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公司薪酬管理制度意義
公司薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究
二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是人才競爭的時(shí)代。企業(yè)間的競爭逐步從單一的企業(yè)利潤追求上升到企業(yè)管理以及人才儲備的管理上�，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進(jìn)入WTO以來，市場空前開放，相應(yīng)的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級。
對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式。科學(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。
一、薪酬管理在人力資源管理中的地位
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。
一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當(dāng)前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
二、薪酬管理對人力資源管理的作用表現(xiàn)
一直以來，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項(xiàng)難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導(dǎo)致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當(dāng)。它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應(yīng)。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個(gè)方面。顧名思義，科學(xué)的薪酬體制促進(jìn)人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
1.科學(xué)的薪酬管理
科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求�？茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來說，科學(xué)的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，有利于加強(qiáng)企業(yè)凝聚力
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認(rèn)真的態(tài)度工作。同時(shí)，合理的薪酬體制還能加強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認(rèn)知度和榮譽(yù)感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
第二，有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
第三，有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運(yùn)行理念，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
2.不合理的薪酬管理
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價(jià)值，而實(shí)行的經(jīng)濟(jì)活動中的員工勞動報(bào)酬。不合理的勞動報(bào)酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重者甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。具體來說：
第一，不合理的薪酬體制不利益企業(yè)人才的挽留
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
第二，不科學(xué)的薪酬分配容易引起人力資源管理失調(diào)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來說，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。
第三，不切實(shí)際的薪酬管理有損企業(yè)的整體形象
薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)形象是加強(qiáng)競爭的第一印象，要促進(jìn)具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。
三、如何充分發(fā)揮薪酬管理對人力資源管理的促進(jìn)作用
面臨21世界的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要找到一個(gè)適當(dāng)?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制的前提下，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
第一，建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制
建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調(diào)查和績效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定，保障公司正常運(yùn)營的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實(shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長機(jī)制建立時(shí)，也要經(jīng)過科學(xué)的評估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
第二，建立合理的薪酬分配機(jī)制
合理的分配機(jī)制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時(shí)，加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。
結(jié)語：總的來說，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系。
論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理
作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強(qiáng)員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。鑒于此，本文對現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要作用
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才競爭關(guān)鍵在于企業(yè)能否留得住人才。進(jìn)而企業(yè)能否留得住人才的關(guān)鍵又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中，薪酬制度設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中極為重要的一環(huán)，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工認(rèn)可企業(yè)的共同愿景，而且能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍�？梢�，薪酬管理是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障．是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)十分重要的工作
二、薪酬管理的內(nèi)涵與內(nèi)容
所謂薪酬管理是指現(xiàn)代企業(yè)的管理者依照一定的規(guī)則對本企業(yè)員工報(bào)酬的考核標(biāo)準(zhǔn)、支付水平及要素構(gòu)成進(jìn)行確定和調(diào)整的管理過程。具體來講。薪酬管理的主要內(nèi)容包括：第一，在薪酬管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該就薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學(xué)的決策：第二，薪酬管理作為一種持續(xù)的管理過程，應(yīng)該堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議；第三，通過各種反饋，評價(jià)薪酬系統(tǒng)自身的有效性．并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是特權(quán)性，即企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理過程幾乎不涉及；二是敏感性，即此項(xiàng)工作屬于企業(yè)人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益；三是特殊性，即不同企業(yè)之間的薪酬管理體系存在較大的差異。
三、薪酬的功能
所謂薪酬指的是員工被企業(yè)雇傭之后，為彌補(bǔ)其付出而獲得各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇等報(bào)酬。其中，薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬，前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等)和聞接金錢報(bào)酬(社會保險(xiǎn)、休假等)。薪酬在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有螢要的功能，對企業(yè)員工具有重要的激勵(lì)效應(yīng)。薪酬水平的高低、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素．是決定企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵。
當(dāng)員工受到薪酬的激勵(lì)時(shí)．工作積極性會大大提升，進(jìn)而會取得較好的工作業(yè)績，相應(yīng)地企業(yè)會給員工更高的報(bào)酬。員工在獲得報(bào)酬之后，會結(jié)合內(nèi)部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業(yè)的薪酬體系是否公平。如果員工評價(jià)結(jié)果是公平的，那么其會感覺的到滿意．在今后的工作中他會將滿意程度體現(xiàn)在工作中．更加努力地工作，接著取得更好地業(yè)績，形成一個(gè)良性的“薪酬一激勵(lì)”循環(huán)。
四、不同職類人員的薪酬構(gòu)成
以往，企業(yè)不同職類人員的薪酬構(gòu)成是不同的．即傳統(tǒng)的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關(guān)人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業(yè)中的相對價(jià)值．然后再按照其相對價(jià)值組織職位排序。最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而．這種按照職位來確定員工薪酬構(gòu)成的做法不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用．現(xiàn)代企業(yè)中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價(jià)的彈性薪酬體系。筆者認(rèn)為，當(dāng)前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法．但是依照職位來確定薪酬構(gòu)成的做法也有其合理之處，如何有效地將二者結(jié)合，發(fā)揮各自的優(yōu)勢．才有助于企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)和實(shí)施。
五、薪酬制度的設(shè)計(jì)
既然薪酬的主要功能在于員工激勵(lì)，那么文章主要就激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)分析如下：
第一，薪酬制度的設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀。實(shí)際上，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工．薪酬激勵(lì)的目標(biāo)也不能僅僅局限于眼前。因此結(jié)合企業(yè)的文化價(jià)值觀設(shè)計(jì)薪酬制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益．而且對員工的激勵(lì)效果也會更加長遠(yuǎn)。脫離企業(yè)文化價(jià)值觀的薪酬制度必然會導(dǎo)致企業(yè)員工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面、有效的原則。上文已經(jīng)提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報(bào)酬，它還包括晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境和氛圍等精神方面的激勵(lì)，而且有時(shí)精神方面的激勵(lì)更加有效。因此，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮內(nèi)外薪酬制度的有效結(jié)合，保證薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持科學(xué)規(guī)劃，杜絕平均主義。平均主義在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)過程中是不可取的，應(yīng)當(dāng)予以杜絕。因?yàn)椴煌娜藛T在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業(yè)員工中技術(shù)人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業(yè)的正常運(yùn)營做出了巨大貢獻(xiàn)。對于這部分員工來講．歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發(fā)揮自我才智的重要?jiǎng)恿�，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制，如股票期權(quán)制、年薪制等等。
六、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
同樣，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以激勵(lì)為宗旨，具體來看，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)做起：
第一，強(qiáng)化基本工資的激勵(lì)性。通常來講，基本工資是企業(yè)普通員工關(guān)注的重點(diǎn)，所以企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化基本薪的激勵(lì)成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強(qiáng)自身的工作效率，基本工資的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。
第二．合理地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。當(dāng)員工出色地完成工作任務(wù)或者超額完成工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)會向其支付額外的報(bào)酬，即獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。然面，目前很多企業(yè)將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)為負(fù)面影響。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，獎(jiǎng)罰嚴(yán)明．充分地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用，做到合理地、靈活地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬.
第三．采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理制度完善與否的一個(gè)重要標(biāo)志。好的福利項(xiàng)目不僅能夠方便員工，而且還能為其節(jié)省稅收支出，提高企業(yè)聲譽(yù)。當(dāng)前，彈性福利制在現(xiàn)代企業(yè)福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈性福利制是指員工可以依照自己的工作業(yè)績在人力資源管理部門預(yù)定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現(xiàn)出了更大的優(yōu)勢，一方面員工有了更多地自主選擇權(quán)利。另一方面企業(yè)的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實(shí)施需注意的方面
薪酬體系在實(shí)施過程中應(yīng)該注意以下方面的問題：
首先，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數(shù)量增加，但同一級別的員工其薪酬數(shù)額相差幅度變大�！皩挷ǘ巍钡男匠曛贫缺容^靈活，每一名員工的具體收入可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績彈性處理．有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮，激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。
其次，保證、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的綜合應(yīng)用。短期激勵(lì)立竿見影．能迅速實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工努力工作的目的，但容易導(dǎo)致員工的短期行為；麗長期激勵(lì)的歷時(shí)比較長，短期內(nèi)效果不明顯，但長期激勵(lì)可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來的短期利益行為，使企業(yè)員工更注重企業(yè)的長期發(fā)展。
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