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績效考核方法的類型
| 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法比較 | ||||||
| 序號 | 名稱 | 又名 | 定義 | 優(yōu)點 | 缺點 | 適用范圍 |
| 1 | 目標(biāo)管理法 | 由員工與主管共同協(xié)商制定可觀察可測量的個人目標(biāo)，以目標(biāo)為考核依據(jù)，從而使個人努力與組織目標(biāo)保持一致。步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實施控制。 | 易觀測，易反饋和輔導(dǎo)，提高積極性，體現(xiàn)現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想。 | 難以在不同部門間的工作績效做橫向比較，難以成為晉升依據(jù)。 | ||
| 2 | 績效標(biāo)準(zhǔn)法 | 與目標(biāo)管理法類同。用更直接、具體的指標(biāo)和更多更細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 | 能對員工進(jìn)行全面的評估，對員工更具導(dǎo)向和激勵作用。 | 占用較多人力物力和財力，需較高的管理成本 | 非管理崗位 | |
| 3 | 短文法 | 書面短文法、描述法 | 釋1：由被考評者撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)突出業(yè)績作出描述，作為上級考評的重要依據(jù)；釋2：由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。 | 減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)；減低考評的趨中和過寬的評價誤差。 | 1、在下屬眾多的情況下無法推行；2、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；3、受寫作能力的限制，水平低，表述不清，水平高，容易夸大其詞。 | 具有較大的局限性 |
| 4 | 直接指標(biāo)法 | 用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素 | 簡單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本 | 需加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、健全各種原始記錄 | 通用 | |
| 5 | 成績記錄法 | 先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證這些成績是否真實準(zhǔn)確，最后由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評估。 | 具有很強(qiáng)的適用性和有效性，與行為量表等級考評方法結(jié)合，考評效果會更好。 | 需要聘請外部專家參與評估，人力、物力和成本等耗費較高。 | 適合科研人員：如律師、教職員工、科研教師 | |
| 6 | 勞動定額法 | 工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額、不變定額等 | 根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額 | 以計件為主的工作 | ||
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