企業(yè)高管人員管理制度_怎樣管理企業(yè)高管

　　隨著全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性,使得企業(yè)之間的競爭日益激烈。那么，對于企業(yè)高管人員要做好怎樣的管理呢?企業(yè)高管人員在管理上有什么制度呢?下面就趕緊跟著小編一起來了解下吧!

　　企業(yè)高管人員管理制度

　　1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵(lì)的現(xiàn)狀

　　對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵(lì)問題相對于管理激勵(lì)問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時(shí)意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵(lì)方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。

　　1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨(dú)大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會(huì)也因此而成了董事長一人的董事會(huì)，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時(shí)所設(shè)計(jì)的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

　　1.3 對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時(shí)，證監(jiān)會(huì)對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

　　2 我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵(lì)所應(yīng)采取的具體措施

　　對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，一直是董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個(gè)方面提出了一些具體的措施。

　　2.1加薪、獎(jiǎng)金或福利制度 加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會(huì)保險(xiǎn)和額外津貼等等。

　　2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會(huì)對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時(shí)會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，或者實(shí)現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計(jì)劃和高層管理人員的不同特點(diǎn)，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

　　2.3 績效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)有效地激勵(lì)高層人員自覺完成既定目標(biāo)，自覺按照標(biāo)桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力也會(huì)自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績保留。在對高層管理人員進(jìn)行360度績效考核的同時(shí)，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家。高層管理人員的.最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

　　2.4 自主創(chuàng)新的新平臺 對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)以外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺大戲的平臺，在這個(gè)平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)高層管理者。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會(huì)激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時(shí)企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的短中長期激勵(lì)計(jì)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會(huì)受到壓抑，時(shí)間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

　　2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

　　3 小結(jié)

　　企業(yè)的激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵(lì)，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“代理成本”問題。通過對高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以及其他的方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇。

　　公司中高層管理人員薪酬管理制度

　　第一章：總則

　　第一條：為維護(hù)______公司(以下簡稱公司)中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理(或董事長)認(rèn)定可享受年薪制的員工。

　　第三條：公司中層以上(含中層)管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

　　第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。

　　第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

　　1、 基本年薪;

　　2、 績效年薪;

　　3、 獎(jiǎng)勵(lì)年薪;

　　4、 法定福利和保險(xiǎn);

　　5、 特別福利保險(xiǎn)計(jì)劃;

　　6、 總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì);

　　7、 中高層經(jīng)理人持股計(jì)劃(另行規(guī)定)。

　　第二章：薪酬管理辦法

　　第一條：基本年薪(下限年薪)：

　　1、 以上年度實(shí)際年薪總額(基本年薪+績效年薪)的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)(見附表二);

　　2、 基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場價(jià)格、公司人力資源政策為基礎(chǔ);

　　3、 新聘(或新晉升)中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定;

　　4、 特殊情況由總經(jīng)理(或董事長)批準(zhǔn)后可以隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

　　第二條：績效年薪：

　　1、 在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)(見附表二);

　　2、 任現(xiàn)職不滿一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。

　　第三條：獎(jiǎng)勵(lì)年薪(年終獎(jiǎng)金)：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，標(biāo)準(zhǔn)為：

　　1、 董事長(第一層經(jīng)理人)，為年薪總額的60%—70%;

　　2、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)，為年薪總額的50%—60%;

　　3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%;

　　4、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%;

　　5、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。

　　第四條：年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：

　　1、 違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者;

　　2、 辭職或辭退者;

　　3、 以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者;

　　4、 其他董事長或總經(jīng)理認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況;

　　5、 第三層以下(含第三層)經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。

　　第五條：總裁特別獎(jiǎng)勵(lì)，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放;總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。

　　第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

　　第三章：福利保險(xiǎn)

　　第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

　　第二條：年薪制人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后，可停止支付。

　　第三條：終生健康險(xiǎn)：

　　1、 以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險(xiǎn);

　　2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者;

　　3、 董事長(第一層經(jīng)理人)為 萬保額;

　　4、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)，為 萬保額;

　　5、 公司副總經(jīng)理及第三層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為 萬保額;

　　6、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為 萬保額;

　　7、 部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當(dāng))經(jīng)理人，為 萬保額;

　　第四條：國內(nèi)外進(jìn)修：

　　1、 董事長(第一層經(jīng)理人)、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修;

　　2、 副總經(jīng)理及其他第三層(或相當(dāng))經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進(jìn)修;任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修;董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制;

　　3、 正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當(dāng))經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當(dāng))經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進(jìn)修;董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制;

　　4、 以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進(jìn)行安排。

　　第五條：一次性退職金：

　　1、董事長(第一層經(jīng)理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額*(1 +實(shí)際任職年限/10)* 1.0

　　2、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額*(1 +實(shí)際任職年限/10)* 0.9

　　3、副總經(jīng)理及其他第三層(或相當(dāng))經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額*(1 +實(shí)際任職年限/10)* 0.7

　　4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當(dāng))經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額*(1 +實(shí)際任職年限/10)* 0.6

　　5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層(或相當(dāng))經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額*(1 +實(shí)際任職年限/10)* 0.5

　　6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放;

　　7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。

　　第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

　　第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

　　1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房;具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款;任期滿兩屆，公司提供其余60%房款;該款項(xiàng)不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

　　2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上(相當(dāng))為120平方米;第三層經(jīng)理人以下(相當(dāng))為100平方米;

　　3、福利住房房價(jià)不得超過山東省中高檔商品房平均房價(jià)。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。

　　4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項(xiàng)不發(fā)放給個(gè)人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。

　　5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負(fù)。

　　6、住房福利計(jì)劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。

　　7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

　　8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動(dòng)原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理(或董事長)批準(zhǔn)，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。

　　9、任同一層次職務(wù)二屆以上(不含)者不重復(fù)享受福利住房。

　　第八條：其他特別福利與保險(xiǎn)計(jì)劃，根據(jù)公司效益和實(shí)際情況另行規(guī)定。

　　第九條：特殊福利計(jì)劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財(cái)稅制度為依據(jù)列支。

　　第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計(jì)劃。

　　第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時(shí)，提前執(zhí)行特別福利計(jì)劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。

　　第四章：附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

　　第三條：本規(guī)定自董事會(huì)核準(zhǔn)、股東大會(huì)通過后頒布執(zhí)行，修改時(shí)亦同。

　　______公司

　　二零零 年 月 日

　　附表一： 中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)

　　附表二： 年薪一覽表

　　注：

　　該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

　　各崗位績效年薪 = × 績效年薪總額

　　∑(對比系數(shù)*考核系數(shù))

　　其中，考核年薪總額按當(dāng)年銷售總額一定比例提取;

　　考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

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