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績(jī)效考核例會(huì)制度
第一章總則
第一條考核目的
為了加強(qiáng)和提升社聯(lián)的整體形象，調(diào)動(dòng)同學(xué)們的工作熱情和積極性，增強(qiáng)社聯(lián)活力，提高工作效績(jī)，使社聯(lián)各部門能夠更好地發(fā)揮社聯(lián)干部的能動(dòng)作用，特制定此考核制度。
第二條 績(jī)效考核針對(duì)社聯(lián)所有成員的工作表現(xiàn)。
第三條 考核原則
考核力求以系統(tǒng)全面、公開公正的原則進(jìn)行
第四條 考核用途
績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，將作為以下項(xiàng)目的重要參考依據(jù)：
1. 合理配置人員
2. 年終獎(jiǎng)勵(lì)及優(yōu)秀干部評(píng)選
第五條 考核范圍
武漢大學(xué)學(xué)生社團(tuán)聯(lián)合會(huì)全體工作人員
第六條 考核時(shí)間
部門考核：每學(xué)期末考核
個(gè)人考核：每學(xué)期期中考核和期末考核
第七條 考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由社聯(lián)人力資源部制定系統(tǒng)全面的社聯(lián)績(jī)效考核制度，包括考核工作的組織、考核數(shù)據(jù)的錄入、考核結(jié)果的反饋的組織工作。另外考核信息由人力資源部統(tǒng)一保密存檔，經(jīng)過(guò)匯總分析，提交考核報(bào)告交主席團(tuán)審閱。
第二章考核內(nèi)容
第七條部門考核：主要針對(duì)部門的工作業(yè)績(jī)、部門的發(fā)展規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)情況
個(gè)人考核，主要從以下兩大方面進(jìn)行：
一、 量化考核：
(一) 工作態(tài)度：包括對(duì)工作重視和負(fù)責(zé)情況、執(zhí)行任務(wù)的積極性、遵守校紀(jì)校規(guī)及社聯(lián)各項(xiàng)制度的情況等。
(二) 工作能力：包括工作時(shí)的創(chuàng)新能力、處理問(wèn)題和解決困難的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或提出問(wèn)題及建議的情況等。
(三) 工作業(yè)績(jī)：包括擔(dān)任的職務(wù)情況、完成的工作任務(wù)量及其完成的質(zhì)量和工作時(shí)效。
(四) 個(gè)人品德：工作人員的職業(yè)道德、人際關(guān)系狀況等。
二、 個(gè)人考勤：包括會(huì)議考勤、辦公室值班考勤等。
量化考核占個(gè)人考核總得分的70%，個(gè)人考勤占個(gè)人考核總得分的30%。
第三章 考核方法
第八條 部門：任務(wù)申報(bào)制度。即新學(xué)期開學(xué)初，部長(zhǎng)向主席團(tuán)提交任務(wù)申報(bào)書，申請(qǐng)本學(xué)期期望達(dá)到的目標(biāo)值。主席團(tuán)與人力資源部討論，根據(jù)任務(wù)效果及需要努力程度給出評(píng)分A。
任務(wù)完成制度。即學(xué)期末，由部長(zhǎng)提交工作述職報(bào)告，總結(jié)本學(xué)期的目標(biāo)達(dá)成情況。主席團(tuán)及人力資源部根據(jù)本學(xué)期工作事實(shí)及工作效果給予評(píng)分B。其中A成績(jī)占部門總成績(jī)的30%，B成績(jī)占部門總成績(jī)的70%， A、B成績(jī)的滿分均為100分，則該部門本學(xué)期得分為：A*30%+B*70%
第九條 個(gè)人：在個(gè)人量化考核當(dāng)中，工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人品德分別占27%、27%、27%、19%。其中量化考核的總分?jǐn)?shù)占個(gè)人考核總分?jǐn)?shù)的70%，個(gè)人考勤分?jǐn)?shù)占個(gè)人考核總分?jǐn)?shù)的30%。則該學(xué)生當(dāng)期得分為：（工作態(tài)度得分*27%+工作能力得分*27%+工作業(yè)績(jī)得分*27%+個(gè)人品德得分*19%）*70%+個(gè)人考勤得分*30%
第四章 考核細(xì)則
第十條 主席團(tuán)個(gè)人量化考核得分通過(guò)采取個(gè)人自評(píng)、主席評(píng)分、主席團(tuán)互評(píng)和部長(zhǎng)評(píng)分相結(jié)合的方式。其中個(gè)人自評(píng)占10%、主席評(píng)分占20%、主席團(tuán)其他成員評(píng)分和部長(zhǎng)評(píng)分各占35%。
第十一條 部長(zhǎng)個(gè)人量化考核得分通過(guò)采取部長(zhǎng)自評(píng)、部長(zhǎng)互評(píng)、主席團(tuán)評(píng)分、副部長(zhǎng)評(píng)分相結(jié)合的方式。其中個(gè)人自評(píng)占10%,其他部門部長(zhǎng)評(píng)分占20%，主席團(tuán)評(píng)分和副部長(zhǎng)評(píng)分各占35%。
第十二條 副部個(gè)人量化考核得分通過(guò)采取副部自評(píng)、部?jī)?nèi)副部互評(píng)、部長(zhǎng)評(píng)分、部委評(píng)分相結(jié)合的方式，其中個(gè)人自評(píng)占10%、其他副部評(píng)分占20%、部長(zhǎng)評(píng)分和部委評(píng)分各占35%。
注：他評(píng)成績(jī)的評(píng)分方必須與被評(píng)者交流，給出理由，以便后面進(jìn)一步完善。
多方評(píng)分時(shí)得分結(jié)果取平均分
第十三條 個(gè)人考勤
一、 例會(huì)制度（12分*3=36分）
(一) 每次例會(huì)必須認(rèn)真完成會(huì)議記錄，以便會(huì)后更好地開展工作。
(二) 每次列會(huì)不得遲到、早退和無(wú)故缺席。遲到早退兩次視作缺席1次。
(三) 請(qǐng)假必須以書面形式為準(zhǔn)（口頭請(qǐng)假無(wú)效），3次請(qǐng)假作1次缺席，3次缺席作自動(dòng)退出處理。
二、 值班制度（12分*3=36分）
(一) 值班人員按照值班表認(rèn)真做好值班工作，負(fù)擔(dān)起責(zé)任，副部長(zhǎng)以上干部每周至少帶班一次。
(二) 值班人員必須正確登記值班情況表，以便主席團(tuán)隨時(shí)檢查值班情況。
(三) 值班人員如有故不能到班，須以書面形式請(qǐng)假，3次請(qǐng)假作1次缺席，3次缺席作自動(dòng)退出處理。
三、 工作會(huì)議記錄（12分*2=24分）
(一) 每次例會(huì)必須要有會(huì)議記錄，內(nèi)容充實(shí)。
(二) 會(huì)議記錄必須內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，書寫工整清楚。
（會(huì)議記錄要求每月上交一次，交由主席團(tuán)檢查。）
四、 按時(shí)上交各種工作計(jì)劃、總結(jié)以及報(bào)表。（4分）
第五章 考核結(jié)果
第十四條 部門：根據(jù)部門成績(jī)，在年終述職大會(huì)上頒發(fā)三個(gè)最佳部門獎(jiǎng)項(xiàng)。
第十五條 個(gè)人：根據(jù)個(gè)人得分，每部門在期中評(píng)選出一批先進(jìn)個(gè)人（名額所占比列為部門總?cè)藬?shù)的15%），且公布其名單以資鼓勵(lì)，期中個(gè)人成績(jī)還將作為年終述職大會(huì)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。在期末述職大會(huì)上，根據(jù)本學(xué)期表現(xiàn)，分別評(píng)出最具創(chuàng)意獎(jiǎng)，鼓勵(lì)社聯(lián)中為組織提出寶貴建議的個(gè)人；最具潛力獎(jiǎng)，鼓勵(lì)剛剛加入社聯(lián)，但貢獻(xiàn)卓越者。這兩項(xiàng)獎(jiǎng)采取自薦和部長(zhǎng)推薦方式相結(jié)合。最后，根據(jù)個(gè)人綜合成績(jī)，評(píng)出十佳先進(jìn)個(gè)人，每部門至少一名。
績(jī)效考核制度
【目的】
第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。
第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī)制度。
【適用范圍】
第四條 本制度適用于除中高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。
中高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件《××公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度》，計(jì)量制員工按人力資源部文件《××公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法》執(zhí)行。
第五條 試用期間員工的考核參見(jiàn)《××試用期員工綜合考評(píng)管理辦法》執(zhí)行。
第二章指導(dǎo)思想
【理念】
第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責(zé)任主體。
第七條 績(jī)效考核是立足于員工 現(xiàn)實(shí)工作 的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第八條 績(jī)效考核必須 自然地融入部門日常管理工作 中，才有其存在價(jià)值。 雙向溝通 的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。
第九條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。
【原則】
第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
第十二條 相關(guān)評(píng)價(jià) 原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。
第三章考核形式、對(duì)象及關(guān)系
【考核形式】
第十四條 中基層員工的考核分為季度績(jī)效考核和年度綜合評(píng)定兩種形式：
1 、 季度績(jī)效考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核 結(jié)果是員工年度綜合評(píng)定的重要輸入。
2 、年度綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作績(jī)效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。年度綜合評(píng)定遵照公司文件《員工年度綜合評(píng)定》執(zhí)行。
第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，可進(jìn)行項(xiàng)目階段審視。項(xiàng)目階段審視結(jié)果作為功能部門進(jìn)行季度/ 年度考核的重要輸入。
【考核關(guān)系】
第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下：
1 、季度績(jī)效考核關(guān)系：
第四章 考核操作程序
【基本程序】
第十七條 考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)( 考核期初) 、績(jī)效輔導(dǎo)( 考核期中) 、考核及反饋三個(gè)階段(考核期末) ，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見(jiàn)附件一、華為公司員工績(jī)效考核操作程序（季度））
【績(jī)效目標(biāo)制訂階段】
第十八條 該階段考核者與被考核者應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合 SMART 原則。 （見(jiàn)附件二、 ××公司員工個(gè)人績(jī)效考核表 ）
第十九條 績(jī)效承諾目標(biāo)的來(lái)源：
1 、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 。
2 、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3 、來(lái)源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。
第二十條 績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容：
◆結(jié)果目標(biāo)承諾 ： 員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績(jī)效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
◆執(zhí)行措施承諾： 為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，員工與考核者對(duì)完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識(shí)，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。
◆團(tuán)隊(duì)合作承諾： 為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的達(dá)成，更加高效的推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾。
【績(jī)效輔導(dǎo)階段】
第二十一條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) / 計(jì)劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為 / 結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。
第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周 / 月例會(huì)制度、周 / 月總結(jié)制度、匯報(bào) / 述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。
【考核及反饋階段】
第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。
第二十四條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季 / 年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第五章考核信息來(lái)源
【考核信息】
第二十五條 主管可征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見(jiàn)附件三、 ××公司員工績(jī)效意見(jiàn)反饋表 ）
1 、相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。
2 、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。
3 、主管與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息 。
4 、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見(jiàn)或證明材料
第六章考核責(zé)任
【考核責(zé)任】
第二十六條 主管、相關(guān)評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，
1 、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)�？己素�(zé)任者對(duì) 員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；
2 、直接主管的上級(jí)主管為考核審核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 考核審核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義， 應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。
3 、相關(guān)評(píng)價(jià)者根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾 的達(dá)成情況，提供考核意見(jiàn)和客觀事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核意見(jiàn)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
【反饋責(zé)任】
第二十七條 相關(guān)評(píng)價(jià)者 有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義 ， 給出該員工建議的考核等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門 及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。 （見(jiàn)附件三、 ××公司員工績(jī)效意見(jiàn)反饋表 ）
第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。（見(jiàn)附件四：《××公司員工績(jī)效限期改進(jìn)計(jì)劃表》）
【其他責(zé)任】
第二十九條若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見(jiàn)欄”表述�？己藢徍苏哂胸�(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第三十條被考核者如果對(duì)考核審核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10 個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第七章考核結(jié)果及其應(yīng)用
【考核結(jié)果】
第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)�？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。
第三十二條 考核等級(jí)之定義如下表：
實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。
10 ％
良好
實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。
40 ％
正常
實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，無(wú)明顯的失誤。
45 ％
需改進(jìn)
實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5 ％
【比例控制】
第三十三條 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。
【考核結(jié)果應(yīng)用】
第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升管理等方面。
第八章考核組織分工
【組織分工】
第三十五條 績(jī)效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：
1 、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。
2 、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。
3 、各級(jí)主管和員工是績(jī)效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。
4 、人力資源管理部、各干部部（處）和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
第九章附則
【解釋、修訂和廢止】
第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。
【生效】
第三十七條 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。
【實(shí)施】
第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。
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