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民營醫(yī)院績效考核細(xì)則（通用10篇）
在不斷進(jìn)步的時代，很多地方都會使用到制度，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的民營醫(yī)院績效考核細(xì)則（通用10篇），希望能夠幫助到大家。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 1
一、最基本最常見的婦科醫(yī)生績效核算方法
1、358業(yè)績提成比核算方法。
即：根據(jù)醫(yī)院對各項(xiàng)收入的調(diào)節(jié)情況，不鼓勵的項(xiàng)目按3%計(jì)算，提升業(yè)績的關(guān)鍵項(xiàng)目按5%計(jì)算，其他項(xiàng)目按8%計(jì)算。優(yōu)點(diǎn)：業(yè)績概念比較強(qiáng)，醫(yī)生注重業(yè)績。缺點(diǎn)：伴隨大處方現(xiàn)象，影響醫(yī)院長期發(fā)展。適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費(fèi)為主的地區(qū)。
2、接診量與業(yè)績組合核算方法。
即：根據(jù)有效接診量*提成額+235業(yè)績提成比核算績效。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，醫(yī)生注重復(fù)診。缺點(diǎn)：單次消費(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。
二、快速提升業(yè)績的績效核算方法
1、全額累進(jìn)差別提成比法。優(yōu)點(diǎn)：業(yè)績層級明顯，線上與線下業(yè)績的績效差異較大，能夠快速拉升業(yè)績。缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)高人均消費(fèi)，影響醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。適合：醫(yī)院開業(yè)2-3年，需要快速提升業(yè)績，且以流動人口消費(fèi)為主的地區(qū)。
2、差額累進(jìn)差別提成比法。較全額累計(jì)差別提成比法溫和，適合開業(yè)時間較長，且以流動人口消費(fèi)為主的地區(qū)。
3、人均消費(fèi)差別提成比法。優(yōu)點(diǎn)：快速拉升人均消費(fèi)。缺點(diǎn)：容易失去口碑。適合準(zhǔn)備出手的醫(yī)院，在出手前，能夠給接手人的感受是經(jīng)營業(yè)績良好的感覺。
三、快速提升服務(wù)質(zhì)量的績效核算方法。
1、復(fù)診次數(shù)差別提成比法。優(yōu)點(diǎn)：醫(yī)院關(guān)注復(fù)診率，能夠提升復(fù)診，從而提高醫(yī)院口碑。缺點(diǎn)：業(yè)績概念不強(qiáng)，可導(dǎo)致人均消費(fèi)偏低。適合以本地消費(fèi)為主的地區(qū)，以及開業(yè)前兩年的醫(yī)院。
2、非營銷渠道病人雙倍提成法。優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)營銷有較強(qiáng)的配合度，能夠大幅度提高復(fù)診。缺點(diǎn)，人均消費(fèi)難以提高。適合：以本地消費(fèi)為主的地區(qū)，以及外營銷已經(jīng)達(dá)到瓶頸，內(nèi)外營銷需要高度配合的醫(yī)院。
四、快速提升團(tuán)隊(duì)的績效核算方法
1、定額初診量約當(dāng)業(yè)績提成法。優(yōu)點(diǎn)：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，關(guān)注來一個病人，就要認(rèn)真對待一個病人，容易提升人均消費(fèi)。缺點(diǎn)：初診量較大的醫(yī)院，醫(yī)生搶著看病人的積極性不強(qiáng)。適合：初診量不足的.醫(yī)院，特別是新開醫(yī)院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。
2、低于平均業(yè)績上浮提成法。優(yōu)點(diǎn)：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，有利于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，降低醫(yī)生離職率。缺點(diǎn)：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)生難招，隊(duì)伍不穩(wěn)定的醫(yī)院。
3、團(tuán)隊(duì)業(yè)績組合法。優(yōu)點(diǎn)：醫(yī)生比較關(guān)注團(tuán)隊(duì)業(yè)績，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)業(yè)績發(fā)揮到最大。缺點(diǎn)：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)院較為成熟，醫(yī)生執(zhí)業(yè)水平均為好的醫(yī)院。
五、綜合績效核算方法。
1、累計(jì)業(yè)績進(jìn)級法。優(yōu)點(diǎn)：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。缺點(diǎn)：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院步入良性發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定的醫(yī)院。
2、組合指標(biāo)進(jìn)級法。優(yōu)點(diǎn)：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。缺點(diǎn)：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院全面進(jìn)入良性發(fā)展，醫(yī)院處于持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展期。
3、績效組合核算方法。根據(jù)不同情況進(jìn)行上述績效核算方法的結(jié)合。
六、保底績效的激勵方法。
1、初診量不足的醫(yī)院，通常采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取定額初診量約當(dāng)業(yè)績提成法。
2、成熟醫(yī)院新引進(jìn)的醫(yī)生，通常也采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取質(zhì)量組合指標(biāo)核算法，強(qiáng)調(diào)相關(guān)質(zhì)量保證。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 2
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
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有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)
1.績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；
2.醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；
3.負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
（四）績效考核實(shí)施手段
1.手工計(jì)算機(jī)輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2.計(jì)算機(jī)信息化管理未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的`醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3.個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 3
為全面深化區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生一體化改革，扎牢村級衛(wèi)生網(wǎng)底，加強(qiáng)村醫(yī)生（包括社區(qū)醫(yī)生，下同）管理，充分調(diào)動村醫(yī)生工作積極性，全面提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，完善鄉(xiāng)村醫(yī)生服務(wù)模式，推動落實(shí)農(nóng)村和社區(qū)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，提高村民享受健康服務(wù)水平，根據(jù)《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx年版）》標(biāo)準(zhǔn)和省、市相關(guān)文件精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際特制定本辦法。
一、考核目的
通過建立和完善以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量及滿意度為主要內(nèi)容、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的考核激勵機(jī)制，促進(jìn)村衛(wèi)生室認(rèn)真履行基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)職能，充分調(diào)動農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的積極性和主動性，切實(shí)為廣大群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療服務(wù)，使免費(fèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)落到實(shí)處。
二、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^公正原則
堅(jiān)持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要客觀、真實(shí)地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和基本醫(yī)療開展情況，考核辦法和結(jié)果向社會公開。
�。ǘ┛茖W(xué)合理原則
堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理�？己藨�(yīng)當(dāng)采用定量和定性相結(jié)合，全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、日�？己伺c定期考核相結(jié)合，單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合，準(zhǔn)確、合理地評價(jià)村衛(wèi)生室工作情況。
�。ㄈ┛冃煦^原則
堅(jiān)持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為上級安排補(bǔ)助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高補(bǔ)助資金效益。
三、考核依據(jù)
根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件的要求，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，制定《廣安區(qū)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評分細(xì)則》、《廣安區(qū)村衛(wèi)生室常規(guī)工作目標(biāo)管理考核評分細(xì)則》指標(biāo)體系，作為廣安區(qū)村衛(wèi)生室績效考核的依據(jù)，各社區(qū)、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院嚴(yán)格遵循考核原則的同時可結(jié)合當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)際對考核評分細(xì)則內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
四、考核對象
轄區(qū)內(nèi)健康簽約村及社區(qū)服務(wù)站對無人簽約的村，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心實(shí)行購買服務(wù)方式進(jìn)行。
五、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┗竟残l(wèi)生服務(wù)考核
《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx年版）》（衛(wèi)婦社發(fā)〔20xx〕38號）規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量。
�。ǘ┏Ｒ�(guī)工作考核
包括基本醫(yī)療服務(wù)、基藥制度執(zhí)行情況、上級交辦的臨時性任務(wù)，參加會議培訓(xùn)、依法執(zhí)業(yè)、新農(nóng)合制度等執(zhí)行情況。
（三）綜合考核
綜合考核包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核、常規(guī)工作考核。其中，公共衛(wèi)生服務(wù)考核占總分50%，常規(guī)工作考核占40%，群眾知曉率和滿意度占10%（隨機(jī)抽查服務(wù)對象20人）。
六、考核辦法
（一）考核機(jī)構(gòu)及人員
考核由中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院（含社區(qū)，下同）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核組由片區(qū)內(nèi)管理人員及技術(shù)人員組成。各中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行。
�。ǘ┛己朔绞�
社區(qū)、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每年對所轄村衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛己宿k法
考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法�？己私Y(jié)果經(jīng)被考核對象簽字確認(rèn)后在本轄區(qū)內(nèi)公示5個工作日以上。
�。ㄋ模┛己藭r間
績效每年度，即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區(qū)服務(wù)中心、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院對村、社區(qū)站分兩次進(jìn)行考核。年終考核完成后10個工作日內(nèi)將考核評估報(bào)告和結(jié)果分別報(bào)送區(qū)衛(wèi)計(jì)局婦社股和指導(dǎo)中心，指導(dǎo)中心全年對轄區(qū)村按3—5%比例進(jìn)行抽查復(fù)核。
七、考核結(jié)果應(yīng)用
績效考核結(jié)果作為劃撥資金的'重要依據(jù)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助資金，按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核結(jié)果與補(bǔ)助資金計(jì)算方法進(jìn)行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單位在補(bǔ)助資金分配方案確定后報(bào)衛(wèi)計(jì)局備案。
�。ㄒ唬┗竟残l(wèi)生服務(wù)考核與補(bǔ)助資金的計(jì)算
根據(jù)《村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標(biāo)管理考核評分細(xì)則》村衛(wèi)生室公衛(wèi)考核結(jié)果與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的40%掛鉤，由衛(wèi)生院年終考核后兌現(xiàn)。計(jì)算方法：補(bǔ)助資金=該村簽約服務(wù)人口數(shù)×該村考核得分×[該鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)補(bǔ)助資金的40%/（鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)簽約服務(wù)人口數(shù)×考核得分）]。
�。ǘ┏Ｒ�(guī)工作考核
常規(guī)工作考核分?jǐn)?shù)占綜合考核40%。
�。ㄈ┚C合考核與補(bǔ)助資金計(jì)算
綜合考核得分=公衛(wèi)得分占50%+常規(guī)工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%），與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)每簽約一個村平均7000元/年綜合補(bǔ)助掛鉤，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核后兌現(xiàn)，計(jì)算方法：該村綜合考核補(bǔ)助資金=（本鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽約村綜合補(bǔ)助資金總額/各簽約村衛(wèi)生室綜合考核分?jǐn)?shù)之和）×該衛(wèi)生室綜合考核得分。
八、嚴(yán)肅考核紀(jì)律
各單位要堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，對在考核工作中敷衍塞責(zé)或弄虛作假的，除通報(bào)批評和責(zé)令糾正外，將相應(yīng)扣減專項(xiàng)補(bǔ)助資金，并按規(guī)定追究有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)和人員責(zé)任。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 4
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長考核
護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項(xiàng)目
�。�1）獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項(xiàng)目
（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考核測評要求
護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
四、考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩�.權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
④工作質(zhì)量（10分）
�、輨趧蛹o(jì)律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
⑨發(fā)生差錯事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿意度
（五）加分/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并作為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 5
為進(jìn)一步推進(jìn)我縣縣級公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學(xué)的績效考核評價(jià)體系，增強(qiáng)醫(yī)院活力，維護(hù)醫(yī)院公益性，促進(jìn)醫(yī)院提高運(yùn)行效率降和低運(yùn)行成本，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好地為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計(jì)生委、發(fā)展改革委、財(cái)政廳、人力資源社會保障廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級公立醫(yī)院績效考核指導(dǎo)意見(試行)的通知》(桂衛(wèi)體改發(fā)〔20xx〕2號)及《大新縣全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革工作實(shí)施方案》(新政辦發(fā)〔20xx〕125號)精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本辦法。
一、考核方法和原則
由縣衛(wèi)生計(jì)生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行考核，考核采取年度考核與日�？己讼嘟Y(jié)合的辦法，原則上每年進(jìn)行一次。年度考核、日�？己朔种捣謩e占考核成績的80%、20%。堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機(jī)制導(dǎo)向，客觀公正提高公信度，注重實(shí)效、簡便易行的`原則。
二、考核對象
實(shí)施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。
三、考核內(nèi)容考
核內(nèi)容包括：服務(wù)評價(jià)、業(yè)務(wù)工作、平安建設(shè)、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標(biāo)及其它考核事項(xiàng)等方面共七大類(具體考核指標(biāo)詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》)。
四、考核程序
(一)制定考核方案�？h衛(wèi)生計(jì)生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計(jì)生委審核同意后實(shí)施。
(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計(jì)生、財(cái)政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
(三)建立考核專家?guī)�。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
(四)考核主體�？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對縣級醫(yī)院進(jìn)行考核。
(五)考核方式與周期。通過查閱文件資料(含財(cái)務(wù)收支分析、費(fèi)用收入結(jié)構(gòu)分析等)，醫(yī)保和新農(nóng)合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進(jìn)行考核�？己诵〗M不定期進(jìn)行檢查，每年進(jìn)行集中考核，考核周期為一年。
(六)公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果要在考核醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計(jì)生委對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
(七)結(jié)果上報(bào)與反饋�？h級考核小組將考核結(jié)果報(bào)至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。
五、考核評價(jià)
(一)績效值計(jì)算。定量指標(biāo)績效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如手術(shù)前診斷與手術(shù)后病理診斷符合率等，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值；凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如門急診人次均費(fèi)用，指標(biāo)績效值按此公式計(jì)算：績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績效值。各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其他項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(二)考核評價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分以上為優(yōu)秀，6085分為合格，60分以下為不合格。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用�？己私Y(jié)果作為財(cái)政安排補(bǔ)助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調(diào)整必須報(bào)縣級考核小組審核報(bào)縣政府備案�？己撕细竦模瑩芨懂�(dāng)年全額補(bǔ)助資金；考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評，限期整改；連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。
六、相關(guān)要求
(一)縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關(guān)制度制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實(shí)行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
(二)考核主體應(yīng)嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，嚴(yán)格遵守考核程序，確�？己丝陀^公正。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 6
一、指導(dǎo)思想及原則
1、通過實(shí)行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。
3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的.奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實(shí)行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實(shí)行360度考核法作為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實(shí)行層級考核、二級分配的原則進(jìn)行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果。
院長考核副院長實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報(bào)工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
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一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機(jī)制，使其勞動價(jià)值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀
1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護(hù)理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進(jìn)行綜合評價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核�？己酥笜�(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)�？己�、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度�？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進(jìn)行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
三、 激勵機(jī)制存在的問題及原因分析
1、激勵機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的'老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機(jī)制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴(yán)重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析
1、思想認(rèn)識不足：思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機(jī)制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策
1、指導(dǎo)思想：
依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進(jìn)原則：
�、俟�、公正：激勵機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平；
②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時對于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
③開展崗位評價(jià)：崗位評價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。
4、建立科學(xué)的績效考核制度：
�、賺徫患顧C(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕�(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn)；
④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；
⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實(shí)行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 8
為進(jìn)一步調(diào)動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實(shí)行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實(shí)績，具有激勵作用的績效工資分配機(jī)制。
三、以科室及診療組為基本核算單元，實(shí)行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎(chǔ)，效益評價(jià)為手段，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜�？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。
2.各項(xiàng)補(bǔ)貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進(jìn)行分析，如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的'二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計(jì)算指標(biāo)，主要有：
1.工作量指標(biāo);
2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo);
3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)滿意率指標(biāo)、教學(xué)管理考核指標(biāo))。
(二)住院部的績效分配：
住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次;由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位：
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算。
2.績效工資的計(jì)算方法：
(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資：
工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計(jì)提辦法為：
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實(shí)際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。
(2)由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資
計(jì)算公式：
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法：
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計(jì)算指標(biāo)，主要由工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)組成。工作量指標(biāo)主要是：門診掛號人次;經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要是指各科室開展的項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收入及科室支出�？剖抑С鲰�(xiàng)目的組成具體見臨床科室支出指標(biāo)，具體如下：
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟(jì)效益獎)×綜合指標(biāo)考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額
3.經(jīng)濟(jì)效益獎=(計(jì)獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟(jì)效益的科室，其績效工資計(jì)算。
門診科室績效工資=(計(jì)獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進(jìn)行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計(jì)人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)
(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費(fèi)資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進(jìn)行調(diào)控。
1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實(shí)際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計(jì)算，獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時做好造冊工作，并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財(cái)務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 9
為加強(qiáng)我院隊(duì)伍建設(shè)，全面提高干職工的素質(zhì)，強(qiáng)化干職工的管理，在全院干職工中引入競爭機(jī)制，建立健全優(yōu)勝劣汰，能上能下的機(jī)制，制定干職工年度考核辦法。
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。
2、考核從德、能、勤、績”四個方面，對被考核人員進(jìn)行考核評價(jià)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，主要考核政治、思想、意識形態(tài)和職業(yè)道德表現(xiàn)。能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用和發(fā)揮，知識更新情況。勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況�？儯饕己寺男新氊�(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各等次基本標(biāo)準(zhǔn)為：
(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的`路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。
(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，努力完成工作任務(wù)，無責(zé)任事故。
�。�3）不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀(jì)律較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，履行崗位職責(zé)能力差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤、責(zé)任事故。
4、年度考核的基本程序：
(1)科室召開會議，先由被考核個人總結(jié)、述職。
(2)科室領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。
(3)成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎(chǔ)上，進(jìn)行嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是地年度考核。
(4)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定考核等級，院辦負(fù)責(zé)將考核結(jié)果公示并通知被考核人，考核結(jié)果存入本人檔案。
5、考核結(jié)果使用
(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：
a、按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。
b、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)或職稱的資格。
c、專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。
d、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。
(2)年度考核被確定為不合格等級者：
a、當(dāng)年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。
b、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。
6、員工對年度考核有異議者，在公示期結(jié)束前可書面向醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，超過時間則視為認(rèn)可考核結(jié)果。
7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權(quán)在院務(wù)會。
民營醫(yī)院績效考核細(xì)則 10
為進(jìn)一步明確和強(qiáng)化車輛管理服務(wù)中心各崗位職責(zé)，保障醫(yī)療搶救和工作需要用車，保證各項(xiàng)安全、管理和服務(wù)制度的落實(shí)，提高駕駛員能力與素質(zhì)，鼓勵工作積極性，有效改進(jìn)工作績效，特制訂本辦法。
一、崗位職責(zé)
�。ㄒ唬淞⑷娜鉃榀燄B(yǎng)干部服務(wù)、為全院服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的思想，謙虛謹(jǐn)慎、任勞任怨、廉潔奉公、作風(fēng)正派，具有良好職業(yè)道德。
�。ǘ┟课获{駛員應(yīng)“自重、自省、自警、自勵”，自覺維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)及自身形象，不應(yīng)有任何有損于全院形象的言行，嚴(yán)守機(jī)關(guān)保密條例，不道聽途說。
�。ㄈ﹪�(yán)格遵守《道路交通安全法》，謹(jǐn)慎駕駛，警鐘長鳴、安全第一、預(yù)防為主，做到“安全正點(diǎn)、準(zhǔn)確及時、文明禮貌、熱情周到”。
�。ㄋ模┳杂X參加各項(xiàng)政治活動和安全學(xué)習(xí)，及時總結(jié)安全行駛經(jīng)驗(yàn)，不斷提高自身素質(zhì)。
（五）熟悉和掌握車輛性能，做好日常保養(yǎng)，保持車容整潔，及時排除故障，按時完成車輛年檢，確保車輛良好性能狀況。
�。┚膼圩o(hù)車輛，按規(guī)定停放車輛，不無故在外亂停放及過夜。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，車輛不得私自轉(zhuǎn)借或公車私用，如有特殊情況用車，應(yīng)事先向院辦或院領(lǐng)導(dǎo)請示并征得同意。
�。ㄆ撸┓䦶能囕v調(diào)度，如遇本人身體不適或車況不佳，應(yīng)及時匯報(bào)，以免影響出車任務(wù)。
�。ò耍┫鄬潭ǖ能囕v，如領(lǐng)導(dǎo)專用車輛，駕駛員及車輛由院辦統(tǒng)一安排使用。
（九）堅(jiān)持定期檢查制度，做好出車前、歸隊(duì)后的檢查，做到車況不好不出車，安全系數(shù)不達(dá)標(biāo)不出車。
�。ㄊ┳袷貏趧蛹o(jì)律，提前上班到崗，做好隨時出車準(zhǔn)備，必須車等領(lǐng)導(dǎo)，不能領(lǐng)導(dǎo)等車。
二、適用范圍
1、適用于本中心各管理人員
2、適用于本中心所有駕駛員員
二、考核辦法
�。ㄒ唬┎捎锚剳涂己宿k法，由車管中心責(zé)任人考核登記，并與其績效工資掛鉤，按獎懲數(shù)額實(shí)施獎罰。完成崗位職責(zé)給予獎勵。
�。ǘ┓灿邢铝星闆r的予以獎勵：
1、全年安全無事故，沒有發(fā)生因主觀原因造成人身或車輛損害的，獎勵200元。
2、服從領(lǐng)導(dǎo)，工作積極主動，完成任務(wù)出色，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，具有良好的工作人員形象，獎勵200元。
3、有其它突出成績的酌情獎勵。
�。ㄈ┓灿邢铝星闆r的予以扣罰績效工資：
1、發(fā)生事故，造成人身或車輛傷（損）害的，視責(zé)任扣發(fā)績效工資。
2、不服從領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)度，工作不負(fù)責(zé)任，不遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，有損于工作人員形象，違法亂紀(jì)行為的，視情節(jié)扣發(fā)績效工資。
3、違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，一次扣50元。
4、服務(wù)態(tài)度不好、服務(wù)素質(zhì)不高，接到投訴，調(diào)查屬實(shí)的，一次50元。
5、未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣50元。
6、未按要求做好車輛保養(yǎng)、保潔工作，或因主觀原因造成車輛機(jī)件損壞的，一次扣50元。
7、因主觀原因，影響出車任務(wù)的，每次扣50元。
8、無故不參加院或車管中心會議或?qū)W習(xí)的，每次扣50元。
9、相對固定車輛駕駛員在領(lǐng)導(dǎo)外出或不用車期間，未按規(guī)定回隊(duì)的`，發(fā)現(xiàn)1次扣50元。
10、無序停車，每次扣10元。
11、有其它違規(guī)行為的酌情扣罰。
�。ㄋ模┛己丝荚u及獎扣
1、凡違反《道路交通安全法》被罰款的，不論金額多少，一律由駕駛員自負(fù)，不得報(bào)銷。
2、凡在記分周期內(nèi)被記滿12分而被責(zé)令其參加培訓(xùn)考核的所有費(fèi)用，一律由駕駛員自理，并扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資；吊扣駕駛證的，作待崗處理，扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
3、駕駛員的考核考評由車管中心建立臺賬、考核表，每月作好記錄，在當(dāng)月考評時匯總結(jié)算。遇有特殊情況應(yīng)及時報(bào)告院辦。
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