- 相關推薦
什么叫員工制管理
何謂員工制管理?簡單來講，就是把家政員做為自己的員工來進行培訓，管理，制訂工資標準，每月按照標準發(fā)工資按規(guī)定上保險。而不是找到工作后，就推向被服務方，與公司再沒有任何關系。
家政員工制管理的優(yōu)勢如下：
其一，公司為了長期發(fā)展，將適應市場需要，為相應家庭度身定做服務，建立更完善的家政服務職業(yè)培訓，使他們的員工具有競爭力。
其二，公司化的家政服務將比“個體+中介”性質的家政服務更有信譽保障。在公司化的模式下，雇主同公司打交道，簽合同，其權益更容易得到保證，比如以前發(fā)生保姆盜竊一類現象的時候，家政中介擔負的責任是非常有限的，當家庭同公司簽約的時候就有了公司的責任保障，而公司為了減少責任負擔，就一定會對工作人員誠信等方面的規(guī)范采取更多措施；而家政從業(yè)者的權益也更容易得到保障，因為他們有公司做后盾，在這樣的模式下，虐-待、歧視保姆一類現象也將極大減少。
其三，公司化運作的家政服務將比以前零散的家政服務更有吸引力，這就會加速成這一行業(yè)的優(yōu)勝劣汰，有利于提升行業(yè)服務水平。公司化運作還可以通過內部協(xié)調，保障家政從業(yè)者輪休權利，也保障家庭獲得穩(wěn)定的服務，不會在節(jié)假日陷入困境。
當然，在家政公司員工制管理的發(fā)展道路上，也會出現優(yōu)勝劣汰，也還存在著同原有服務模式之間的競爭。員工制管理運作的成本相對較高，但提供的服務會相對好一些，價格也會高一些，如果缺乏市場需要，員工制管理將難有生命力。那么員工制管理在改善服務水平上有多少提升空間？這種提升空間往往與社會需求有很大關系，也就是說，家政市場的消費能力有多大？這涉及到消費水平、消費心理和習慣。同時，除了對家政員的教育，對于被服務方也要進行教育，讓大家能夠接受這種新型的經營管理方法。這些都是我們可能會面臨的問題，但是無論如何，家政行業(yè)的經營管理的改革是必然趨勢，那些有眼光、有實力的先行者，將占領這個市場。
什么是首席員工制
近幾年，社會上存在著當工人“沒奔頭、沒前途”，學技術、搞技術“吃虧”的思想，這也誤導了年輕人升學、擇業(yè)的方向：大學畢業(yè)生寧可賦閑家中，也不愿當工人。這致使時下制造型企業(yè)中，技術人才短缺，技術工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴重斷檔。
自從世界制造業(yè)中心轉移到我國后，外資企業(yè)紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業(yè)正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業(yè)發(fā)展的一道普遍難題。
因此，如何打造自己企業(yè)的藍領精英，給技術工人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，成為企業(yè)管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。
“首席員工”意味著什么?
首席員工，顧名思義就是企業(yè)員工中席位和職位最高的員工，是企業(yè)的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學習及工作的典型和模范，他有以下幾個特點：
首先，實行首席員工的崗位是企業(yè)中的非領導崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術水平的融合，是企業(yè)中關鍵工種、關鍵崗位、關鍵工序中技術密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區(qū)別。首席員工強調的是技術，而后兩者強調的是管理。一個企業(yè)的班組長很多，但一個企業(yè)一個工種只能有一個首席員工。
其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優(yōu)秀員工實現專業(yè)技術領域的自我價值。它與崗位管理結合，在崗位序列中設立“首席崗位”；與薪酬待遇結合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業(yè)培訓、繼續(xù)教育等優(yōu)先權，在生產技術管理、技術攻關、批評監(jiān)督等方面具有優(yōu)先發(fā)言權。
既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發(fā)展空間。
另外，“首席員工”應有嚴格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標準，是在推動生產力發(fā)展方面起顯著作用的個人，強調的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業(yè)內部技術工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術尖子”，更看重在本企業(yè)的實際工作能力和“閃光”點。
首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術專長的工人傾斜，樹立企業(yè)內部崗位技術典型，打造企業(yè)自產的藍領精英。
首席員工制好在哪里?
一馬當先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬。在生產第一線鉆研技術，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業(yè)的器重，受到社會的尊重。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術，潛心發(fā)展專業(yè)技能，積極創(chuàng)造條件，實現崗位成才。
激勵一線優(yōu)秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業(yè)性成就、對組織和社會影響力的認可等內容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經常聽到，一些一線崗位上的優(yōu)秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續(xù)發(fā)揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造成了人才的浪費。而首席員工制可以使關鍵崗位上的優(yōu)秀員工長久坐鎮(zhèn)一線，使該崗位保持較高的戰(zhàn)斗力，有利于營造事業(yè)留人、價值留人的環(huán)境。
對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創(chuàng)新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力。待遇優(yōu)厚，像許多行業(yè)都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領500元的崗位津貼；云南沾化有限責任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優(yōu)秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應。
首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，這個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰(zhàn)的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。
要注意什么?
首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應；負面影響表現在工作壓力增加、同事關系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應注意以下幾個問題。
1．“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎，同時還要構建科學的工作業(yè)績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應具體，且具有可操作性。
盼盼集團為此專門成立了評聘領導小組，將考試與考核相結合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經過技術比賽和業(yè)務理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業(yè)管理，并且與技術科、質量科以及生產科的科長享受同等待遇。結果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。
2．注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。
3．首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。
4．“首席員工”的資格有效期要適當，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區(qū)供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。
【什么叫員工制管理】相關文章：
員工宿舍衛(wèi)生管理制02-16
什么叫薪酬制度05-18
什么叫職業(yè)素養(yǎng)06-01
什么是員工關系管理05-17
合同制員工管理辦法05-19
什么叫三嚴三實05-07
什么叫說明文的文學常識05-07
關于白露節(jié)氣特點是什么什么叫白露節(jié)氣09-02
什么叫商務禮儀-商務禮儀12-31
積分制管理制度02-23