薪酬和績效管理制度范本

財(cái)務(wù)中心薪酬與績效考核管理辦法

第一章總則

第一條為理順財(cái)會(huì)人員薪酬分配關(guān)系,合理評價(jià)財(cái)會(huì)人員的行為和績效,以充分調(diào)動(dòng)廣大財(cái)會(huì)人員的積極性和創(chuàng)造性,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法.

第二條本辦法適用于財(cái)務(wù)中心管轄范圍內(nèi)的總部及各分,子公司財(cái)會(huì)人員.

第二章基薪的確定與薪酬額度管理

第三條財(cái)會(huì)人員的基薪由所在單位財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人依據(jù)人力資源部下達(dá)的預(yù)算總額和相關(guān)政策,在考慮工齡工資,加班工資和年終花紅后合理制定,經(jīng)分管的財(cái)務(wù)經(jīng)理復(fù)核后,上報(bào)財(cái)務(wù)中心.

第四條財(cái)會(huì)人員基薪經(jīng)財(cái)務(wù)中心審定后,報(bào)人力資源部審批.

第五條分,子公司財(cái)務(wù)部門月度工資發(fā)放總額依以下公式計(jì)算確定:

分,子公司財(cái)務(wù)部門月度工資發(fā)放總額= ∑經(jīng)人力資源部審定的該公司財(cái)會(huì)人員基薪×90% 工齡工資加班工資

第六條在年終工資總額清算時(shí),財(cái)務(wù)中心享有財(cái)務(wù)部門工資余額的支配權(quán).

第三章工作績效考核

第七條考核原則

1,客觀,公正.

2,突出工作實(shí)績.

3,部門績效和個(gè)人績效相結(jié)合:部門績效占40,個(gè)人績效占60.

4,縱向逐級考核:以直接上級對下級進(jìn)行考核為主,財(cái)務(wù)中心會(huì)計(jì)部,資金部和管理部的專業(yè)考核作為補(bǔ)充.

第八條財(cái)務(wù)部門考核的內(nèi)容與方法部門績效考核的內(nèi)容包括公司業(yè)績,任務(wù)績效,管理績效和周邊績效4個(gè)部分;考核方法采用定量考核與定性考核相結(jié)合.

實(shí)施考核時(shí),公司業(yè)績,任務(wù)績效,管理績效由財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)評分,周邊績效由所在單位執(zhí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)評分.

具體內(nèi)容詳見下表1.表1 財(cái)務(wù)部門績效考核的內(nèi)容與考評方法指標(biāo)考評目的或方法公司業(yè)績

1.EBITDA 促進(jìn)所在單位計(jì)劃指標(biāo)的完成

3.NOCF 任務(wù)績效

1.財(cái)務(wù)報(bào)告完成及時(shí)月度,季度,年度財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)完成

2.財(cái)務(wù)信息有效定期及時(shí),真實(shí)地提供支持決策的財(cái)務(wù)分析報(bào)告

3.財(cái)務(wù)監(jiān)督情況日常財(cái)務(wù)監(jiān)督及時(shí),各類資產(chǎn)賬實(shí)相符,無重大盤虧

4.財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算,財(cái)務(wù)報(bào)表未出現(xiàn)差錯(cuò)

5.稅務(wù)處理效果充分利用國家稅收優(yōu)惠政策,不發(fā)生稅務(wù)糾紛

6.資金供應(yīng)及時(shí)和有效執(zhí)行公司資金統(tǒng)一調(diào)配政策,不因資金短缺影響經(jīng)營活動(dòng)

7.臨時(shí)任務(wù)完成情況按期完成總部和上級布置的臨時(shí)任務(wù)管理績效

1.預(yù)算控制情況是否嚴(yán)格按預(yù)算制度來使用資金,是否有超預(yù)算的情況

2.財(cái)務(wù)費(fèi)用控制嚴(yán)格審核各部門費(fèi)用開支,促進(jìn)成本費(fèi)用指標(biāo)完成周邊績效部門合作滿意度部門間配合默契,不發(fā)生非原則性糾紛認(rèn)為需要陳述的部門重要事項(xiàng)為了加深考評者的印象和減少分歧,可以分項(xiàng)簡要陳述本部門工作表現(xiàn)突出和不足的事項(xiàng).

第九條財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人績效考核的內(nèi)容與方法財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容包括直接上級滿意度,工作計(jì)劃完成情況,內(nèi)外部協(xié)調(diào)與溝通,財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行情況,團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及出勤情況等;考核方法除出勤率為定量考核外,其他指標(biāo)全部采用定性考核.

實(shí)施考核時(shí),第2項(xiàng)由所在單位執(zhí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)考核、其他各項(xiàng)由財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核.

詳細(xì)內(nèi)容見下表2.表2 財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人績效考核的內(nèi)容與考評方法序號考評方法直接上級滿意度直接上級對被考評者的月度工作的總體印象

2 積極與所在單位協(xié)調(diào)配合直接上級依據(jù)所在單位反映合理評價(jià)

3 月度工作計(jì)劃制定與完成情況是否按月制定工作計(jì)劃,并組織完成

4 公司財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行情況積極行事財(cái)務(wù)監(jiān)督,無違規(guī)事項(xiàng)發(fā)生團(tuán)隊(duì)建設(shè)部門內(nèi)部配合默契,下屬工作積極性高

6 稅務(wù),金融等部門的有效協(xié)調(diào)與溝通直接上級依據(jù)外部單位反映合理評價(jià)

7 重要事項(xiàng)請示和匯報(bào)情況直接上級依據(jù)實(shí)際情況合理評價(jià)部門出勤率部門實(shí)出勤天數(shù)部門應(yīng)出勤天數(shù)個(gè)人出勤率個(gè)人實(shí)出勤天數(shù)個(gè)人應(yīng)出勤天數(shù)臨時(shí)任務(wù)完成情況被考評者認(rèn)為需要陳述的重要事項(xiàng)為了加深考評者的印象和減少分歧,可以分項(xiàng)簡要陳述本人表現(xiàn)突出和不足的事項(xiàng).

第十條財(cái)會(huì)人員績效考核的內(nèi)容與方法財(cái)會(huì)人員績效考核的內(nèi)容包括直接上級滿意度,本職工作完成的規(guī)范性,本職工作完成的及時(shí)性,本職工作完成的正確性,團(tuán)隊(duì)合作精神,業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通以及出勤情況等;考核方法除出勤率為定量考核外,其他指標(biāo)全部采用定性考核.詳細(xì)內(nèi)容見下表3.

財(cái)會(huì)人員績效考核由所在財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核、但需報(bào)財(cái)務(wù)經(jīng)理審核確認(rèn).

表3 一般財(cái)會(huì)人員績效考核的內(nèi)容與考評方法本職工作完成的規(guī)范性是否按財(cái)經(jīng)法規(guī)和制度規(guī)定的要求完成本職工作本職工作完成的及時(shí)性是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成本職工作本職工作完成的正確性本職工作出錯(cuò)次數(shù),有無重大差錯(cuò),是否造成重要影響團(tuán)隊(duì)合作精神積極主動(dòng)地配合相關(guān)工作,下屬工作積極性高業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通內(nèi)外部業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通是否主動(dòng)和有效

8 計(jì)劃統(tǒng)計(jì)和開票,收款人員的績效考核比照財(cái)會(huì)人員進(jìn)行.新進(jìn)入公司而未滿試用期的人員不參加此考核.

第十一條考核等級的劃分與釋義.考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按優(yōu)秀、合格,基本合格,不合格四個(gè)等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表4.

表4 評分等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求,在計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績.

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求,在計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績.

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤.

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤.

部門得分

1.2-1.0 個(gè)人得分

0.6 在對個(gè)人進(jìn)行績效考核時(shí),優(yōu)秀的比例原則上應(yīng)控制在20%以下.

第十二條財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及一般財(cái)會(huì)人員的績效考核評分表見附件13.

第十三條績效考核實(shí)行按月考核、按月兌現(xiàn).

第十四條績效考核結(jié)果的查詢與申訴.被考核人有權(quán)查詢本人的績效考核結(jié)果,如果對考核結(jié)果有異議,可在一周之內(nèi)向自己的直接上級提出申訴、被考評人的直接上級應(yīng)在一周之內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和回復(fù);被考評人對直接上級的答復(fù)仍不滿意時(shí),可在一周內(nèi)向財(cái)務(wù)中心管理部反映.

第十五條考核結(jié)果的運(yùn)用.月度的績效考核結(jié)果與當(dāng)月基薪的30%掛鉤考核.

第四章薪酬的計(jì)算與發(fā)放

第十六條財(cái)會(huì)人員的應(yīng)得工資按以下公式計(jì)算確定:個(gè)人應(yīng)得工資= 基薪×70% 績效工資工齡工資加班工資±專項(xiàng)獎(jiǎng)罰其中、績效工資依據(jù)財(cái)務(wù)部門月度工資總額扣減財(cái)會(huì)人員基薪總額的70%和工齡工資,加班工資,專項(xiàng)獎(jiǎng)罰后的余額并結(jié)合個(gè)人績效考評分計(jì)算確定.

第十七條財(cái)會(huì)人員的出勤資料由財(cái)務(wù)部門直接提供、績效考核及專項(xiàng)獎(jiǎng)罰資料經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理審核簽字后于每月12日前報(bào)財(cái)務(wù)中心管理部,經(jīng)確認(rèn)蓋章后統(tǒng)一下發(fā).

第十八條分,子公司財(cái)會(huì)人員的工資仍維持由行管部計(jì)算的體制不變,其中養(yǎng)老保險(xiǎn),住房公積金,醫(yī)療保險(xiǎn),個(gè)人所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi)的繳納與生產(chǎn)基地其他正式員工同等辦理.

中心會(huì)計(jì)部,資金部和管理部所屬財(cái)會(huì)人員的工資由公司人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算和發(fā)放.

第五章附則

第十九條本辦法未明確的事項(xiàng)、參照公司人力資源管理制度執(zhí)行.

第二十條財(cái)會(huì)人員發(fā)生違法亂紀(jì)行為、由其直接上級提出處罰建議,不受此制度限制.

第二十一條本辦法由財(cái)務(wù)中心解釋和修訂,自發(fā)布之日起實(shí)施.附表1 財(cái)務(wù)部門績效考核表

單位名稱: 考核月度:計(jì)劃實(shí)際評分公司業(yè)績15%45%

1.財(cái)務(wù)報(bào)告完成及時(shí)10% -

2.財(cái)務(wù)信息有效(5%)

3.財(cái)務(wù)監(jiān)督情況(5%)

4.財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確(10%)

5.稅務(wù)處理效果(5%)

6.資金供應(yīng)及時(shí)有效(5%)

7.臨時(shí)任務(wù)完成情況(5%)20%

1.預(yù)算控制情況(10%)

2.財(cái)務(wù)費(fèi)用控制(10%)周邊績效20%部門合作滿意度(20%)總評得分(加權(quán)平均計(jì)算)

部門認(rèn)為需要陳述的重要事項(xiàng):

(備注:本表周邊績效由所在單位執(zhí)行經(jīng)理考核、其他部分由財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核.)

1 直接上級滿意度(20%)

2 積極與所在單位協(xié)調(diào)配合(20%)

3 月度工作計(jì)劃制定與完成情況(10%)

4 公司財(cái)務(wù)管理制度執(zhí)行情況(10%)團(tuán)隊(duì)建設(shè)(10%)

6 稅務(wù),金融等部門的有效協(xié)調(diào)與溝通(5%)

7 重要事項(xiàng)請示和匯報(bào)情況(10%)個(gè)人出勤率(5%)部門出勤率(5%)

10 臨時(shí)任務(wù)完成情況(5%)個(gè)人薪酬計(jì)算系數(shù)(部門得分40%個(gè)人總評得分60%)

被考評者認(rèn)為需要陳述的重要事項(xiàng):附表2 財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人績效考核表

單位名稱: 考核人姓名: 考核月度:

(備注:本表第2項(xiàng)由所在單位執(zhí)行經(jīng)理考核、其他部分由財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核.)附表3 財(cái)會(huì)人員績效考核表

2 本職工作完成的規(guī)范性(15%)

3 本職工作完成的及時(shí)性(15%)

4 本職工作完成的正確性(15%)

5 團(tuán)隊(duì)合作精神(10%)

6 業(yè)務(wù)間的協(xié)調(diào)與溝通(10%)個(gè)人出勤率(10%)

8 個(gè)人總評得分(加權(quán)平均計(jì)算)

房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理2015-09-02 17:12 | #2樓

房地產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬?duì)顩r一直為各公司所矚目，據(jù)有關(guān)分析顯示：約有80%的房地產(chǎn)從業(yè)人員不穩(wěn)定因素來源于薪酬！一個(gè)合理公平地薪酬管理是人才穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。縱觀樓市，嚴(yán)重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴(yán)重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，.房地產(chǎn)過分強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，公司價(jià)值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內(nèi)部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實(shí)上一個(gè)系統(tǒng)的房地產(chǎn)工程需要的是全公司包括財(cái)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、策劃等各部門的整體配合，是整個(gè)公司的通力合作達(dá)到全盤共贏，建立一個(gè)科學(xué)、公開的薪酬體系和績效管理考核系統(tǒng)呼之欲出。

房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現(xiàn)代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實(shí)際工作緊緊相連；其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務(wù)相吻合，有效的為公司的實(shí)際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計(jì)劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，才能確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業(yè)人力管理劃為四類：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)、變革推動(dòng)。戰(zhàn)略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；管理專家是人力資源管理者和相關(guān)部門要進(jìn)行各種人力資源制度和政策的設(shè)計(jì)執(zhí)行，要承擔(dān)相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，招聘錄用、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理等職能管理活動(dòng)；員工激勵(lì)是人力資源管理者與部門通過積極和主動(dòng)地進(jìn)行工作；變革推動(dòng)是指人力資源管理者和部門要積極推動(dòng)組織、各項(xiàng)變革的實(shí)施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰(zhàn)略的層次，足以說明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、預(yù)算、職務(wù)分析、員工招聘和培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理、人事調(diào)整和關(guān)系等諸多內(nèi)容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實(shí)際情況的績效考核為目標(biāo)展開的科學(xué)系統(tǒng)，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責(zé)任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實(shí)際戰(zhàn)略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標(biāo)管理體系，提供切合實(shí)際的績效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過設(shè)計(jì)出本企業(yè)需要的組織結(jié)構(gòu)和管理模式定崗定編；組織架構(gòu)對各部門職責(zé)分工和整個(gè)流程設(shè)計(jì)是否合理至關(guān)重要，提倡職責(zé)明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點(diǎn)和薪酬績效管理，在職位綜合評估時(shí)要全方位考慮本職位相關(guān)的評選：從實(shí)際出發(fā)抓重點(diǎn)，從而為績效考核奠定基礎(chǔ)；在正確評估的基礎(chǔ)上，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點(diǎn)。

毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應(yīng)的薪酬留住和激勵(lì)人才，圍繞公司的實(shí)際來合理規(guī)劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標(biāo)上，確定以公司全體戰(zhàn)略規(guī)劃和工期目標(biāo)為的總體主線，依據(jù)公司3～5年戰(zhàn)略計(jì)劃緊密配合費(fèi)用目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，著力在全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，不僅加強(qiáng)公司高層對公司的監(jiān)控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮 。

房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系�；�本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實(shí)行薪酬和崗位掛鉤；績效薪酬實(shí)行公司戰(zhàn)略和年計(jì)劃相結(jié)合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財(cái)務(wù)獲利等全方面衡量標(biāo)準(zhǔn)，有序進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)；市場薪酬則要綜合考慮項(xiàng)目資源的各種配置，根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施難易、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、生活水平、人事等復(fù)合因素，力爭形成統(tǒng)一合理、可行、見效的管理鏈，依據(jù)實(shí)際工作形式把定性和定量工作有機(jī)結(jié)合，扭轉(zhuǎn)不合理薪酬，加大業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)合管理，促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。

如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎(chǔ)上，要密切關(guān)注市場的動(dòng)向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵(lì)人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質(zhì)激勵(lì)吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來不良影響。  

薪酬不是萬能的。對于優(yōu)秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個(gè)人發(fā)展平臺、企業(yè)文化、經(jīng)常專業(yè)培訓(xùn)也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來說，一個(gè)具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、為人來判斷，更要看這樣的人是否認(rèn)同所服務(wù)公司的核心文化觀和價(jià)值觀、能否適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，只有適合公司發(fā)展并能為公司真正做出貢獻(xiàn)的人員才是房地產(chǎn)公司真正需要的優(yōu)秀人才。

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