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團隊績效考核的方法

為了規(guī)范員工的工作，提高員工的工作效率，激發(fā)個人潛力，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標，同時為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核目的

一）考評的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，能夠及時并公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估及肯定，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，合理配置崗位和人員，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

二）將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在這個基礎(chǔ)上形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三）考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

二、績效考核的基本原則

一）客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責(zé)的特征和員工實際工作中的客觀事實為依據(jù)；二）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；

三）可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；四）相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改；

五）以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念三、績效考核周期

一）員工績效考核周期為會后考核、月考核、年度考核。二）考核時間安排

1 、會后考核時間為每次會議結(jié)束后；

2 、月考核時間為2 、3 、5 、6 、8 、9 、12 月的每月24 日開始，至下月4 日上報考核情況；

3 、半年考核時間為6 月24 日開始，7 月9 日前上報考核情況；

4 、全年考核時間安排為12 月24 日至下一年度1 月24 日結(jié)束；

四、績效考核內(nèi)容

一）出勤率、會議發(fā)言

二）領(lǐng)導(dǎo)能力、突發(fā)事件處理能力和創(chuàng)新能力

三）業(yè)務(wù)能力及目標達成四）組織能力及責(zé)任感

五）敬業(yè)精神及職業(yè)道德

六）個人潛力和魅力

五、績效考核的執(zhí)行

績效考核由公司總經(jīng)理辦公室負責(zé)，專門成立績效考核小組，以績效考核內(nèi)容為根據(jù)進行考核，屬于常規(guī)考核。

本公司的學(xué)年績效考核實行等級制，為三個等級考核，這個等級考核主要是針對學(xué)年考核的，會后考核、月考核按常規(guī)考核方法來考核。

一級：個人打分（占考核的30 ﹪）

二級：總經(jīng)理評分（占考核的30 ﹪）

三級：導(dǎo)師（董事長）評分（占考核的40 ﹪）

六、績效考核方法

一）通過公司總經(jīng)理辦公室的討論決定，給予每個員工60 分作為基準分，在這個基準分的基礎(chǔ)上，進行加分和扣分。

二）考核的方式

1 、采用本人自評與員工互評相結(jié)合的方法；

2 、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3 、部門領(lǐng)導(dǎo)和部屬互評相結(jié)合的方法；

4 、總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)資料進行評價；

三）以上的三種考核方式的最終結(jié)合的分數(shù)都必須納入月考核和年考核；

七、績效考核標準

一）績效考核的加分情況

有以下情況之一的都給予加分，一般情況下是加一分，特殊情況的話經(jīng)內(nèi)部討論后決定分值；

1 、每次會議都按時出席，以學(xué)年總計出席率為標準；

2 、在會議上或是一些活動中積極參與，發(fā)言，提出富有創(chuàng)意的點子的，以會議記錄和活動總結(jié)為根據(jù)，以月總計為標準；

3 、領(lǐng)導(dǎo)有方，能帶領(lǐng)員工良好完成各項任務(wù)；

4 、突發(fā)事件處理能力突出，并在關(guān)鍵時刻能夠發(fā)揮出應(yīng)急能力；

5 、對與上級交代委派的任務(wù)能夠很好的完成，取得預(yù)期的成果并達到組織的目標；

6 、具備良好的組織能力，在許多的活動中能夠起到帶頭的作用，擔(dān)當(dāng)大任，并具有責(zé)任感；

7 、節(jié)約資金，節(jié)儉費用;

8 、集體榮譽感強烈, 在工作的時候敬業(yè)不懈，職業(yè)道德標準明確及個人立場清晰；

9 、良好的個人魅力，影響范圍廣，受到大眾的好評，上級的對其潛力的肯定；

二）績效考核的扣分情況

有以下情況之一的都扣一分，情況較為嚴重的須報由相關(guān)部門討論決定。

1 、違反國家法規(guī)法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

2 、經(jīng)常遲到、早退、不按時出席公司會議和相關(guān)活動的，遲到早退滿三次扣一分，缺席一次扣一分；

3 、消極怠工，沒完成按時完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

4 、不服從工作安排和指揮，影響工作秩序的，給公司帶來消極的影響；

5 、工作不認真負責(zé)，損壞公司設(shè)備，浪費資源，造成經(jīng)濟損失的，按照程度的輕重來決定；

6 、不服從上級安排和指揮，拒絕執(zhí)行公司的決定的，導(dǎo)致公司運行不在軌道上的，一般情況下扣一分，特殊情況按程度的輕重上報決定；

7 、財務(wù)人員不堅持財務(wù)管理制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；

8 、泄露公司秘密，把公司的相關(guān)資料向外透露的，保密工作不到位的，一般情況下扣一分，特殊情況按程度的輕重上報決定；

八、績效考核的申訴與反饋

一）績效考核申訴

1 、是為了使績效考核方案完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2 、部屬與主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向總經(jīng)理辦公室提出申訴，由績效考核負責(zé)人進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3 、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。二）績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總給秘書，由秘書上報總經(jīng)理。

九、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

由總經(jīng)理辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的基準分值的統(tǒng)計、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

本方案通過總經(jīng)理辦公室討論決定后立即生效。

如何對團隊進行績效考核2015-08-01 18:18 | #2樓

很多公司都會進行績效考核，不管你怎么做，你對你的團隊成員進行細致的績效考核，最終的結(jié)果，可能不是你想看到的。我們做績效考核的主要目的只是為了提高工作效率，提高個人和公司的管理水平。但是得到不好考評的人，可能會感到心里不平衡而導(dǎo)致離職等等，這就背離了我們當(dāng)初做這個績效考核時的目的。

深入了解了實際應(yīng)用中一些評價體系，發(fā)現(xiàn)了以下幾點：

即使已經(jīng)明確定義了一些關(guān)鍵考核點的考核標準，在考核的時候更多的還是靠個人主觀感覺判斷。

當(dāng)面對團隊成員的一些行為時，個人主觀感覺判斷，是很難消除的。

績效考核一年只有一次或兩次，而且很少有什么變化的。

無論是團隊成員還是考核者，都不會實時的根據(jù)現(xiàn)行項目或者組織的目標，去對考核方式標準進行調(diào)整。所以這個績效考核，可能會偏離當(dāng)初項目或者組織的目標。

考核者可能會受到近期發(fā)生的一些事情的影響，對考核造成一些偏見，而不是看被考核者這一年內(nèi)的整體表現(xiàn)。

考核往往失敗，他沒有提供一個雙贏的解決方案來激勵團隊成員達到一個更高的目標。

"光環(huán)效應(yīng)"可能會導(dǎo)致某個人的一些特性一旦給評估者帶來非常好的印象，在這種印象的影響下，評估人對這個人的其他問題就視而不見，都給予較好的評價。

當(dāng)一個組織遵循敏捷流程時，會面臨更多的問題。敏捷方法更側(cè)重于團隊的績效。團隊的目標并不容易受到個別團隊成員的影響；你不能在團隊的績效基礎(chǔ)上，來對個人進行評價。

雖然不可能有一個解決方案把上述所有問題都解決，但是我相信可以在敏捷開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過一些其他的手段對敏捷團隊成員進行考核，在敏捷框架內(nèi)，去解決這些問題。我們可以讓一個敏捷開發(fā)團隊，轉(zhuǎn)變成為一個自我考核的團隊。

自我考核團隊

我們可以利用敏捷開發(fā)的原則，來讓團隊對團隊成員進行評價。不斷的做sprint回顧，這樣有助于提高和提高團隊的生產(chǎn)率和效率。讓團隊自己確定什么是好的、什么是壞的，自己決定要怎么做才能提高自己。sprint回顧會議應(yīng)該是在坦率、誠實原則下進行的。這是否就提供了一個比較好的自我評價的平臺呢？并不是每個團隊成員都會喜歡在這樣的環(huán)境下，來進行他或她的評價。Sprint回顧會議是一個封閉式的會議，我建議是在15 分鐘內(nèi)結(jié)束。

現(xiàn)在我們有了這么一個適當(dāng)?shù)姆椒▉磉M行績效考核。而敏捷開發(fā)團隊認為他們是整個考核過程的考核者，有一定的自主權(quán)。問題是具體要怎么做呢？

如何在 15 分鐘內(nèi)實現(xiàn)自我考核呢？

在sprint回顧會議中，通過一個游戲由所有團隊成員從團隊中推選出一個最佳績效的成員。每個團隊成員在一張空白的卡片上寫上他們認為最佳績效的成員名字。(重要規(guī)則：任何人不能提名他自己。）ScrumMaster 收集名片，但不會透露誰獲得的票數(shù)最多。相反，每個團隊成員都需要花兩分鐘時間來解釋為什么被提名的候選人，是團隊中績效最好的人。

下一步 ScrumMaster 統(tǒng)計每個被提名人的票數(shù)，并宣布排名前三的團隊成員。

這項工作的最重要部分是要得到誠實和有建設(shè)性的反饋。每個團隊成員都可以清楚的知道為什么他們可以獲得那么多票，這樣他們就可以知道，自己下次如果想獲得同樣多的票數(shù)，還需要做什么。得到最終的考核結(jié)果，所有團隊成員都能夠接受。因為這是一群日常工作中緊密配合，自己選出來的，結(jié)果非常清楚，也最接近事實。

這種方式得到的結(jié)果將不受主觀感覺的影響，因為團隊成員是基于該人的總體績效，以及對團隊的貢獻進行提名的。如果你平時態(tài)度不太好啊，或者不能幫助自己身邊的團隊成員等，即使你個人能力比較強，你的同事們可能都不會選擇你。

這種持續(xù)的團隊自我績效考核保持透明度和還幫助每個團隊成員，定期的去了解團隊每個人平時的表現(xiàn)。例如，如果一個為期一年的項目，每兩個星期做一次sprint回顧，團隊成員將會在這一年內(nèi)進行24 次績效考核。這有助于避免由于年終績效考核不太好，而影響到升職加薪，降低年初大批團隊成員離職的可能性。

自我考核團隊的好處

最后總結(jié)一下，團隊進行自我考核的好處如下：

高度透明，消除了個人偏見。

每個人都從團隊定期的考核中得到了真實的反饋。一了解到自己的不足，馬上就可以進行調(diào)整，以便能夠在兩個星期后，下一次考核中獲得好的評價。

目標非常明確，每個人都能夠從連續(xù)的反饋中，明白自己距離最優(yōu)還差多少。

這種績效考核的方式消除了主觀性。

考核是團隊自己做出的評價，因此都會相信最終的考核結(jié)果。

通過一種簡單的方法，來使團隊個人的目標與項目目標保持一致。

每過一段時間花 15 分鐘時間不斷審視自己的優(yōu)缺點，可以迫使團隊成員不斷的進步，比那種年度考核或者半年考核的效果要好很多。

這種方式其實是脫胎于敏捷框架，與敏捷框架中的很多理念保持一致。

考核結(jié)果是非常清晰的，專注于個人的提高，而不是為了考核而考核。

該方法側(cè)重于可衡量的績效，不需要去填寫過多的個人業(yè)績文檔。