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企業(yè)改善績(jī)效考核制度
一、指導(dǎo)思想
為有效激勵(lì)分子公司管理者,推動(dòng)分子公司的持續(xù)發(fā)展及規(guī)模效益增長(zhǎng),逐步規(guī)范內(nèi)部管理，特制定本方案。
二、績(jī)效管理指標(biāo)體系說(shuō)明：
績(jī)效管理指標(biāo)體系分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)、滿意度指標(biāo)和周邊績(jī)效指標(biāo)四類。其中：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)反映分子公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果；內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)作為衡量分子公司內(nèi)部運(yùn)作效果和規(guī)范性的依據(jù)；滿意度指標(biāo)通過(guò)員工滿意度信息和客戶滿意度信息的收集和分析對(duì)公司組織和文化基本狀況進(jìn)行一定的反應(yīng)；周邊績(jī)效反映在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過(guò)程中對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率等多方面因素。
在此基礎(chǔ)上，設(shè)立基準(zhǔn)指標(biāo)，作為績(jī)效管理體系主體的基礎(chǔ)，具有“一票否決權(quán)”。
三、分子公司績(jī)效管理指標(biāo)體系：
分子公司2003年績(jī)效管理指標(biāo)體系
指標(biāo)類別 指標(biāo)名稱 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 信息來(lái)源 考核頻率 權(quán)重（%） 評(píng)價(jià)方法
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入 總部財(cái)務(wù)部 季度 18 定量
凈利潤(rùn) 總部財(cái)務(wù)部 季度 27 定量
回款率 總部財(cái)務(wù)部 年度 10 定量
內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo) 管理體系規(guī)范性 總部企管部 半年 15 定量結(jié)合定性
產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率 各分子公司提供報(bào)表，總部企管部核實(shí) 年度 5 定量
員工流動(dòng)率 人力資源部 年度 5 定量
滿意度指標(biāo) 公司內(nèi)部員工滿意度 總部人力資源部做各分子公司員工滿意度調(diào)查 年度 5 定量
公司外部客戶滿意度 總部企管部做各分子公司客戶滿意度調(diào)查 年度 5 定量
周邊績(jī)效指標(biāo) 周邊績(jī)效 各部門提供信息，總經(jīng)理或主管副總評(píng)價(jià) 年度 10 定性
基準(zhǔn)指標(biāo) 重大質(zhì)量事故 在考核期內(nèi)，基準(zhǔn)指標(biāo)內(nèi)容：
1、若出現(xiàn)一次，則考核結(jié)果按50%計(jì)；2、若出現(xiàn)兩次以上，則考核結(jié)果為零
重大安全事故
重大客戶投訴
四、分子公司綜合績(jī)效考核指標(biāo)說(shuō)明：
1、 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入：以財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。
指標(biāo)的確定（原則上，可調(diào)整）：在三年平均主營(yíng)業(yè)務(wù)收入基礎(chǔ)上加上行業(yè)平均增長(zhǎng)預(yù)測(cè)及公司預(yù)期增長(zhǎng)，得到主營(yíng)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)。此作為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)的底線，總部用類似于投標(biāo)的方法和各分子公司確定指標(biāo)。
注：如果有導(dǎo)致主營(yíng)業(yè)務(wù)收入重大變化的因素出現(xiàn)時(shí)（增加投資、新上項(xiàng)目、宏觀環(huán)境劇變等）可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整
2、 凈利潤(rùn)：以財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn) 。
指標(biāo)的確定（原則上，可調(diào)整）：三年平均凈資產(chǎn)收益率乘以期初凈資產(chǎn)，在此基礎(chǔ)上加上行業(yè)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)及公司預(yù)期增長(zhǎng)，得到凈利潤(rùn)指標(biāo) 。此作為凈利潤(rùn)指標(biāo)的底線，總部用類似于投標(biāo)的方法和各分子公司確定指標(biāo)。
注：如果有導(dǎo)致凈利潤(rùn)重大變化的因素出現(xiàn)時(shí)（增加投資、新上項(xiàng)目、宏觀環(huán)境劇變等）可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整
3、 回款率：銷售回款/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入×100%
指標(biāo)的確定：參照三年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合現(xiàn)狀加上一定比例的增長(zhǎng)
4、 管理體系規(guī)范性：企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部每年組織工作小組對(duì)各分子公司做兩次管理內(nèi)審（上下半年各一次），從技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、質(zhì)量、安全、固定資產(chǎn)管理和人力資源管理等方面（具體請(qǐng)見(jiàn)《管理體系規(guī)范性考核計(jì)分表》），運(yùn)用評(píng)審表以逐項(xiàng)打分的形式檢查各分子公司制度的完善性和運(yùn)行的有效性,KPI考核表 ，以內(nèi)審情況結(jié)合管理制度執(zhí)行方面的其他信息定性評(píng)價(jià)
5、 產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率：以現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)制度規(guī)定為準(zhǔn)，分子公司提供報(bào)表，總部企管部核實(shí)
6、 員工流動(dòng)率：離職人數(shù)/年平均人數(shù)×100%
7、 公司內(nèi)部員工滿意度：根據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)果得分（如包括企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作回報(bào)、工作協(xié)作和工作本身等幾個(gè)方面，具體見(jiàn)《公司內(nèi)部員工滿意度調(diào)查表》）
8、 公司外部客戶滿意度：根據(jù)各分子公司外部客戶滿意度調(diào)查結(jié)果得分（如包括產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)及時(shí)性有效性、協(xié)調(diào)和溝通、對(duì)客戶支持充分性和客戶關(guān)系等幾方面，具體見(jiàn)《公司外部客戶滿意度調(diào)查表》）
9、 周邊績(jī)效：股份公司總經(jīng)理或主管副總根據(jù)各部門提供信息和與各分子公司總經(jīng)理工作聯(lián)系中所獲信息定性評(píng)價(jià)（如包括責(zé)任心、工作品質(zhì)、工作技能、工作效率、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面）
五、考核操作說(shuō)明：
1、 各類角色和權(quán)限：
? 被考核者：各分子公司包括總經(jīng)理及副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子。
? 考核者：股份公司總經(jīng)理或主管副總。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者除考核外，有指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的責(zé)任和權(quán)利。
? 歸口管理部門：企業(yè)管理部。負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。
? 信息提供部門：財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部、工會(huì)
? 考核結(jié)果審核者：股份公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（股份公司副總以上組成）
2、 考核內(nèi)容和頻次：
? 績(jī)效考核頻次：
- 季度考核：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和凈利潤(rùn)指標(biāo)；
- 年中考核：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)指標(biāo)和管理體系規(guī)范性指標(biāo)；
- 年末考核：全部指標(biāo)。
? 原則上，各分子公司自己在年度指標(biāo)的基礎(chǔ)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和凈利潤(rùn)指標(biāo)分解到四個(gè)季度，總部確認(rèn)，但第四季度完成全年指標(biāo)的比例不應(yīng)超過(guò)40%。
3、 考核等級(jí)評(píng)定：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)
（1）定量評(píng)價(jià)：
A、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入指標(biāo)和凈利潤(rùn)指標(biāo)：
等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況
A、出色（10分） 130以上
B、優(yōu)良（8分） 110—130%
C、常態(tài)（6分） 90—110%
D、需改進(jìn)（4分） 70—90%
E、不良（2分） 40—70%
B、回款率指標(biāo)：
等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況
A、出色（10分） 115%以上
B、優(yōu)良（8分） 105—115%
C、常態(tài)（6分） 95—105%
D、需改進(jìn)（4分） 85—95%
E、不良（2分） 85%以下
C、產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格率：達(dá)到經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)中標(biāo)準(zhǔn)得10分，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)得4分
D、員工流動(dòng)率：實(shí)際情況處于經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)中指標(biāo)規(guī)定范圍之內(nèi)得10分，實(shí)際情況處于指標(biāo)規(guī)定范圍之外得4分
E、管理體系規(guī)范性指標(biāo)、公司內(nèi)部員工滿意度指標(biāo)、公司外部客戶滿意度指標(biāo)：
等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況
A、出色（10分） 4—5
B、優(yōu)良（8分） 3．5—4
C、常態(tài)（6分） 3—3．5
D、需改進(jìn)（4分） 2—3
E、不良（2分） 2分以下
（2）定性評(píng)價(jià)：
等級(jí) 說(shuō) 明
A、出色（10分） 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，始終超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
B、良好（8分） 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)良好，經(jīng)常超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
C、常態(tài)（6分） 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
D、需改進(jìn)（4分） 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)略低，維持或有時(shí)達(dá)不到本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。
E、不良（2分） 在該評(píng)價(jià)因素上的績(jī)效表現(xiàn)不良，顯著低于本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,制定考核制度 。
說(shuō)明：各項(xiàng)得分如剛好處于等級(jí)分界點(diǎn)上，等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果可就高。
最終，分子公司綜合績(jī)效考核得分P=∑（該項(xiàng)得分×指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)數(shù)）
注：P精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位
集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一） 堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；
（二） 建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；
（三） 按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求， 公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；
（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
（六） 注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；
（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。
1 、考核指標(biāo)采取“定量+ 定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。
2 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。
3 、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4 、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60% 、40% ；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50% 、50% ；
四、組織實(shí)施
（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。
（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1 、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；
2 、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；
3 、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；
4 、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1 、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；
2 、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；
3 、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；
4 、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；
5 、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：
1 、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
2 、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；
3 、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。
（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6 月底和12 月底。
四、基本程序
（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6 月底和12 月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。
（二）個(gè)人述職
被考核者起草并 提交年度述職報(bào)告， 中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
（三）綜合評(píng)價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。
（四）績(jī)效評(píng)估
員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1 、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30% ，分管領(lǐng)導(dǎo)70% 。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
2 、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10% ，分管領(lǐng)導(dǎo)20% ，部門負(fù)責(zé)人70% 。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。
3 、匯總績(jī)效評(píng)估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：
績(jī)效評(píng)估得分= Σ[ 考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]
4 、描述性評(píng)語(yǔ)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
（五）考核結(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。
（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談
1 、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2 、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>
3 、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。
（七）考核結(jié)果存檔
人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。
（八）例外情況
1 、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；
2 、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；
3 、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
五、考核的等級(jí)
根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級(jí)。
1 、A 級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90 分（含）以上；
2 、B 級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為 80 分（含）以上90 分以下 ；
3 、C 級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為7 0 分（含）以上80 分以下 ；
4 、D 級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為6 0 分（含）以上70 分以下 ；
5 、E 級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60 以下 。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D 級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E 級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
七、考核申訴
被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7 日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
八、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。
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