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酒店管理原因員工流失
1.1獲得更高的薪水
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”古今往來，又有多少人能擺脫一個(gè)“利”字呢？古代圣人尚且不能，我們又怎么能強(qiáng)求我們的員工呢？畢竟人的生存是放在第一位的。很多員工，尤其是一線的底層員工，他們迫于生存的需要，對(duì)金錢看得很重！而一些優(yōu)秀的服務(wù)員，中高層的管理人員更是把金錢看成是人生價(jià)值的體現(xiàn)！在我國(guó)，檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間與其他的行業(yè)間的報(bào)酬差距是普遍存在的，我們沒有辦法漠視這些問題的存在。一些外資高檔次的飯店員工的收入水平普遍高過國(guó)內(nèi)飯店，很多大中專院校的畢業(yè)生畢業(yè)后蜂擁涌向國(guó)際品牌的知名酒店，而一些國(guó)內(nèi)酒店卻無人問津，就很好的反映了這個(gè)問題。因此，一些員工為了得到更高的報(bào)酬，往往選擇離開，這并不是不能理解的啊。
1.2尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)
報(bào)酬是一個(gè)重要因素，但并不是員工做出決策的唯一因素，有些員工為了謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，寧愿放棄較高的報(bào)酬跳槽到能給他們更好發(fā)展機(jī)會(huì)的其他飯店或其他行業(yè)中去，從而造成員工的流失。比方說在國(guó)內(nèi)酒店他（她）可以做主管，但在國(guó)際酒店管理集團(tuán)管理下的酒店他（她）或許只可以做領(lǐng)班或服務(wù)員，他（她）都有可能選擇后者，因?yàn)楹笳咭馕吨玫墓芾砟Ｊ�、更好的培�?xùn)、更人性化的管理、更公平的提升機(jī)制。這恰恰從另一方面暴露了國(guó)內(nèi)酒店存在的問題，由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，在中國(guó)酒店內(nèi)部，員工提升機(jī)制的不合理性，還有員工選拔的不公平性,致使員工不愿意留下來。以海南博鰲金海岸溫泉大酒店為例：在酒店里面，有些本科畢業(yè)的員工做服務(wù)員都兩年了還沒有提升的跡象，一些管理人員在某個(gè)管理崗位上也是好久沒動(dòng)了，這里面當(dāng)然有領(lǐng)導(dǎo)、員工自己能力的原因，但是從某一方面我們是否應(yīng)該考慮考慮一下這樣的問題：難道就不是我們體制出了問題嗎？在這樣一個(gè)體制腐朽的酒店里面，又有誰(shuí)愿意長(zhǎng)久地呆下去呢？
1.3追求更融洽的工作環(huán)境
我們這里說的工作環(huán)境既包括酒店所處的自然環(huán)境，也包括員工所生活的人文環(huán)境。我們先就酒店的自然環(huán)境談一下，一個(gè)環(huán)境優(yōu)美的酒店當(dāng)然是人人向往的了，但是你不能忽略一些問題，比方說酒店員工的業(yè)余生活，娛樂問題等等。我們?cè)僖院Ｄ喜椊鸷０稖厝缶频隇槔覀冎肋@家酒店是以博鰲亞洲論壇會(huì)址為依托建成的酒店，我們拋開其中的政治原因不論，單單從酒店的自然環(huán)境選址來討論。我們了解到，離職的酒店員工中很大一部分是嫌酒店的業(yè)余生活過于單調(diào)。博鰲鎮(zhèn)是個(gè)剛剛建起來的小鎮(zhèn)，離�？凇⑷齺喍加泻苓h(yuǎn)的一段距離，就算是到最近的城市瓊海也要半個(gè)多小時(shí)的車程。在這么偏僻的地方建一家酒店，而酒店又不能很好解決員工業(yè)余生活出現(xiàn)的問題，員工流失就不可避免了！我們?cè)購(gòu)木频陠T工內(nèi)部工作的環(huán)境來討論。首先，作為服務(wù)在第一線的人員，工作量大、工作辛苦.特別是客房部的工作人員，有時(shí)候一天要做十幾間房子，碰到忙的時(shí)候還要趕房，事情本身就很累了，而我們的一些領(lǐng)班、主管不但不給予必要的安慰，還一味地指責(zé)，這就不免使得員工心情郁悶了。其次，飯店員工之間關(guān)系復(fù)雜，特別是同行業(yè)之間的，因?yàn)橐环矫媸峭玛P(guān)系，另一方面是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)系！一些員工為了自己能提升而損害其他員工的利益，這讓員工有一種如履薄冰的感覺。身體的疲倦加上心理的受傷促使員工想離開，這也就造成員工離職了。
1.4員工固有的觀念
受傳統(tǒng)觀念的影響，一些員工認(rèn)為：“自己的性格不太適合做酒店”。還有一些員工認(rèn)為：“干飯店是年輕人的事情”等等。在這些觀念的支配下，飯店員工尤其是那些做得不稱心或者年紀(jì)有點(diǎn)大的員工難以安心工作，可能會(huì)因此而選擇離職，從而造成人員流失。
1.5其他方面的原因
例如，一些員工因自身身體的原因也可能選擇離職等等。還有一些是厭倦了酒店這個(gè)行業(yè)，想換新鮮的口味，也就離職了。在酒店員工離職的原因中，這種比率最小，但也最具不可抗拒性，員工做出了決定，一般很難挽回！
2飯店員工流失所帶來的影響
酒店員工流動(dòng)對(duì)飯店經(jīng)營(yíng)管理的工作有利有弊，通常情況下，員工對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。飯店員工流失本身就反映了一個(gè)問題：?jiǎn)T工對(duì)飯店管理，薪酬等方面的不滿，從另一個(gè)方面說明酒店的管理存在著問題。任何一家酒店都不愿意看到大量的員工流失，只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定，酒店才能靜下心來提高服務(wù)質(zhì)量。酒店員工流失到底能給酒店帶來什么樣的影響呢？我們現(xiàn)在就分析一下
2.1對(duì)酒店的外部形象帶來負(fù)面影響
員工的大量流失會(huì)給外界造成一種錯(cuò)覺，那就是酒店本身內(nèi)部出了問題，要不就是酒店發(fā)展遇到了困難，需要大量的員工被-迫辭職來維持下去。想想看，給外界這樣一個(gè)印象的酒店有多少人還愿意去它那里應(yīng)聘，有多少客人還愿意繼續(xù)入住這家酒店！外界看到酒店員工大量流失，各種猜測(cè)、小消息就不脛而走，人們對(duì)酒店的形象便大打折扣，飯店若想把這種損失降低到最低限度就不得不拿出更大的資金成本通過各種公關(guān)活動(dòng)來維系酒店的形象！
2.2造成某些崗位人才的空缺
飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，有可能在短的時(shí)間內(nèi)根本就找不到替代者。一些酒店餐飲部門的老廚師，他們手藝過硬，有自己的特色，酒店就是靠這些優(yōu)秀員工來吸引顧客。比方說一些做淮揚(yáng)菜很出名的師傅，有的酒店就靠他們來招徠客人，假如這個(gè)師傅由于某種原因離職，那么靠某種口味來吸引客人的廚師崗位只有空缺了。
2.3降低酒店抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力
很多酒店的客人都是向著酒店的優(yōu)質(zhì)服務(wù)而去的，或者說是沖著某些優(yōu)秀員工去的，而這些優(yōu)秀員工的離職使客人享受的優(yōu)質(zhì)服務(wù)變?yōu)椴豢赡�，顧客的不滿意程度就會(huì)提高，偶爾的一些小小失誤都會(huì)促使這些顧客隨時(shí)離開，從而增加酒店的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)！一旦酒店遇到短暫經(jīng)濟(jì)困難或出現(xiàn)公關(guān)危機(jī)，這些原本忠實(shí)的顧客都會(huì)選擇離開，酒店不得不直面市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
2.4使酒店陷入惡性循環(huán)
如果一個(gè)酒店員工率流失嚴(yán)重的話，酒店的管理層可能就會(huì)產(chǎn)生這樣的想法：既然我們下了這么大的成本進(jìn)行培訓(xùn)，最后培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工都離職了，那我們?yōu)槭裁催�要投入呢？所以管理層可能就會(huì)壓低在人力資源這塊的培訓(xùn)費(fèi)用，這樣的最終結(jié)果是：得不到培訓(xùn)的員工不能很好的完成自己的工作，直接影響到酒店的效益，酒店則因?yàn)槭杖氲慕档瓦M(jìn)一步減少人力資源的培訓(xùn)費(fèi)用……結(jié)果大批招進(jìn)來的員工工作質(zhì)量越來越差，酒店的收益越來越少，最終使酒店陷入一種惡性循環(huán)！
當(dāng)然，員工的流失也有其積極的一面。在淡季員工的流失可以降低酒店的工資成本，尤其飯店流出的是低素質(zhì)的員工，引入?yún)s是高素質(zhì)的，這無疑利于飯店的發(fā)展。但是，總體比較員工流失帶來的影響是弊大于利。因此，應(yīng)努力減少或控制員工的流失，將酒店員工的流失率控制在一個(gè)合適范圍內(nèi)！
3控制飯店員工流失的方法
人力資源管理中心薪酬制度的不合理，員工提拔制度的不健全，溝通渠道的不暢通，選拔機(jī)制的不靈活等等這些原因?qū)е铝藛T工的大量流失，所以我們要有針對(duì)性地完善我們的各制度，從而減少員工流失！
3.1健全員工招聘制度
招聘是酒店招收新員工的第一關(guān)，我們要嚴(yán)格把關(guān)，招收那些真心實(shí)意發(fā)自內(nèi)心熱愛賓館酒店業(yè)并愿意獻(xiàn)出熱情，敬業(yè)樂業(yè)的人；選擇那些懂得尊重別人，心理素質(zhì)過硬，會(huì)微笑的人；選擇那些工作有主動(dòng)性，積極進(jìn)取向上，靈活而又有觀察力的人。只有這樣的人才能長(zhǎng)久地從事酒店業(yè)，才不會(huì)頻繁的跳槽！我們首先是從這第一關(guān)上降低酒店員工可能出現(xiàn)的流失！
3.2變外部流失為內(nèi)部流動(dòng)
在酒店，一部分員工長(zhǎng)期從事同一崗位上的工作就會(huì)產(chǎn)生厭倦心理，這時(shí)候如果酒店管理者不能很好解決這個(gè)問題就會(huì)使員工產(chǎn)生離職的想法且會(huì)越來越強(qiáng)烈，如果酒店能滿足那部分想換崗位的員工的要求，就能有效的消除員工離職的心理，進(jìn)而減少員工流失。
3.3建立有效合理的激勵(lì)制度
員工是飯店最寶貴的財(cái)富。飯店管理，通過各種方式激勵(lì)員工，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的熱情，促進(jìn)員工的工作行為。因此，激勵(lì)是飯店留住員工的重要法寶之一。獎(jiǎng)酬是否合理，給員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工的切身利益，也將直接影響到勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。對(duì)優(yōu)秀人才可以提供更高的薪酬，須知道21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了在競(jìng)爭(zhēng)中留住人才我們就最大限度地滿足他們的工資需求。
3.4人性化的管理
確立“員工第一”的指導(dǎo)思想，這本身和“顧客就是上帝”并不矛盾，因?yàn)閱T工是直接對(duì)客人服務(wù)的，員工的服務(wù)態(tài)度怎么樣，直接影響了“上帝”的滿意度，所以我們一定要重視自己的員工，像對(duì)待自己的顧客一樣對(duì)待自己的員工，讓他們有一種被重視被信任的主人翁責(zé)任感。
另外，改變傳統(tǒng)觀念、轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。通過開展一系列會(huì)議或運(yùn)用各種方式強(qiáng)調(diào)服務(wù)的重要性，徹底改變?nèi)藗儗?duì)服務(wù)業(yè)的看法，對(duì)那些因家庭或自身原因而想離職的員工，就具體情況做出相應(yīng)的方式解決。如女員工的婚孕期，可時(shí)常打一些問候的電話、送小禮品等等；對(duì)因身體原因而想離職的員工，應(yīng)做好相應(yīng)的補(bǔ)助、福利等等，做到“人性化關(guān)懷”。這些付出占酒店支出的很小一部分，影響卻是深遠(yuǎn)的！
4總結(jié)語(yǔ) 控制員工的流失最主要的手段就是以人為本。通過了解、關(guān)注、激勵(lì)員工，增加員工的自我價(jià)值認(rèn)同感；提升員工工作的積極性；使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸宿感。
酒店員工流失的原因分析
（一）社會(huì)外部因素
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深人，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期。轉(zhuǎn)型期的社會(huì)特征之一就是大量的社會(huì)資源再分配及社會(huì)資源分配體系的重組。這種社會(huì)資源的占有、分配及再分配的變動(dòng)，引發(fā)了一系列產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷。這就導(dǎo)致社會(huì)上勞動(dòng)供給和需求之間發(fā)生很大的變化，在這樣的背景下，飯店員工高流失率的出現(xiàn)應(yīng)該說是正常的。而從微觀上講，新一代勞動(dòng)者就業(yè)觀念的變化，就業(yè)行為的快餐化和時(shí)裝化等是員工高流失率的微觀原因。在這種宏觀和微觀背景下，個(gè)體的職業(yè)流動(dòng)行為顯得比任何時(shí)候都更為活躍。
另外，由于網(wǎng)絡(luò)和通訊事業(yè)的不斷發(fā)展，信息交流變的越來越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告唾手可得。飯店員工對(duì)和自己干同樣的工作的人的收人、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)更容易了。因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能使飯店員工產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，而不滿的后果就可能是決定離開所服務(wù)的飯店。
（二）酒店內(nèi)部因素
1 、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)力
美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來說，這種相對(duì)工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。
2 、勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定
酒店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，尤其是餐飲員工的工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大，沒有明確的下班時(shí)間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。
3 、酒店管理制度的缺陷
員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。
4 、管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力
酒店管理者管理缺乏公平性、管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低、個(gè)人魅力不夠、用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。尤其是基層管理者的素質(zhì)較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識(shí)，很少主動(dòng)與服務(wù)人員溝通，片面地認(rèn)為服務(wù)人員理所當(dāng)然地應(yīng)該服從他；這樣服務(wù)人員的意見不能表達(dá)，又得不到尊重和重視，難以調(diào)動(dòng)其積極性，更談不上歸屬感和價(jià)值認(rèn)同感，這就導(dǎo)致服務(wù)人員流失嚴(yán)重。
5 、 忽視員工個(gè)人需求
勞動(dòng)報(bào)酬是人們擇業(yè)時(shí)比較注重的因素，但并不是惟一依據(jù)。員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定 、 情感態(tài)度樂觀的情況下，才會(huì)有好的工作姿態(tài)、精神面貌和待客的態(tài)度。事實(shí)表明，有人為了自己的性格、愛好、興趣等個(gè)人需求以及能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，即便能在這家酒店拿到比同行們更高的收 入， 也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊發(fā)展空間的飯店去工作。
6 、缺乏良好的企業(yè)文化，
員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“ 以人為本” 的思想，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。 管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)．只有真正把員工當(dāng)人看，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍 ， 提高員工的歸屬感，才能真正吸引留住人才。
（二）員工個(gè)人因素
1 、與酒店員工自身的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)
酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié) 構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。
2 、尋求更好的發(fā)展空間
報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素, 但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明, 有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì), 他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之, 若得不到很好的發(fā)展, 即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入, 他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。
3 、繼續(xù)深造學(xué)習(xí)
有些員工在工作一段時(shí)間后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的不足、缺陷，從而選擇繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，不斷提高自己的文化修養(yǎng)、以求得今后取得更好的發(fā)展。
4 、受到傳統(tǒng)觀念的影響
一些員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為從事酒店行業(yè)是低人一等的行業(yè)，認(rèn)為酒店服務(wù)工作是侍候人的，很自卑，員工在客人面前總覺得地位不公平，得不到應(yīng)有的尊重甚至受到歧視。還有的人認(rèn)為從事酒店的就是從事青春行業(yè)，吃“ 青春飯” 等。在這些觀念的影響，很多員工就不能安心工作。 再加上我國(guó)酒店業(yè)正處于快速的發(fā)展階段，國(guó)人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒能跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。
四、提出酒店員工流失的對(duì)策
（一）把好招聘錄用關(guān)
招聘是是酒店獲得員工的重要環(huán)節(jié)，有效的招聘對(duì)于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個(gè)體內(nèi)在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實(shí)現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強(qiáng)有力的組織文化，而且還能提高核心員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職率。而要成功實(shí)踐人與組織匹配的招聘模式，關(guān)鍵是做好招聘面試和員工進(jìn)店后的組織社會(huì)化兩個(gè)環(huán)節(jié)工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務(wù)問卷和關(guān)鍵事件技術(shù)等方法，分析各個(gè)崗位需要的知識(shí)、技能和能力等相關(guān)特征，然后對(duì)求職者的價(jià)值觀、應(yīng)聘目的、人格特征等進(jìn)行分析，再對(duì)酒店組織文化等進(jìn)行分析，判斷應(yīng)聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會(huì)化工作。酒店和員工采用不同策略時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)方可能的策略措施，努力尋求雙方都認(rèn)可、都接受的共通之處，實(shí)現(xiàn)員工的組織社會(huì)化。
（二）重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)是多方面的，但最本質(zhì)、最根本的還是體現(xiàn)在酒店管理和服務(wù)人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。這就需要酒店持續(xù)不斷的注重對(duì)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以提高酒店員工的敬業(yè)精神，還可以使他們更好地適應(yīng)工作，減輕精神壓力，增強(qiáng)員工勞動(dòng)組織紀(jì)律觀點(diǎn)，為員工的自身發(fā)展 提供條件�！【频旯芾韻徫皇怯邢薜�，相當(dāng)?shù)膯T工不可能得到升遷，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實(shí)施中，酒店可針對(duì)酒店員工不同需要，深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解核心員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，實(shí)施多重職業(yè)發(fā)展路徑，從職務(wù)提升、工作重新設(shè)計(jì)、技術(shù)等級(jí)提升等多方面進(jìn)行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。
（三）加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略
客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué) 、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。
薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。這充分反映出當(dāng)前酒店員工收入分配機(jī)制的不合理。酒店要留住員工，就應(yīng)把他們真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建酒店經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展前景。同時(shí)，進(jìn)行收入分配機(jī)制改革，讓員工參與酒店的收益分配，真正形成酒店與核心員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的共同利益機(jī)制。眾所周知，酒店行業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的行業(yè)，特別是隨著旅游 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，酒店行業(yè)的利潤(rùn)率持續(xù)下降。提高工資必然增加人工成本，不利于酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。較為切實(shí)可行的辦法是設(shè)計(jì)具有激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度。
（四）確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施
酒店的一切管理和服務(wù)工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤(rùn)的來源。酒店必須樹立“ 以人為中心” 的管理思想。現(xiàn)在許多酒店薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對(duì)員工的過度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，強(qiáng)化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對(duì)于自己投資培養(yǎng)的人才, 可以用合同的方式約定合理的服務(wù)期限。對(duì)于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規(guī)章制度加以管理。出現(xiàn)問題時(shí)通過法律 手段得到合理解決, 避免人才流動(dòng)給酒店造成的損失。總之, 采取積極的應(yīng)對(duì)措施、發(fā)揮人才流動(dòng)的積極作用、縮小消極作用, 就能使酒店面對(duì)跳槽充滿生機(jī)和活力, 在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
（五）加強(qiáng)與員工的溝通反饋，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制
如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點(diǎn)來說，建立酒店員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。首先，建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時(shí)可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點(diǎn)國(guó)內(nèi)酒店與外資酒店相比還有很大的差距，通過與員工的離職談話了解員工離職的原因，及時(shí)修正酒店方不對(duì)的行為，減少員工的再流失。
（六） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。要尊重員工，只有酒店愛員工，員工才能愛顧客：只有在酒店內(nèi)部形成相互幫助、相互尊重、相互體諒、相互配合齊心協(xié)力的氛圍。才能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加酒店的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)。員工可以通過參加總經(jīng)理對(duì)話、員工生日大會(huì)、業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、等形式暢所欲言反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)不斷促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。美國(guó)萬豪酒店管理集團(tuán)創(chuàng)始人馬里奧特最著名的管理經(jīng)驗(yàn)就是“ 走動(dòng)式管理” ：即打開門，走出去，與一線員工一起，時(shí)時(shí)了解他們的問題和需要并及時(shí)解決。只有讓員工真正覺得“ 企業(yè)是我家” ，產(chǎn)生“ 我個(gè)人的興衰與酒店的興衰是一致的” 的念頭，他才會(huì)保持對(duì)酒店很高的忠誠(chéng)度，進(jìn)而以更高的熱情投入工作，為顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)。
（七）多種激勵(lì)方法并行 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們不僅僅有物質(zhì)方面的需求，更有心理方面的需求，因此對(duì)員工除了物質(zhì)方面的激勵(lì)外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)方法的使用。比如晉升，它給員工帶來的不僅是薪水的增加，更重要的是員工心理的滿足。當(dāng)沒有空缺的管理職位可供員工晉升時(shí)，可以授予有一技之長(zhǎng)的優(yōu)秀員工“ 技術(shù)能手” 、“ 先進(jìn)員工” 之類的榮譽(yù)稱號(hào)，并將其照片、事跡展示于醒目之處，同時(shí)在薪水方面給予一定的提升；或者酒店管理層通過邀請(qǐng)優(yōu)秀員工共進(jìn)晚餐等形式以示表彰，或者組織優(yōu)秀員工外出參觀學(xué)習(xí)、旅游等，以滿足其心理需求，從而達(dá)到留住員工的目的。
（八）與大中專院校建立合作關(guān)系，提供實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所
酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大中專院校學(xué)生，是酒店業(yè)人力資源的重要組成部分。也是今后酒店發(fā)展的主力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關(guān)系，一方面為學(xué)院的教學(xué)提供良好的實(shí)習(xí)場(chǎng)所，使學(xué)生能在實(shí)踐中磨練成長(zhǎng)；另一方面酒店可以根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作情況、學(xué)習(xí)態(tài)度主管的評(píng)價(jià)等建立后備人才數(shù)據(jù)庫(kù)，在為畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，挑選到適合酒店的專業(yè)人士。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，本文通過對(duì)飯店人才流失原因的分析，說明社會(huì)因素、飯店方面、員工個(gè)人因素對(duì)員工心理穩(wěn)定性的影響是客觀存在的，飯店管理者只有充分考慮員工的需求，改善和提高內(nèi)部管理質(zhì)量，改善飯店因素對(duì)員工的不良影響，把不穩(wěn)定的個(gè)人因素和不可改變的社會(huì)因素對(duì)員工的行為影響降到最低限度，充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，這才是穩(wěn)定飯店人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)我國(guó)飯店持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
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