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一、指導(dǎo)思想：

1、加強(qiáng)學(xué)校管理 ，加大人事 制度 和分配制度 的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理 機(jī)制。

2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜。

4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度績效工資發(fā)放依據(jù)。

二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1.教學(xué)常規(guī)(基本為20分)

⑴.按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣1分，請假者每次扣0.5分，遲到早退扣0.2分(因公、當(dāng)天病、事假除外，請假到教研室，并有書面請假條)。教研組長要認(rèn)真考勤 考核，弄虛作假，查實(shí)一次扣教研組長1分，當(dāng)事人0.5分。教研組長有事，必須委托本組他人安排好本組活動，否則扣1分。(教研室考核)

⑵.教師教案由教導(dǎo)處組織集中查檢和平時抽查相結(jié)合，最終評價結(jié)果按好、中、差三等，分別計(jì)加2分、0分扣2分(一學(xué)期評比一次)(教導(dǎo)、教研室)

⑶.作業(yè)布置、批改由教導(dǎo)處組織檢查和平時抽查相結(jié)合，最終評價按好、中、差三等(包括次數(shù)、質(zhì)量、批閱認(rèn)真程度綜合制定)分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評比一次)。(教導(dǎo)處、教研室)

⑷.聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，(學(xué)校規(guī)定)并有評課意見加1分，每少聽一節(jié)扣0.5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.2分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣1分。同學(xué)科課必須聽3/4比例以上，否則少一節(jié)扣1分，類推。(教導(dǎo)處、教研室)

⑸.未經(jīng)教導(dǎo)處同意，私自調(diào)課，每次扣1分，曠課一節(jié)每次扣2分。(教導(dǎo)處)

⑹.無故不監(jiān)考一次扣2分，監(jiān)考遲到一次扣0.5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣0.5分。監(jiān)考不認(rèn)真扣0.5分，造成不良后果扣5分。(教導(dǎo)處)

⑺.閱卷不服從學(xué)校安排，一次扣2分，無故缺席者一次扣1分，命卷不認(rèn)真且有明顯失誤，扣2至3分，命卷合理、科學(xué)加1分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成績不真實(shí)，發(fā)現(xiàn)一次扣3至5分。(教導(dǎo)處)

⑻.各種成績及質(zhì)量分析和相關(guān)資料不及時上交者一次扣1分。造成對他人或?qū)W校工作影響扣2至4分。(教導(dǎo)處、教研室、辦公室、總務(wù))

⑼.不服從學(xué)校工作或課務(wù)安排一次扣3至5分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣2分。(教導(dǎo)處、校長室)

⑽.上課時，坐著上課的(允許除外)、接聽手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣1分，手機(jī)鈴聲響扣0.5分，酒后上課的扣2分，上課遲到、早退，(包括把學(xué)生提前放的)課間擅自出教室每次扣0.5分。(教導(dǎo)處)

(11)年級組管理混亂，工作出現(xiàn)失誤，沒有很好履行組長職責(zé)，每次扣組員0.5分，組長1分，組員不團(tuán)結(jié)扣組長和當(dāng)事人各1分。教研組長對本組活動不上心，不熱心，不用心，應(yīng)付差事每次扣1分。(教導(dǎo)處、教研室)

(12).未經(jīng)校長同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣5分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。(教導(dǎo)處)

(13)以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)

(1).根據(jù)初中教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核制度，每學(xué)期末考試成績語、數(shù)、外、理、化、生、政、史、地達(dá)到或超過質(zhì)量指標(biāo)的任課教師加5至7分。低于指標(biāo)但在2分以內(nèi)不扣不加，超過2分及以上扣3至5分。每班班主任加扣分是該班所有任課教師加扣分的平均值。初中會考獎勵政策暫不變動。音、體、美、電教、勞技、心理輔導(dǎo)、創(chuàng)新輔導(dǎo)教師工作突出者一學(xué)期加1至2分，工作出現(xiàn)懈怠、失誤扣1至2分。(教導(dǎo)處)

(2).根據(jù)學(xué)校常規(guī)工作安排(幫培教師、月考、自習(xí)課輔導(dǎo)、轉(zhuǎn)差培優(yōu)等)能認(rèn)真對待、無差錯且有一定效果，得到公認(rèn)者一學(xué)期加1分，反之扣1分，經(jīng)指出沒有改觀再扣1分。(教導(dǎo)處)

(3).根據(jù)學(xué)校工作安排，本人工作量被認(rèn)定為不足三分之二者，一學(xué)期扣10分，不足二分之一者，一學(xué)期扣20分。(教導(dǎo)處)班主任工作考核另見文。(政教處)

(5).上級相關(guān)部門檢查、驗(yàn)收、安排工作得到上級或?qū)W校表彰每次加2分、1分(同一性質(zhì)不累計(jì)加)，上級主管部門的調(diào)研性聽課，查閱教案或作業(yè)評為好課加1分，評為好教案或作業(yè)加0.5分，由于個人原因，出現(xiàn)不好結(jié)果每次扣2分。(教導(dǎo)處)

(6)承擔(dān)校級公開課或示范課的教師每次加1分;面向嘉市公開示范課加2分;面向省級公開示范課加4分，國家級6分。本人參加省、國家級組織的課堂教學(xué)業(yè)務(wù)競賽獲一、二、三、優(yōu)秀獎分別加4、3、2、1和8、6、4、2分。參加市獲一、二、三、優(yōu)秀獎分別加2、1、0.5、0.3分，學(xué)校一、二、三、優(yōu)秀獎加0.5、0.3、0.2、0.1分。(錄相課、說課、論文、課件等評比降一等級，各種行政機(jī)關(guān)下設(shè)的學(xué)會、民間團(tuán)體再降一等，級別認(rèn)定由學(xué)校界定)此項(xiàng)工作由學(xué)校安排，無特殊原因無故不承擔(dān)者一律扣3分。(教研室)

(7).本年度，在國家、省、市級刊物上發(fā)表本專業(yè)論文分別加3、2、1分。專業(yè)報(bào)紙上加2、1、0.5分，專著加4分。(只計(jì)一次最高等，不含增刊、有償發(fā)表等，級別認(rèn)定由學(xué)校界定)(教研室)

(8).輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加2、1、0.5分;省級競賽獲一、二、三等獎分別加6、4、2分，國家級分別加8、6、4分。(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，級別認(rèn)定由學(xué)校界定)音、體、美比賽、大型活動評比等相關(guān)類似性質(zhì)參照并酌情執(zhí)行。(教導(dǎo)處)

(9)根據(jù)學(xué)校安排或個人申請，有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂活動，學(xué)科講座，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師每次加0.5分。(教導(dǎo)處)

(10)本每度獲得市“131”名師加1分，獲省以上“名師、專家”加3分。(各種綜合先進(jìn)國家、省、市、校分加5、4、2、1分，單項(xiàng)先進(jìn)降一半加分。取最高計(jì)，不累計(jì)，每年只計(jì)一次)年級組、教研組、相關(guān)科、室、部獲得先進(jìn)集體視等級給每位成員加0.5—4分。負(fù)責(zé)人再加1分。(辦公室)

(11)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)行政管理人員巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂扣2—3分。(檢查人)

(12)教師有體罰或變相體罰，造成后果，視情節(jié)扣3—5分，工作期間上網(wǎng)游戲或做與工作無關(guān)之事一次扣2分。(政教處、檢查人)

(13)。學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，查實(shí)確有責(zé)任的一次性扣3—5分。(首問負(fù)責(zé)制)

(14).評教，學(xué)生滿意率超過85%加2分，75%--84%加1分，低于60%的扣2分。(教導(dǎo)處)家長評價同學(xué)生評教。(政教處)

(15)教師參與黃、賭、.毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10—30分。(辦公室)

(16)以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分

3、考勤(基本分20分)

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(值班干部)

(2).請假半天以上要填寫請假條，由校長批準(zhǔn)。事假一天扣1.5分，病假一天扣0.5分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核(男55歲，女50歲以上病事假扣一半)。零星假月累計(jì)超過8小時(初三及其以上年級任課教師為10小時)，以超過時間每1小時扣0.5分。行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣1—3分。(考勤、零星假由年級組長統(tǒng)計(jì)、考核，弄虛作假經(jīng)查實(shí)扣年級組長2分，當(dāng)事人1分)(辦公室、教導(dǎo)處)

(3).未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工大會、集會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，公益勞動等每次扣1分。(辦公室、相關(guān)部門)

(4)曠工一天扣6分，半天4分。(辦公室、相關(guān)部門)

(5)以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分

三、考核結(jié)果與績效工資掛鉤

1、教師績效考核分?jǐn)?shù)每月統(tǒng)計(jì)一次，并進(jìn)行公示，每年匯總。最后把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成績效工資，對應(yīng)到個人頭上進(jìn)行發(fā)放。(辦公室、財(cái)務(wù))

2、后勤、行管、教輔人員工 作由教師測評，領(lǐng)導(dǎo)考評進(jìn)行量化，比照教師單獨(dú)測算，確定績效工資等級。(辦公室、財(cái)務(wù))

四、說明

1、該方案考核對象為從事義務(wù)教育教師和后勤、行管、教輔人員。

2、學(xué)校原有相關(guān)考核制度不變，如遇本制度沖突以本制度為準(zhǔn)，學(xué)校原有發(fā)放的相關(guān)津貼(如班主任津貼等)，由于實(shí)行績效工資后將被停止。高中教師暫不變動，待實(shí)行績效工資后參照本制度，根據(jù)高中實(shí)際情況作相應(yīng)補(bǔ)充和調(diào)整后執(zhí)行。

3本考核計(jì)分結(jié)果還將作為干部考核，專業(yè)技術(shù)考核，評先評優(yōu)重要依據(jù)之一，為體現(xiàn)相對公平，本方案中相關(guān)項(xiàng)加分和相關(guān)的常規(guī)要求得到的加分酌情考慮。

4本方案考核條將落實(shí)到相關(guān)部門嚴(yán)格執(zhí)行

5違反義務(wù)教育法、教師法、教育法等相關(guān)法律或上級名文規(guī)定的要求，績效工資不予發(fā)放。

6、本辦法解釋權(quán)在校長室

高校管理人員績效考核管理辦法2015-07-28 13:16 | #2樓

績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績效考核體系。

不可否認(rèn)，績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù)，所以績效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會影響其實(shí)施效果。然而，完全將沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)摹９芾碜鳛橐婚T實(shí)踐科學(xué)，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個管理體系之外，這個子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應(yīng)的管理假設(shè)。

考察國內(nèi)外企業(yè)的實(shí)施績效考核的實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)績效考核的預(yù)期效果，不同的企業(yè)都會有自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評分法而有的是使用關(guān)鍵事件法；有的是每個月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核，有的是由直接上級進(jìn)行考核而有的卻實(shí)行360度考核，可謂是“八仙過海，各顯神通”。然而，真正有效的績效考核體系都具備以下特征：

特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)

管理不是目的而是手段，績效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績效考核？有人可能會說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績效考核獎勵優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些固然沒錯，但如果把績效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo)，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。

特征二：員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)

績效考核應(yīng)該考核什么？一種非常普遍的說法就是“德”“能”“勤” “績”。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎？一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎？績效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績效考核的外延，“德”“能”“勤”“績”是員工全面考核而不是績效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核，“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進(jìn)入下一個門坎之前，我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進(jìn)行考核。

“績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，只不過有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績”上，比如說銷售人員，有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說秘書。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要依據(jù)。

特征三：管理者是績效考核的直接責(zé)任者

誰對績效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績效考核體系沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對績效考核的誤解，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負(fù)有對下屬工作績效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級管理者才知道組織的目標(biāo)知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個人目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的；也只有各級管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說，組織的各級管理者是績效考核的直接責(zé)任者。

特征四：對員工績效通過量化方式來進(jìn)行考核

組織實(shí)施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進(jìn)行量化。一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來越高，對于員工的績效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對員工的工作績效進(jìn)行定量描述。另一方面，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（例如IT技術(shù)）的日趨成熟也為定量衡量員工績效提供了理論支持和技術(shù)手段�？冃Э己梭w系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準(zhǔn)確識別員工實(shí)際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負(fù)有的最重要的職責(zé)。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門就是通過利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立一套量化的績效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術(shù)能力，就通過引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來幫助建立科學(xué)有效的績效考核體系。

特征五：員工績效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中

絕大部分實(shí)施績效考核管理體系的企業(yè)都將績效考核結(jié)果與員工薪酬等級和職業(yè)發(fā)展機(jī)會之間直接掛鉤，他們希望員工能夠?qū)�績效考核有足夠的重視，同時根據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營效益，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益不好時可以分擔(dān)部分經(jīng)營分享；另一方面，績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。

在了解了有效績效考核體系的特征之后，我們也就不難理解很多企業(yè)的績效考核體系沒有發(fā)揮預(yù)期效果的原因在于沒有建立有效的績效考核體系。那么如何才能建立有效的績效考核體系？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外，企業(yè)還應(yīng)該全面審視一下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績效考核體系的條件。換言之，建立有效績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價值取向和目標(biāo)

既然績效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價值取向和目標(biāo)。有一次在與客戶討論績效考核方案時，客戶說你們這套方案是不錯，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實(shí)用。我表示不解。他接著說，你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo)，但是沒有明確考核指標(biāo)的目標(biāo)，我還是不能用。真是令人啼笑皆非！可能這樣的客戶有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著自己明確的價值取向和發(fā)展目標(biāo)的？企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核？

假設(shè)二：員工的職責(zé)是明確的

既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)�？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和銷售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個角落，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績效考核？我開玩笑說不如有時間開個家庭會議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績效考核。

假設(shè)三：管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機(jī)

既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當(dāng)管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個不錯的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭冃Э己说米锪四膫�下屬，誰知道會給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時間過問績效考核的事情，不會有意識監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時是否盡責(zé)，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。這樣的企業(yè)，績效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！

假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本

管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本�？冃Э己艘彩侨绱耍�設(shè)計(jì)考核反案請咨詢公司要花錢，考核方案需要借助IT平臺來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時間，組織考核溝通也要花時間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時間……于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁？沒錯！要想讓績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本�？冃Э己耸欠裰档没ù罅�氣去推行在于績效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷τ诳冃Э己说耐度牒透冻鍪菍?shí)實(shí)在在的，但是績效考核所帶來的效益是個未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績效考核所帶來的效益也是一個難題�？峙聸]有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時間成本。

假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會對于被考核者來說是有吸引力的

員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。如果員工對于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績效考核時，總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時間長了以后，績效考核就難免流于形式了。對于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會對于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。

行文至此，想起一句話“幸福的家庭是相識的，不幸的家庭各有各的不幸”。其實(shí)績效考核也是如此，有效的績效考核體系是相識的，無效的績效考核體系各有各的不足。績效考核系統(tǒng)就像是一臺機(jī)器，需要眾多零件都正常時，這臺機(jī)器才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，任何一個零件缺損，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)就會受到影響，缺損的零件越多，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)所受到的影響就越大。如果不及時更換缺損的零件，怎么能苛求機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢

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