- 相關(guān)推薦
績效考核實(shí)行工作總結(jié)
績效考核試行情況工作總結(jié)
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政 部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門KPI指標(biāo)考核（TP）:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多-維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多-維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、 溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、 認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
淮南市毛集中學(xué)績效考核工作總結(jié)
一、成立組織，領(lǐng)會(huì)精神。
學(xué)校成立了學(xué)�？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，認(rèn)真學(xué)習(xí)毛教【2015】90號(hào)、【2015】91號(hào)和市區(qū)教育局會(huì)議精神，充分領(lǐng)會(huì)文件精神，認(rèn)真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實(shí)施辦法。根據(jù)上級(jí)文件規(guī)定，及時(shí)兌現(xiàn)70%基礎(chǔ)性績效工資部分。
二、加強(qiáng)宣傳，確保穩(wěn)定。
學(xué)校將區(qū)教育局義務(wù)教育階段績效考核實(shí)施辦法征求意見張貼到學(xué)校簽到辦和相關(guān)年級(jí)組，利用集體會(huì)議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)資料，充分征求廣大教師的意見和建議。正式文件下發(fā)后，學(xué)校及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和張貼，讓每一位教師都能領(lǐng)會(huì)主要精神并指導(dǎo)自己的工作。
針對我區(qū)與市區(qū)和周邊的績效工資標(biāo)準(zhǔn)差異問題，學(xué)校利用周例會(huì)和各年級(jí)組會(huì)議進(jìn)行宣傳教育，利用宣傳欄及時(shí)宣傳；利用工會(huì)群團(tuán)組織深入基層年級(jí)組做好政策解釋工作；廣開言路，讓廣大教師通過學(xué)校途徑咨詢疑問和反映要求，學(xué)校很好的化解了一些不穩(wěn)定因素。在績效工資實(shí)施期間，我校沒有出現(xiàn)重大負(fù)面影響的事件。
同時(shí)，針對我校初高中并存的實(shí)際情況，做好高中教師的思想教育工作。學(xué)校從大的層面上給教師打氣，給他們定心，讓他們安心投入到正常的工作中。
三、研究校情，充分調(diào)研。
我們本著指導(dǎo)實(shí)際工作的原則，從2015暑假開始多次調(diào)研，召開各層次的研討會(huì)議，經(jīng)過兩個(gè)月的研究制訂了量化考核實(shí)施方案，推行了教師教育教學(xué)工作量化細(xì)則和班級(jí)管理量化細(xì)則，將這兩個(gè)細(xì)則作為績效考核的主要依據(jù)，推行取得了扭轉(zhuǎn)作風(fēng)和促進(jìn)工作的目的。
四、制訂方案，征求意見。
2015年3月，學(xué)校制訂了《淮南市毛集中學(xué)2015年績效工資實(shí)施方案》，2015年下半年按照學(xué)校制定的量化考核細(xì)則進(jìn)行量化；2015年上半年根據(jù)量化細(xì)則對根據(jù)現(xiàn)有掌握的資料能夠量化部分進(jìn)行量化考核。兩學(xué)期的成績分開計(jì)算考核。
學(xué)校專門成立了2015年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由校長擔(dān)任組長，兩位副校長擔(dān)任副組長，科室主要負(fù)責(zé)人和三位教師代表組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員和績效工資方案分別在教師中進(jìn)行公示，然后修訂后再行公示。2015年4月17日，2015年績效工資實(shí)施方案在三屆一次教代會(huì)上通過。
五、公開實(shí)施，接受監(jiān)督。
學(xué)校根據(jù)考核實(shí)施方案的要求，由行政科室對教師各項(xiàng)工作進(jìn)行量化賦分，各項(xiàng)量化分?jǐn)?shù)在簽到辦公示，公示無異議后進(jìn)行存檔匯總。2015年5月，我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資順利實(shí)施完成。
六、總結(jié)及時(shí)，指導(dǎo)今后。
經(jīng)過2015年績效考核，我們進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)反思，及時(shí)修訂了量化考核細(xì)則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會(huì)，制訂了學(xué)校2015年績效工資實(shí)施的指導(dǎo)意見等政策性文件，以期更好的指導(dǎo)今后的工作。
績效考核工作的問題思考：
1、教學(xué)成績評(píng)定難：在教師教育教學(xué)績效考評(píng)中，由于成因復(fù)雜不同年級(jí)授課教師的工作成績不好比較和考評(píng)，特別是教學(xué)成績這部分的考評(píng)更難操作；比如，中途接-班，同一年級(jí)課程一個(gè)教師帶，存在的好差班等。
2、領(lǐng)導(dǎo)和教師的利益權(quán)衡沖突：領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核和普通教師的績效考核容易產(chǎn)生矛盾，因此我們規(guī)定了行政人員的績效最高掛靠一線教師低檔的辦法，有力的促進(jìn)了穩(wěn)定；同時(shí)，發(fā)放已經(jīng)過去的2015年績效，我們本著穩(wěn)定順利的考慮，各檔差額控制在較小范圍內(nèi)，也有利于穩(wěn)定和今后的工作。
3、教師想著70%的大頭：績效考核中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資只占30%，尚不能調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性；在實(shí)施過程中雖激勵(lì)了工作但是也造成了新的矛盾，產(chǎn)生了弄虛作假的現(xiàn)象，給學(xué)校監(jiān)管提出了更高的要求；教師始終想著70%部分能和市區(qū)標(biāo)準(zhǔn)接軌。
4、發(fā)過期的績效錢多作用�。喊l(fā)過去的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資似乎對現(xiàn)在工作的推動(dòng)作用很小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時(shí)發(fā)放；
5、法難治眾的操作困難：我校因?yàn)樯纯偭啃。斐闪诵聦W(xué)期會(huì)有超過30名教師沒有課帶，對于這部分教師績效考核提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
6、應(yīng)引入獎(jiǎng)懲機(jī)制：績效工資考核只是分配獎(jiǎng)金的一種形式而已，績效考核并沒有說明教師一年或者連續(xù)績效考核最低或者不合格將給與什么獎(jiǎng)懲對策。從這一點(diǎn)上說，錢分了，人也得罪了，卻不能怎么的人！我不代課，大不了我不要績效！代課那么累，到圖書室實(shí)驗(yàn)室坐著照樣拿績效？
7、高初中同校不同酬的矛盾：我校初高中并存，如果2015年高中階段不能實(shí)施績效工資，則學(xué)校沒有能力解決廣大教師的同工同酬的的要求。
8、政策的誤解：有的教師認(rèn)為績效就應(yīng)該是自己的；有的認(rèn)為職稱高就應(yīng)該多拿；有的人問校長津貼是校長的嗎------。這些讓績效工資的進(jìn)一步的宣傳顯得更加重要。
【績效考核實(shí)行工作總結(jié)】相關(guān)文章：
實(shí)行績效考核的目的05-08
實(shí)行績效考核通知05-16
如何實(shí)行績效考核05-16
實(shí)行績效考核的意義05-16
實(shí)行績效考核的利與弊05-17
基本藥物實(shí)行績效考核05-17
為什么要實(shí)行績效考核05-17
實(shí)行考勤通報(bào)制度05-18
財(cái)政實(shí)行指紋考勤制度05-19