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行政人事工作計劃目標
行政人事部工作目標責任書
一、根據(jù)企業(yè)實際，完善公司組織架構(gòu)
1、由于公司營銷策略的改變，公司的組織架構(gòu)也就相應的隨之改變。組織架構(gòu)建設也決定者企業(yè)的發(fā)展方向。2015年，行政人事部首先應對公司組織架構(gòu)進行完善，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門責權(quán)明確，讓員工清楚的知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學適用。
2、具體實施時間
1）2015年元月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)辦審閱修改；
2）2015年2月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案；
二、對公司各崗位做工作分析，在原有的基礎上完善各崗位說明書
1、工作描述和說明不是靠我們某個人的能力能想的周全的，而是需要我們和各部門經(jīng)理協(xié)作共同作出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，行政人事部建議以以下程序來進行：
1）首先確定時間，對工作分析實施計劃，工作分析的重點是清楚的了解各個崗位的工作內(nèi)容、工作職責及任職資格；
2）其次收集意見和建議，將統(tǒng)一崗位的不同意見進行商議，以取得統(tǒng)一意見；
3）再次是制定崗位說明書的編寫規(guī)范和表單格式，統(tǒng)一常用言語和措辭等；
4）各崗位說明書修整匯總后報總經(jīng)辦審核，如有必要應做個別修正和調(diào)整，然后經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)生效。同時，應匯編存檔，在有條件的情況下，將在各崗位工作地點“上墻”。
2、具體實施時間
在2015年4月初完成崗位說明書的編寫確認工作，原則上是根據(jù)原有基礎上進行改造完善。人事部負責進行整理成冊歸檔。正式發(fā)放到每位在崗人員手中，要求其簽字認可。
三、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對較為專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時的滿足；三是人才吸引與挽留的問題，就是能否保證核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。招聘工作貫穿于公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，實際上它融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作，要提高招聘效率，必須達成兩者的和-諧統(tǒng)一。
1. 在招聘過程中，用人部門需要有明晰的用人需求。即招聘的這個人要具備哪些條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的。這些都是找到合適的人選，保證招聘效果的前提條件；
2. 用人部門和人事部進行及時的信息溝通；
3. 為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政人事部將采取以下招聘方式：
①現(xiàn)場招聘會：招聘年卡費用900元/年（已辦理），科龍/萇鉦均可使用。這種方式主要是可以與求職者面對面交流（相當于面試），而且可以直觀的展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘人員面試的數(shù)量。
②企業(yè)內(nèi)部招聘：這種招聘費用極少，可以提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài)。也能提高員工對公司的忠誠度。這種方式主要適用于管理干部的選拔。
③員工推薦：應聘人員與現(xiàn)有員工存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠。
4. 具體實施時間：不做具體時間安排，到時根據(jù)公司實際需求而定。
四、員工薪酬、福利合理化
1. 薪酬制度逐步透明化。因為保密的薪酬制度是薪酬應有的激勵制度大打折扣，而且強烈的好奇心使員工對同事及領(lǐng)導的工資額想方設法要打聽。這樣就使公司剛性制度不攻自破，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。并且這種做法也向員工傳達了某種信息，薪酬高自有高的道路，低也有其不足之處，歡迎員工參與進來，監(jiān)督其公正性。
2. 建立以人為本的薪酬方式。首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立公司與員工同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利與獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感；
3. 建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志，激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務量的關(guān)鍵所在。主要從兩個方面入手：首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結(jié)合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其次，員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期、長期之分�，F(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮。
4. 具體實施時間：在企業(yè)發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑�，使員工認同并執(zhí)行。公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。
五、員工績效評價體系的完善與運行
1. 在2015年的績效管理當中，我們積累了一些經(jīng)驗，在具體操作過程中還有很多地方急需完善。在2015年我們行政人事部將此工作列為重點之一，其目的就是通過完善績效評價體系，實行有效的監(jiān)督，達到績效考核應有的效果。績效考核的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心。及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，不斷推進企業(yè)發(fā)展。
2. 具體實施時間
①2015年1月15日之前，根據(jù)公司2015年整體目標，協(xié)助總經(jīng)辦完成各部門目標責任管理的下達與簽訂；
②自2015年春節(jié)后，按照各自部門的績效目標全面施行績效考核；
③主要工作內(nèi)容：結(jié)合2015年績效考核中的不足，對相關(guān)績效考核表單進行修改。建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋等多方面進行修改，保證績效考核的良性運行。
④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，績效考核體系的完善與設計將從以下幾點著手：
a> 將部門績效指標進行分解，找出各個崗位的關(guān)鍵績效指標和側(cè)重點，根據(jù)這些關(guān)鍵指標和每個崗位的側(cè)重點進行優(yōu)化考核表單。內(nèi)容一般可為崗位職責內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達的目標任務完成情況為準，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，不同的考核對象將有不同的考核內(nèi)容；
b> 考核方式可根據(jù)不同的工作標準對考核周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以評價，可分為自評，直接上級考評，再上一級審核。
c> 考核結(jié)束要及時跟員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。
六、員工的培訓與開發(fā)
盡管每個員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每個員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有員工融合為一個整體、形成萇鉦公司文化的工作方式，是行政人事部門今年的培訓目標。
實施方案和具體實施時間：
1. 根據(jù)公司整體需要，將培訓目標計劃下達到部門責任目標書當中；
2. 采用培訓的形式：早會培訓、網(wǎng)絡培訓、專題培訓、以老帶薪、員工自我培訓等；
3. 培訓的內(nèi)容：重點以公司崗位程序文件、管理制度、專業(yè)知識、產(chǎn)品知識、�；贩雷o知識、新進員工企業(yè)文化的培訓等方面；
4. 培訓時間安排：原則上時間自由安排，但不得低于月培訓目標次數(shù)。
七、人員流動與勞資關(guān)系
1、公司應根據(jù)實際情況確定適度的員工流動率。流動率過小，會使公司得不到新鮮血液，過度流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。因此對人員流動因采用適度原則；
2、具體實施內(nèi)容：首先做好勞動合同的新簽和續(xù)簽工作，包括《保密合同》。其次是嚴把用人關(guān)，對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。嚴格審查應聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、品行進行綜合審查。行政人事部還會及時掌握好員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工不正常流動。
八、建立以人為本的企業(yè)文化和公司制度的剛性執(zhí)行
1. 建立內(nèi)部溝通機制。保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因。溝通主要在員工升遷、離職、學習、績效考核和因公因私出現(xiàn)思想波動時進行。平時也可有針對性對員工進行工作交流。目標標準為：每月至少交流不少于3人次。并對每次交流進行分析，必要時應及時向員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理反饋；
2. 建立民-主評議機制。改善過去“一錘定音、一次定高低”的做法（沒有針對各領(lǐng)導干部的意思），強化日常管理、監(jiān)督、考核等每一個環(huán)節(jié)，提高公司行政效率和服務水平，讓客戶員工都滿意。計劃半年一次對部門經(jīng)理、助理、主管等人員進行民-主評議。主要從工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度績效評價參考依據(jù)之一；
3．如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一的堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，其次管理者自己要做好表率；
4. 具體實施時間：此項工作不能納入月度計劃來做，是個漫長持續(xù)的過程。希望中高層管理人員積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。
九、辦公用品、電話費用、辦公設備維修費用的有效控制
1. 為了更好的控制辦公用品、電話費用、辦公設備維修費用的支出，根據(jù)2015年實際領(lǐng)用和支出情況，公司將制定費用預算控制方案；
2. 辦公用品、固定資產(chǎn)、耗材及電話費由行政人事部統(tǒng)一購買，各部門根據(jù)需要提出所需用品的規(guī)格、型號、品牌等建議并填寫申購單，根據(jù)審批程序進行簽批。對采購回來的物品辦理領(lǐng)用手續(xù)，并對使用情況進行反饋。行政部將對領(lǐng)用的物品進行嚴格控制；
3. 行政人事部將對以上費用將以09年為依據(jù)大致估算核到每個部門，并對每個部門進行超預算預警措施：
a> 每個月行政部將統(tǒng)計各項費用，出具費用報表并發(fā)至各部門經(jīng)理；
b> 對于連續(xù)2個月超出預算的部門，行政部會口頭通知該部門負責人，并向其說明超出預算的領(lǐng)用物品和金額；
c> 對于季度考核仍超出預算的部門，行政部給出書面通知，并向總經(jīng)理匯報。
十、其他工作目標
1． 易制毒化學品銷售管理。嚴格按照禁毒大隊的相關(guān)要求做好易制毒化學品出入庫臺賬（包括手工臺賬）、運輸報備及證件核銷等一系列相關(guān)工作。加大力度監(jiān)管銷售人員的銷售情況，對特殊情況爭取想辦法協(xié)助銷售。賬目要求準確率達100%，檔案完善率達100%，所有資料不得遺失，保存年限最少2年。
2. 網(wǎng)絡推廣方面加大監(jiān)督力度。第一要時刻關(guān)注科龍產(chǎn)品在百度推廣排名情況；第二要時刻關(guān)注萇鉦公司在阿里巴巴網(wǎng)上商鋪的客戶流量及咨詢信息，做到及時回復并將信息反饋給相關(guān)業(yè)務人員促成銷售。依托網(wǎng)絡優(yōu)勢，不斷開發(fā)網(wǎng)絡銷售，擴大公司及廠的知名度。
3. 加大公司系統(tǒng)監(jiān)管力度，保證系統(tǒng)正常運行。當然此項工作與各系統(tǒng)操作人員的規(guī)范操作息息相關(guān)，也需要各部門平日操作中出現(xiàn)問題及時反饋，我們將盡快予以查處并解決問題。
4. 公司資料的信息化管理。為了保證各個部門使用文件的有效性，行政人事部將對公司資質(zhì)證書（原件/復印件）、客戶資質(zhì)證書（復印件）、員工信息檔案、銷售合同（原件/復印件）、車輛保險等資料進行系統(tǒng)分類建賬歸檔，專人負責，管-理-員負責文件的分發(fā)和保管工作并做好使用登記手續(xù)，力爭比2015年管理更為規(guī)范。
5. 行政人事部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，在日常工作中還有很多不可預見的工作任務。我們將以飽滿的工作熱情接受新的一年的新的挑戰(zhàn)。我相信在我們行政人事部門全員的共同努力下，會圓滿完成各項工作任務。
人事行政部工作目標規(guī)劃
第一部分 前言
一、人事行政部的成立：
根據(jù)公司目前的發(fā)展情況及需要 ，特別需要強化人事工作，所以建議以原來行政部為基礎，成立人事行政部，編制暫不增加，由1名總經(jīng)理助理主管。
二、人事工作的目標：
在2015年，我們爭取全力以赴，認真貫徹落實各項計劃及措施，把人資資源管理工作推上一個新的臺階。我們的目標是初步形成一支公司自己特色的、職業(yè)的、互補的、可持續(xù)發(fā)展的共贏團隊。
三、人事行政部工作能順利、高效開展的要求：
按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立和管理公司，具體的講：
1、完善的公司治理組織架構(gòu)：
公司目前組織架構(gòu)存在雙頭、多頭管理，多頭匯報，存在不合理的地方，組織整體效率不高。而組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向和長期發(fā)展戰(zhàn)略。
2、明確的責任、權(quán)利、義務，充分授權(quán)和分權(quán)：
根據(jù)公司確定后的組織架構(gòu)，實施“三定”工作，定崗、定責、定編，并明確每個職能部門的責、權(quán)、利，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，保證公司的管理規(guī)范、運營良好、不斷發(fā)展。認真梳理現(xiàn)有編制人員，制定出各職位完善的職責、崗位要求、任職要求。充分授權(quán)、分權(quán)，但同時要做好監(jiān)督，特別強調(diào)監(jiān)督。在清晰的組織框架和責權(quán)利明確的基礎上，編制出相關(guān)所有流程，然后在工作中按流程執(zhí)行，使各項工作能夠順利開展。
3、明確的考核方案，完善的福利薪酬體系：
制定明確的考核方案，對各個部門進行及時、有效的考核，優(yōu)勝劣汰。建立完善配套的福利薪酬體系，全方位激勵員工。
第二部分、2015年工作規(guī)劃
一、人事工作：
（一）、人力資源規(guī)劃：
根據(jù)公司年初的工作規(guī)劃，根據(jù)公司各部門全年的用人需求及相關(guān)工作要求，做好全年的人力資源規(guī)劃工作，做出詳細的人力資源工作計劃（包括招聘配置、培訓開發(fā)、績效、薪酬福利、勞動關(guān)系管理等內(nèi)容，但招聘和培訓更詳細的計劃需要等到公司預算確定、人員編制確定后才能進行）報總經(jīng)理審核。
（二）、招聘與配置：
招聘是人事工作第一關(guān)，此工作做好與壞，影響后面的人事系列工作。必須建立良好的選人制度和用人標準，最后還要留住人才。使用人才的目標：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。留住人才，要重視個人價值，提供個人發(fā)展空間，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，達到共享發(fā)展財富。
1、招聘選人標準：
1）、以德為先，德才兼?zhèn)�。選擇職業(yè)道德素養(yǎng)比較高的員工，特別是講究傳統(tǒng)道德的人進入公司。
2）、選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人進入公司。
3）、選擇與我們同心同德的人進入公司。
2、明確招聘工作各部門的職責，明確招聘流程：
明確相關(guān)職能部門在招聘中的職責，配合好工作。為了信息的理解一致，要求各部門按統(tǒng)一表格列出明確的《人員需求審批表》：包括崗位名稱、任職資格、崗位要求、崗位職責、工作經(jīng)驗、學歷、到崗時間等。人才需求明確后人事部門據(jù)此有思路、標準，有計劃、有步驟的去選才，滿足各部門的用人需求，及時、準確、高效完成招聘工作。
3、公司現(xiàn)在招聘形式、渠道單一，為了提高人才招聘效率，進一步優(yōu)化招聘體系。
以后以網(wǎng)站招聘為主，輔以現(xiàn)場招聘、報刊、獵頭、推薦等。同時保持與相關(guān)專業(yè)院校的聯(lián)系，建立校企合作機制，招聘高、精、尖的專業(yè)人才。與中職院校、技師學院建立聯(lián)系，解決技術(shù)工人、施工人員的招聘。與專業(yè)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)的行業(yè)網(wǎng)站建立聯(lián)系，通過他們積累一些偏門的專業(yè)人才，彌補通用招聘模式的不足。
4、做好入職準備：
人員招聘好后，必須做好入職前期準備（工位、辦公電腦、入職培訓安排）。
5、做好入職引導：
需要其他職能部門配合，實行《輔導員制度》，指定一名入職輔導員，進行入職及入職后工作及相關(guān)內(nèi)容的熟悉、適應和辦理輔導。
6、入職跟蹤反饋，員工思想動態(tài)關(guān)注：
這項工作以前做得很不好，需要加強，通過工作流程來解決，同時需要其它部門配合。現(xiàn)在公司由于中層缺乏，存在沒有及時地掌握員工思想動態(tài)的問題。后面要補充中層，做好員工思想工作，主動預防員工的不正常流動現(xiàn)象。
在公司建立三級訪談制度，并且進一步深化。針對新員工試用期的狀況建立三級訪談制度：上級領(lǐng)導訪談，出具正式評價文檔，以一周為周期進行；行政部訪談，出具正式評價文檔，以半月為一周期進行；高層領(lǐng)導隨機抽查關(guān)注，出具正式評價文檔，以一月為周期進行。上級領(lǐng)導為主，行政部協(xié)助、監(jiān)督，同時負責記錄歸檔。加強公司、部門在新員工入職、輔導、培訓中的作用，使其更快適應環(huán)境。針對老員工的狀況，要強化三級訪談制度，以一月為周期進行，出具正式評價文檔（隨月考評合并，同月考評結(jié)論）。掌握員工在工作中的各方面動態(tài)，特別是思想動態(tài)，以保持員工的穩(wěn)定。
7、合理的補充人員和選拔優(yōu)秀的人才，多種方式做好人才的儲備工作。
首先要明確人才儲備的目標，然后開展工作。和獵頭建立經(jīng)常的聯(lián)系，平時養(yǎng)在別的公司，急時協(xié)調(diào)。和人力資源協(xié)會及成員建立經(jīng)常聯(lián)系，保持每種人才5個左右的人員及聯(lián)絡方式。平常的招聘工作中因沒有合適崗位而沒有聘用但優(yōu)秀的人員，進行積累儲備。和專業(yè)性比較強的網(wǎng)站建立聯(lián)系，進行儲備。
8、建立內(nèi)部競聘機制，建立員工內(nèi)部上升通道，協(xié)助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。
公司的發(fā)展離不開才員工的積極貢獻，公司的業(yè)務特點也不太建議人員空降，所以建立內(nèi)部競聘機制有諸多優(yōu)點：人員穩(wěn)定、積級向上、有活力、團隊感強、凝聚力強。
9、降低員工離職率，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展：
通過人力資源綜合管理工作降低主動離職率。從招聘環(huán)節(jié)工作降低被動率，從而降低綜合離職率，以降低招聘成本。
10、構(gòu)建公平公正公開的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：
報酬系統(tǒng)的公平公正，績效考核的公平公正公開，選拔機會的公平公正公開 、企業(yè)管理其它方面的公平公正公開。
11、做好公司經(jīng)營風險規(guī)避：
1）、關(guān)鍵崗位員工簽定競業(yè)限制協(xié)議：這得同時考慮競業(yè)限制的工資補償性支出，金額算法為：月份數(shù)*30%*前12個月平均月工資（最長為兩年）。
2）、關(guān)鍵崗位員工簽定保密協(xié)議：員工簽定保密協(xié)議，從法律風險來講，發(fā)放保密工資，以在法律上保障合法。（現(xiàn)有工資總額保持不變，對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整）。
3）、做好入職審核、調(diào)核，做好背景調(diào)查，降低公司經(jīng)營風險：一般可以自行調(diào)查，但是遇到比較高級的職位，特別是高管候選人，可以考慮交給專業(yè)的第三方來做。建議對于大部分的職位，公司采取入職前背景調(diào)查，防范于未然；對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調(diào)查，但需要在法律上做好相應的防范。建議對一定級別以上的關(guān)鍵崗位進行背景調(diào)查。背景調(diào)查內(nèi)容：身份核實、犯罪記錄核實、教育背景核實、工作經(jīng)歷核實（真實性、工作具體）、數(shù)據(jù)庫調(diào)查（指通過各種權(quán)威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息）。背景調(diào)查應征得被調(diào)查人的同意。采用設計好的調(diào)查問卷方式進行。
4）、加強對員工離職的管理，減少員工離職給企業(yè)帶來的危害。
根據(jù)員工離職的特點，對重點時期、階段進行特別關(guān)注：①、年齡段25～30歲的員工離職的高峰時段：第一時段為試用期期間，2個月左右（入職適應階段）。第二個時段是員工在進入公司2年左右的時間段（需求提升階段），這一時期的主動流失率占到主動流失總數(shù)的一半以上。②、一般在低層工作的員工服務期2～3年是職業(yè)發(fā)展的一個周期，在中層或高層工作的員工服務期3～5年是職業(yè)發(fā)展的一個周期。
5）、擔保制度：
關(guān)鍵崗位，要求五城區(qū)戶口人員作擔保，或者房產(chǎn)及其他資產(chǎn)作擔保。
（二）、員工培訓與開發(fā)：
俗話說：企業(yè)最大的成本是沒有經(jīng)過培訓的員工，他們到處在得罪顧客，所以我們要抓好企業(yè)的培訓�，F(xiàn)在公司培訓工作幾乎沒有開展，更談不上有培訓、有考核、有提高的培訓目標。為了進一步完善培訓工作，提高培訓成效，需要建立并完善的培訓體系，培訓工作各部門應承擔的工作，更有效的加強培訓工作，制定《培訓管理制度》來規(guī)范。并且做好培訓評估，及時調(diào)整培訓策略。不要及時強化培訓的內(nèi)容，與績效考核關(guān)聯(lián)。
1、培訓分類：
培訓主要分為內(nèi)訓和外訓，內(nèi)訓主要是兩部分：一是新員工入職培訓：制度和規(guī)定、流程、公司發(fā)展史、企業(yè)文化、財務相關(guān)要求、管理能力方面的培訓，由公司人事行政部負責。根據(jù)新員工入職培訓流程，做好新員工入職培訓工作，并且對新員工入職培訓進行考核，考核結(jié)果載入檔案，作為以后新的培訓或晉升的依據(jù)之一；二是員工專業(yè)技能方面的培訓，由相關(guān)技術(shù)骨干和領(lǐng)導主講，人事行政部負責組織和配合；三是后續(xù)培訓根據(jù)員工《培訓需求調(diào)查表》的情況匯總來安排。
外訓主要是公司內(nèi)部不能解決的培訓，請外部的培訓機構(gòu)或個人來進行。比如新技能、新業(yè)務、管理能力方面的培訓，還有團隊合作、拓展訓練方面的培訓。2015年結(jié)合公司實際情況組織一次全員戶外拓展培訓，主要是團隊建設方面。
2、培訓提升中層領(lǐng)導和基層管理者的領(lǐng)導藝術(shù)和管理能力。
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級領(lǐng)導人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領(lǐng)導藝術(shù)和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導職能，恰當分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和-諧的統(tǒng)一。
企業(yè)要清晰的定位中層管理人員的角色。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”、“輔導員”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。及時認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司決議、會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和-諧的工作環(huán)境。
3、節(jié)約成本角度考慮，培訓的原則：
只有老員工公司才對其進行技能和管理能力方面的培訓，新員工的技能和管理能力具備建議通過招聘時解決，招聘具有相應技能和管理能力的人員進入公司。
4、培訓計劃制定：
各部門結(jié)合自身情況，負責編制部門年度、月度培訓需求明細上報人事行政部，主要針對本部門崗位人員需求的業(yè)務技能、管理知識、法規(guī)知識、財務知識等培訓工作。由人事行政部匯總后編制公司年度、月度培訓計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、建立“師徒”關(guān)系培養(yǎng)模式：
建立“師徒”培養(yǎng)模式，全面提升和加速年輕員工（新員工）的成長，對于培訓出好的徒弟公司有獎勵。
6、內(nèi)部培訓講師隊伍建設：
加大對內(nèi)部培訓講師的培養(yǎng)，進一步節(jié)約培訓費用開支。
7、培訓課程開發(fā)：
結(jié)合公司實際發(fā)展需要，組織開發(fā)內(nèi)部培訓課程，達到培訓針對性和實用性。
8、構(gòu)建學習型組織：
創(chuàng)造良好的企業(yè)學習氛圍，構(gòu)建學習型組織。讓每一個員工學習越多、越感覺到自己的無知；讓組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來；讓員工通過學習而感悟生命的真諦。培養(yǎng)團隊積極學習的理念和興趣；讓培訓的熱情和興趣在組織中升溫；互幫互學，團隊友情互助，培養(yǎng)團隊良好的“傳幫帶”精神；人到不一定學到、學到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。學到不代表有效，行動才知道結(jié)果。
9、員工心理健康教育，加強心理疏導：
現(xiàn)在的員工，90后越來越多，他們的想法和80后、70后差別大，所以要更多注意他們的心理健康，加強引導、疏導。
10、加強員工誠信教育和員工誠信管理，建立員工誠信檔案：
在員工的培訓中，加入誠信教育的內(nèi)容。在員工檔案管理中，加入誠信方面的內(nèi)容，并持續(xù)的記錄員工的誠信情況。在員工的離職證明中加入誠信的內(nèi)容，使員工能夠特別注重自己的誠信檔案，否則將影響他很長一段時間。
（三）、績效考核：
1、職務分析說明書：
在開始推行企業(yè)的績效管理之前，一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務說明書得來的，必須針對每個員工的崗位工作進行認真細致的分析，做好做細。在各部門的配合下，完成所有崗位的職務說明書。
2、績效管理系統(tǒng)：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，公司高層、經(jīng)理和員工必須全部參與進來，和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
1）、系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是人事部門的專利，它是一個管理手段，涵蓋所有的管理職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。 所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。
2）、目標性：目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標來進行有效的員工管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。 只有績效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
3）、強調(diào)溝通：溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。 許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于改善管理溝通，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
4）、重視過程：績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強調(diào)目標、輔導、評價和反饋。不要為考核而考核，考核的主要目標是通過績效面談，找出問題所在：對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；指出員工有待改進的方面；制定績效改進計劃；協(xié)商下一績效管理周期的目標與績效標準。
3、各部門考核方式：
必須建立有效的績效考核體系，從而有效激勵員工不斷進步，改善其工作方法和工作態(tài)度，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷的提高工作效率，從而推進企業(yè)的發(fā)展。為了認真的貫徹落全員績效管理，不讓其流于形式、走過程的現(xiàn)象，要求相關(guān)部門完成《績效考核制度》和配套方案的撰寫，在部門審議通過后，呈報總經(jīng)理審核，批準后由行政人事部執(zhí)行，相關(guān)部門再協(xié)助。動用公司的力量，特別是對中高層管理人員的宣貫，層層落實，嚴格監(jiān)控，最終保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系�；�**公司業(yè)務的特殊情況，建議公司員工分成四類進行考核：
1）、銷售部門：純傭金考核制度，價差提成或銷售額提成都可以，能過銷售部門會議決議商定后報批。
2）、工程實施部門：建議對業(yè)務部門實行項目管理模式，建立完善的項目管理制度，據(jù)此建立和完善績效考核體系，實施全員績效管理。公司每一個項目立項后，分階段實行項目管理，如分為項目投標階段、項目實施階段，每個階段都可以是一個項目。工程部對每個項目實行包干制，從組建實施團隊開始，實行項目管理。
2）、研發(fā)部門：研發(fā)部門的考核建議實行承包制，費用包干。為了激勵及留住人才，研發(fā)成果的一部分獎勵可以在以后項目產(chǎn)生銷售后，根據(jù)銷售回款金額情況給予一定比例的獎勵，把戰(zhàn)線拉長。
3）、后臺系統(tǒng)：包括人事行政部、財務部、商務部（采購），對后臺系統(tǒng)進行固定的績效考核模式。選擇便于執(zhí)行的考核模式，考慮對原指標進行重新設計。
（四）、薪酬、福利：
1、完善員工薪酬福利結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度：
貫徹這樣的一個原則：薪酬內(nèi)顯公平性、外具競爭力，達到大家共同繁榮；同時為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高。
2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大激勵水平、激勵比例。
目前公司的工資結(jié)構(gòu)不太合理，公司有風險，員工也感受不到公司的關(guān)懷。為了能體現(xiàn)出薪酬“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力”的原則，根據(jù)現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，結(jié)合所掌握的成都地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，制定公司新的薪酬框架方案。
3、寬帶薪酬體系：
公司的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻是有目共睹的，因此他們應該獲得相應的待遇和薪酬。因此在公司薪酬體系中引入寬帶薪酬體系,擴寬員工發(fā)展通道，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
4、多種薪酬福利技巧留人：
1）、不用增加成本的留人方法：用最低的成本，在一定條件下充分滿足員工的需求。將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠利益，通過給員工投保某類商業(yè)保險的辦法來實現(xiàn)！這大概也算是施行某種意義上的“期權(quán)制”吧。讓員工實實在在、時時刻刻深感老板的關(guān)愛、激勵之心的同時，在一定時間內(nèi)“無法支取”、“自愿不支取”這種既得利益，若是跳槽的話，這種原來的應得利益還將大幅減少，為“設置跳槽成本”創(chuàng)造條件。通過給員工投保相應的商業(yè)保險，建立企業(yè)骨干高效的福利和激勵機制，更有利于讓人才自愿留下，分別滿足了老板和員工的需求，并且建立了相關(guān)的制約機制，更具有可行性。
2）、多種類、多層次激勵方式，完善激勵機制的導向性：根據(jù)公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢吸引力，從而減少員工的流失。薪酬是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段；如果采取創(chuàng)新薪酬的分配模式，還能滿足人們自我肯定的需要。制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。針對不同層次和類型的員工，在適當時候可以運用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。若員工對公司提供的精神和物質(zhì)獎勵的激勵方式比較認可，可以適當擴大獎勵的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎的少或基本沒有的想法。由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，要避免激勵方式的針對性和漏洞。以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度。同時應該將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，避免顧此失彼的現(xiàn)象，造成對員工情緒的影響。
3）、完善福利體系，體現(xiàn)對員工多方面的關(guān)懷，實施小恩小惠，得到大的效果，比如生日金每人100元，還有總經(jīng)理親自簽發(fā)的慰問卡；當然還有其它方式，集思廣益。
（五）、勞動關(guān)系管理：
1、勞動關(guān)系目標：
加強員工關(guān)系管理，穩(wěn)定員工隊伍建設。按國家法律法規(guī)規(guī)定的執(zhí)行，建立和-諧的勞資關(guān)系。
2、為了做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理，保障員工合法權(quán)益及維護公司的形象和根本利益，需認真落實：
1）、公司人事行政部要規(guī)范做好公司員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、終止和解除等工作。建立勞動合同管理臺帳，對本公司員工的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理，并記錄職工履行勞動合同情況。
2）、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員正常流動。
3）、用人把關(guān)嚴格，對人員招聘工作要規(guī)范管理，對應聘人員的資歷嚴格審查，對個人工作能力、忠誠度、誠信、品行要進行綜合考查。
4）、主動了解員工各方面動態(tài)，特別是思想動態(tài)，做到早預防，早處理，把勞資糾紛降低到最低程度。
二、行政工作：
1、完善公司各項管理制度，推進公司制度化建設與管理
企業(yè)發(fā)展了多年，需要用制度來管人，才會體現(xiàn)充分的平等。要建立健全企業(yè)的組織機構(gòu)，增強基層組織的影響力、凝聚力和戰(zhàn)斗力�，F(xiàn)公司各項制度不太健全，沒有統(tǒng)一規(guī)范的范本，各種制度沒有認真貫徹執(zhí)行，沒有形成文獻，人事管理制度也不完善。在2015年的工作中，整合現(xiàn)有管理制度，逐漸形成、不斷完善，統(tǒng)一形成公司的內(nèi)部法律，在領(lǐng)導批復后，印制裝訂成冊，在員工中和合同一起發(fā)放，公司統(tǒng)一進行制度化管理。包括：《培訓管理制度》、《合同管理制度》、《車輛管理制度》、《印章管理制度》、《預算管理制度》、《人事管理制度》、《物資管理制度》（電腦管理辦法）、《財務管理制度》（出差方面條款：有銷售和經(jīng)常出差的在提建議，需要相關(guān)部門共同論證后定）、《薪酬管理制度》等公司管理制度的制訂和完善，并得到總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2、公司基本制度的細化：
24小時復命制和首問負責制的細化，增加獎懲條款，執(zhí)行細則，效果會更好。
3、避免管理制度流于形式，公司人事行政部嚴格監(jiān)督各部門落實執(zhí)行。
4、日常行政后勤工作的正常進行。
三、人事行政部部門自身建設：
1、人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要�，F(xiàn)在我公司人力資源管理工作還存在極大的不規(guī)范現(xiàn)象，為了進一步規(guī)范人資部門的建設，在2015年將大力加強本部門的內(nèi)部管理，嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
2、人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部門通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時也增強在企業(yè)管理中的作用。
3、人事部門必須樹立“服務”意識，才能正確對待所有工作。包括做好人力資源六大模塊的工作，特別是一些需要特別關(guān)注的模塊，如招聘管理、入職管理、留人技巧、離職管理。
四、企業(yè)文化建設：
企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。將企業(yè)文化理念通過引導、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中，并在各種培訓和集體活動中不斷的強化，使員工真正在心里認同我們的企業(yè)文化。通過建設企業(yè)文化活動，使員工產(chǎn)生歸屬感。制定切實可行的管理方案，切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化：一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)管理層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。
1、明確描述公司的目標和發(fā)展方向，讓所有員工皆知，并統(tǒng)一宣傳口徑向外傳播：
規(guī)劃公司的近期及遠期目標，并明確化、具體化，所有員工必須明確公司的發(fā)展方向，并廣為在公司上下宣傳，達到所有人都熟知，并能再次向外傳播。對外給顧客一種統(tǒng)一的公司形象、印象，吸引各種人才加盟公司。
2、明確的企業(yè)文化和理念，并進行塑造與宣貫：
在原《員工手冊》里面的內(nèi)容是相當好的，缺乏的是宣傳、貫徹、學習、融入。人事行政部今年要對企業(yè)文化的塑造與宣貫，加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣，不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大，不斷增強員工的向心力和凝聚力，增強企業(yè)的團隊精神和拼搏精神。將全力塑造**公司獨具特色的企業(yè)文化，達到讓每一位**人都熱愛**，為它自豪。
3、舉辦多樣化的體育文化活動，豐富員工的業(yè)余生活：
為了豐富員工的業(yè)余生活，加強員工之間的交流與合作，比如“籃球比賽”、“乒乓球比賽”、“技能知識大賽”等體育文化活動。
五、對公司的建議：
1、加強對公司經(jīng)營過程的法律意識，規(guī)避公司在經(jīng)營過程中的法律風險。
2、建立內(nèi)部溝通機制：
1）、建立內(nèi)部多種溝通機制，如形成相應的例會制度，設立總經(jīng)理信箱或董事長直通車。
2）、架構(gòu)良好的溝通平臺，如內(nèi)部聚會或聚餐等等。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的距離以收集員工意見和建議，及時處理相關(guān)反饋，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和-諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。主管領(lǐng)導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關(guān)系交往。
3）、人事行政部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法，建立公司和-諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
3、加強非人力資源部門的人事管理工作：
人力資源管理工作并非人力資源管理部門的專門工作，也有其他非人辦資源管理部門的責任，需要其他各部門共同配合，充分重視，才能完成得最好。
4、通過OA系統(tǒng)（ERP系統(tǒng)）管理：
銷售、項目實施等相關(guān)業(yè)務事宜，所有的知識沉淀管理、研發(fā)成果歸屬管理、項目管理的一手資料全部及時有效存放在電腦系統(tǒng)里面，及時存儲進公司的數(shù)據(jù)服務器里面，萬無一失。人力資源的相關(guān)信息通過系統(tǒng)存儲，便于查找和管理。
5、老員工要發(fā)揮主人翁的責任感，主動團結(jié)、幫助新員工，不要把新員工排除在外。
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