員工離職的原因

眾所周知，造成公司員工離職的原因林林總總，除去退休的情況以外，總結(jié)起來，從主導(dǎo)性方面來分類，主要分為公司主導(dǎo)和員工主導(dǎo)兩大類。當(dāng)然，我們普遍上認為離職大多數(shù)是一種對抗或沖撞的結(jié)果，容易給組織帶來傷害。不過，也有事例證明，也有比較善意的案例，即當(dāng)事雙方可能在某一個認識上有分歧，而不能繼續(xù)合作，因而采取了一種和-諧的方式，這在中高層管理者的環(huán)境中時有出現(xiàn)。但是更多的情況是離職常常伴隨失望和不滿，不管是哪一方對另一方。今天，主要想探討的問題是：針對作為對組織產(chǎn)生不滿情緒的極端對抗行為，離職決策形成的三大原因。

第一：職場的無力感。

我做人事工作的數(shù)年以來，組織過很多離職訪談，總的來看，認為因在職場上沒有奮斗的動力，無從下手，無可奈何的感覺而造成的離職行為最為普遍。職場的無力感是一種非常常見而嚴重的負面現(xiàn)象，在《組織社會心理學(xué)》的著作中，曾對此有過精辟的論述。職場無力感常常表現(xiàn)為，在工作中沒有方向，分不清楚業(yè)務(wù)的輕重，也不知道目標(biāo)和具體的要求，沒有評價或者評價不清楚，個人在組織內(nèi)不受重視，或者說，看到事情向不好的方向發(fā)展而無能為力。在這種感覺中，但凡有志向和事業(yè)心的人，都是難以忍受繼續(xù)在組織效力的。造成這種問題的原因有多種多樣，主要體現(xiàn)在幾個方面：1、組織內(nèi)政治風(fēng)氣濃重，壓制正常的文化；2、組織溝通渠道不暢通，信息淤積現(xiàn)象嚴重；3、出現(xiàn)職霸，一種霸占在關(guān)鍵崗位通過壓制知識工作者而獲得滿足感的人員；4、公司制度朝令夕改，變幻無常；5、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)混亂；等等。職場無力感既然來自于職場機體的功能紊亂，也會造成傳染，常常表現(xiàn)為不是一個人，而是一群人的整體性無力感狀態(tài)，無力感常常伴隨不安作為并發(fā)癥而同時存在。

第二：沒有工作幸福度

工作幸福度是近幾年來職場心理變化過程中出現(xiàn)的一個很重要的概念，隨著信息社會和經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的人追求工作的幸福度超過工作成就感本身。自由職業(yè)者和網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的出現(xiàn)，在擇業(yè)時，更多考慮居住環(huán)境超過職業(yè)本身的情況漸漸增多，國外汽車工會、航空工會的連續(xù)罷工，民眾不滿情緒的井噴，隨著社會保險體系的進一步完善，將會有更多的人在擇業(yè)的時候重點考慮工作愉快程度。這種愉快包含很多方面：決策參與程度，被信賴度，收入，公司人文氛圍，工作環(huán)境，福利等。麥克雷格曾經(jīng)提出著名的X理論和Y理論，雖然過去了很多年，但是，這個理論對現(xiàn)實的情況仍有很大的指導(dǎo)意義；X理論的應(yīng)用結(jié)果是規(guī)章制度的強化，Y理論的應(yīng)用結(jié)果是信任和支持。雖然目前Y理論為大多數(shù)企業(yè)和學(xué)術(shù)界所接受，但是在實際應(yīng)用和切實行動中，仍然遲緩。很多人以為，建立工作幸福指數(shù)的工作只是大企業(yè)的事情，只是成熟企業(yè)的事情，作為小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)，這個并不重要；其實，實際上反而對于小企業(yè)和成熟企業(yè)，這項工作顯得更為重要。原因是，人們在大企業(yè)中獲得的平臺滿足感是在小企業(yè)中無法得到的，因此，建立一種工作幸福指數(shù)，可以對這種不足形成一種補充。人們只有獲得心理平衡，才能消除不滿或者敵對的動機，只有動機消除，現(xiàn)實行動問題才能被解決得徹底。這是一個邏輯必然。對于參與創(chuàng)業(yè)的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在極端主義傾向，常常喜怒無常，這對建立一種高績效、穩(wěn)固的團隊也是有風(fēng)險的�？偨Y(jié)來說，沒有工作幸福度主要表現(xiàn)在幾個方面：

1、漠視員工個人的“工作與生活平衡”；2、強烈的不安全感；3、與同類企業(yè)相比，在人文

關(guān)懷上缺乏；4、沒有享受到一定的福利措施；5、工作上經(jīng)常被懷疑；6、對公司或者部門的業(yè)務(wù)評價沒有任何影響力；等等。

第三：惡劣的人際關(guān)系

雖然排在第三，但是在部分地區(qū)和公司內(nèi)，惡劣的人際關(guān)系常常是表現(xiàn)出來的最直接的離職理由，因為，一旦前兩者理由發(fā)生后，常常會伴隨著人際關(guān)系的惡化。企業(yè)中人際關(guān)系從維度上看，主要分為向上關(guān)系，平行關(guān)系，超平行關(guān)系和向下關(guān)系，其中尤以向上關(guān)系和平行關(guān)系為容易出問題的地方。向下關(guān)系惡劣導(dǎo)致離職的，歸根結(jié)底還是向上關(guān)系，理由是無法在解決向下關(guān)系中取得上級的支持�，F(xiàn)在在招聘市場上流行一句話，“選擇公司就是選擇上級（更直接一些是總經(jīng)理）”，這句話不無道理。再好的工作能力和激-情都需要在一種良好、健康的人際關(guān)系中得以實現(xiàn)結(jié)果。如果說人的能力和事業(yè)心是種子的話，人際關(guān)系就好比是土壤。人際關(guān)系惡化的影響力是巨大的，首先，它將改變溝通的效率和結(jié)果，使得事實容易被歪曲；其次，人際關(guān)系惡劣容易滋生不正之風(fēng)，使得一些有害于公司健康的政治團體得以萌芽和發(fā)展；再次，人際關(guān)系本身也是一種資源和結(jié)果，好的人際關(guān)系，也是人們在職場上追求的一種所得。人際關(guān)系惡劣主要表現(xiàn)在：1、職場的孤獨感，感到孤立，沒有值得信賴的人；2、經(jīng)常受到權(quán)力的威脅；3、周邊流言蜚語很多，遍布小團體；4、部門內(nèi)工作基本上沒有協(xié)作，各自為政，互相攻擊；5、到處充滿小報告、舉報信，人人自危，不敢表達個人看法；等等�，F(xiàn)在，人力資源理論中與人際關(guān)系有關(guān)的學(xué)說和研究已經(jīng)越來越多了，越來越多的企業(yè)已經(jīng)采取和正在采取行動來對此進行管理和改善。

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