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會(huì)計(jì)人員績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則
會(huì)計(jì)人員績(jī)效考核
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、 延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期 間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái) 的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具 體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
財(cái)會(huì)人員如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)是目前企業(yè)管理中日漸火熱的一個(gè)話(huà)題。然而，很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)僅限于便于量化的工作崗位，而對(duì)財(cái)會(huì)工作這種難以量化的崗位，往往還停留在打分法等簡(jiǎn)單操作的層面。下面，筆者根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談?wù)動(dòng)嘘P(guān)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)的幾個(gè)問(wèn)題：
有的放矢
績(jī)效考評(píng)作為現(xiàn)代管理的一大利器，在企業(yè)管理的方方面面發(fā)揮著巨大作用。那么，就傳統(tǒng)上被視為“守門(mén)員”、被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)記賬反映功能的財(cái)會(huì)工作，是否存在著對(duì)其考評(píng)進(jìn)行研究探討的必要性呢？這是財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)面對(duì)的首要問(wèn)題，也是展開(kāi)研究探討與付諸實(shí)踐的前提。
應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)的財(cái)會(huì)工作是其價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的一部分。按照價(jià)值鏈理論，財(cái)會(huì)工作的一部分屬于主體活動(dòng)，能夠直接增加企業(yè)的價(jià)值；而一部分屬于支持活動(dòng)，間接服務(wù)于企業(yè)增值�？梢载�(cái)會(huì)工作在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中的作用不言而喻，那么，對(duì)財(cái)會(huì)工作的績(jī)效考評(píng)也就顯得非常必要了。
再接再厲
接下來(lái)的問(wèn)題是，財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)的目的是為了警戒批評(píng)，還是為了肯定員工的業(yè)績(jī)。這是財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)的主導(dǎo)思想問(wèn)題。
目前，很多財(cái)會(huì)人員存在著抵制績(jī)效考評(píng)的思想，這與績(jī)效考評(píng)實(shí)踐中的誤區(qū)有關(guān)。人性相通，作為學(xué)生，往往不愿意參加考試，沒(méi)有人原意被負(fù)面評(píng)價(jià)。這是傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的一個(gè)弊端與誤區(qū)，其往往重在查找錯(cuò)誤而忽視了對(duì)員工業(yè)績(jī)的肯定。不過(guò)，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論已經(jīng)修正這個(gè)問(wèn)題，認(rèn)為考評(píng)首先是要肯定員工的成績(jī)，其次才是找出差距，找出差距的目的是為了更好地肯定員工的成績(jī)。作為績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)者與組織者，要樹(shù)立“再接再厲”的意識(shí)，明確績(jī)效考評(píng)是為了肯定員工的成績(jī)而不是為了單純查錯(cuò)。一個(gè)良性的績(jī)效考評(píng)體系就是為了創(chuàng)造一個(gè)友好競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，而不是為了挑錯(cuò)和破壞團(tuán)隊(duì)的合作精神。
就具體的財(cái)會(huì)工作而言，其工作成績(jī)絕不是一個(gè)會(huì)計(jì)人員可以獨(dú)立完成的，更需要團(tuán)隊(duì)的合力，所以財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)側(cè)重于肯定員工的業(yè)績(jī)。同時(shí)，財(cái)會(huì)工作需要處理大量復(fù)雜的信息，財(cái)會(huì)工作中也存在諸多不確定性，所以產(chǎn)生一些不影響管理人員判斷的差錯(cuò)是必然的，既使對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老財(cái)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，也無(wú)法保證不出一點(diǎn)錯(cuò)誤。由于目前我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，財(cái)會(huì)人員面對(duì)著的新知識(shí)和新法規(guī)層出不窮，構(gòu)建以肯定員工成績(jī)?yōu)榛c(diǎn)的財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)尤其顯得必要。
撥云見(jiàn)日
樹(shù)立了肯定員工成績(jī)的指導(dǎo)思想后，如何在眾多的定量定性指標(biāo)中進(jìn)行選擇，就成了財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)工作面對(duì)的一個(gè)大問(wèn)題。
財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)不能眉毛胡子一把抓，應(yīng)具有導(dǎo)向性�，F(xiàn)在很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制訂的，這樣做沒(méi)有什么不對(duì)，但是卻缺乏必要的導(dǎo)向性，無(wú)法起到績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向作用。根據(jù)激勵(lì)反饋機(jī)制，績(jī)效考評(píng)必然帶來(lái)導(dǎo)向性，每個(gè)被考評(píng)的員工都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地按績(jī)效考評(píng)的方向努力，而不管這個(gè)方向是否正確。哪怕他明知道方向有問(wèn)題，出于對(duì)自身利益的考慮也會(huì)向這個(gè)方向努力。所以，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方向必須和企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，以保證員工的努力能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對(duì)于企業(yè)財(cái)會(huì)部門(mén)，應(yīng)該三步走：首先分析企業(yè)總體戰(zhàn)略和本部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)因素；在此基礎(chǔ)上，確定本部門(mén)長(zhǎng)期和近期的目標(biāo)；接下來(lái)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)確定本部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。在考評(píng)體系中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)數(shù)應(yīng)該設(shè)置較重，甚至可以根據(jù)實(shí)際情況確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一票否決制度。
因人而異
財(cái)會(huì)人員有不同的層次，針對(duì)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)該是因人而異的，即要考慮人力資源因素。
目前企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)一般有兩種模式，一是按照崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)來(lái)考核；二是按照內(nèi)控制度來(lái)考評(píng)。前者實(shí)際上是對(duì)員工是否完成基本崗位職責(zé)進(jìn)行考核，由于完成本崗位工作是一個(gè)底線，所以這種考評(píng)很難起到引導(dǎo)員工的作用，更缺乏導(dǎo)向性，從而監(jiān)督的味道較濃。后者是很多外資企業(yè)采用的辦法，其背景是我國(guó)很多外資企業(yè)以制造加工為主業(yè)，由于其過(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)控的因素，所以對(duì)部分財(cái)會(huì)工作崗位不太適合。
財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)無(wú)定法，財(cái)會(huì)工作有其自身特點(diǎn)，所以對(duì)其的考評(píng)應(yīng)該跳出以上兩種思維定式，更多地考慮人力資源因素。從人力資源的角度劃分，企業(yè)財(cái)會(huì)人員有四種類(lèi)型，針對(duì)其工作特點(diǎn)應(yīng)采取不同的考評(píng)模式。
第一類(lèi)是人力資本類(lèi)人才。人力資本類(lèi)人才一般是指企業(yè)的CFO，他屬于企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的一員，其考評(píng)需要根據(jù)不同的情況由董事會(huì)來(lái)制訂相關(guān)政策。在實(shí)務(wù)中，由于不同的企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略和和董事會(huì)的偏好不同，對(duì)CFO這種人力資本類(lèi)人才的具體考評(píng)方法各有側(cè)重，但從理論上講，其考評(píng)指標(biāo)更注重綜合性和全面性，更多地注重企業(yè)戰(zhàn)略因素，更強(qiáng)調(diào)其管理能力。
第二類(lèi)是人力資源類(lèi)人才。人力資源類(lèi)人才一般是指企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理、稅務(wù)經(jīng)理等人員，屬中層管理人員。他們往往是企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者和具體戰(zhàn)術(shù)的制訂者，這種工作性質(zhì)決定了其績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)是戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行過(guò)程和結(jié)果。與人力資本類(lèi)人才一樣，人力資源類(lèi)人才的績(jī)效考評(píng)也應(yīng)側(cè)重于綜合性，側(cè)重于管理價(jià)值和部門(mén)的綜合表現(xiàn)，側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)人力資源類(lèi)人才進(jìn)行過(guò)程考核的意義不大，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)決定了其工作結(jié)果才是最重要的。
第三類(lèi)是財(cái)會(huì)技術(shù)性崗位人才。財(cái)會(huì)技術(shù)性崗位人才主要是指會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)分析主管、財(cái)務(wù)預(yù)算主管、稅務(wù)主管等等。他們從事的主要是技術(shù)性工作，而且他們的技術(shù)創(chuàng)新往往對(duì)企業(yè)有很大價(jià)值，因此對(duì)其考評(píng)應(yīng)以工作質(zhì)量的考評(píng)為主，以工作數(shù)量為輔。因此其工作質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制訂就顯得非常關(guān)鍵。一般而言，應(yīng)事先根據(jù)其工作內(nèi)容制訂相關(guān)具體標(biāo)準(zhǔn)，以此作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。這種考評(píng)方式的難點(diǎn)是，考核細(xì)則中不同指標(biāo)的權(quán)數(shù)如何設(shè)定，這可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，也可以采取統(tǒng)計(jì)測(cè)定法。
第四類(lèi)是財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才。財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才主要是指一般的會(huì)計(jì)、出納。他們主要負(fù)責(zé)企業(yè)的一般會(huì)計(jì)核算、納稅申報(bào)、報(bào)表編制等重復(fù)性工作，其價(jià)值含量相對(duì)較低，對(duì)其考評(píng)應(yīng)主要以工作數(shù)量為主，工作質(zhì)量為輔。有一種意見(jiàn)認(rèn)為，財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才也應(yīng)該注重考核質(zhì)量。其實(shí)，考評(píng)其工作質(zhì)量是必然的，但是由于財(cái)會(huì)工作質(zhì)量的控制更多地是靠企業(yè)的會(huì)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)部控制制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一個(gè)好的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制系統(tǒng)自然可以保證其會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，因此績(jī)效考評(píng)應(yīng)該以數(shù)量考核為主。當(dāng)然，對(duì)一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其內(nèi)部控制制度相對(duì)較弱，也可以加重財(cái)會(huì)勞動(dòng)性崗位人才的質(zhì)量考核。
結(jié)語(yǔ)
總之，由于財(cái)會(huì)工作具有特殊性，所以對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，應(yīng)盡量擺脫傳統(tǒng)思維，具有創(chuàng)新意識(shí)。具體而言，在明確財(cái)會(huì)工作績(jī)效考評(píng)必要性的基礎(chǔ)上，應(yīng)樹(shù)立“肯定員工成績(jī)”的指導(dǎo)思想；同時(shí)，在設(shè)計(jì)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，要把握住導(dǎo)向性，也要區(qū)別人力資源種類(lèi)，因人而異。只有這樣，才能將財(cái)會(huì)工作逐步提高到一個(gè)新的層次、新的境界，成為企業(yè)整體一盤(pán)棋的有機(jī)組成部分，為其創(chuàng)造價(jià)值而持續(xù)地努力。
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