- 相關推薦
財務人員晉升管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 目的
為了建立和優(yōu)化本公司的績效考核管理體系，客觀評價員工的工作業(yè)績和職業(yè)化水平，構(gòu)建公平、公開、公正的競爭機制，激發(fā)員工的團隊合作精神，提高公司運行質(zhì)量和效率，特制定本制度。
第二條 作用
（一）通過績效考核，確保員工行為和核心價值取向與公司整體戰(zhàn)略目標一致，提高公司的核心競爭能力與整體運作能力；
（三）依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；
（四）通過績效考核與管理，幫助每位員工提升工作績效與職業(yè)化水平，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
（五）在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通、合作的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
第三條 考核原則
（一）公開性原則�？己诉^程公開化、制度化；
（二）客觀性原則。以員工可測查到的事實工作內(nèi)容為依據(jù)；
（三）過程管理原則�？冃Ч芾響⒅卣麄�過程中對績效的溝通、輔導、糾偏、反饋、提高；
（四）時限性原則。績效考核的指標及考核的時間應有明確的規(guī)定，除此之外不計入考核范圍內(nèi);
（五）部門聯(lián)動的原則：部門負責人和員工的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果的影響。
第四條 適用范圍
適用于集團總部及各子(分)公司，各公司可根據(jù)集團總部制度的精神要求結(jié)合本公司實際做細化和調(diào)整，但須報集團總部批準后執(zhí)行。
第二章 績效考核周期
第五條 針對不同的被考核人和考核重點，公司績效考核分為月度考核、季度考核和年終考核；
（一）月度考核：部門經(jīng)理及以下員工實行月度考核；
（二）季度考核：總監(jiān)及以上員工實行季度考核；
（三）年終考核：集團公司全體員工年終綜合考評；
（四）員工考核僅限于績效工資的考核額度。
第三章績效考核組織機構(gòu)
第六條 績效考核工作小組：分為集團績效考核工作小組和公司考核小組。
集團工作小組組成
組長：董事長（常設）
副組長：集團總裁（常設）
執(zhí)行副組長：集團行政人事總監(jiān)（常設）
組員：集團總部管理總監(jiān)（常設）、各公司總經(jīng)理（常設）、各公司抽派人員（季度巡查）。
各公司工作小組組成：
組長：公司總經(jīng)理
副組長：行政人事部經(jīng)理
組員：公司各部門負責人
（二）工作小組職責
1、負責指導、監(jiān)管公司的績效管理工作；
2、就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、表決；
3、負責修正公司現(xiàn)有績效管理體系與考核實際情況存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明、有效，并易于操作；
4、負責組織實施集團/各公司綜合考評工作；
5、對各公司年度和季度工作計劃的推進和完成情況進行檢查、督辦、考核和評價；
6、核定公司年度關鍵考核指標。
（三）行政人事部
1、負責公司績效管理工作的組織、指導、考核結(jié)果匯總、考核申訴受理和績效考核文件管理等工作；
2、負責員工績效考核成績的復審工作；
3、負責績效考核結(jié)果與薪酬體系的對接；
4、負責按照月度績效考核和年度綜合考評結(jié)果，提出員工崗位動態(tài)管理和獎懲事項的意見和建議；
5、負責對公司各級管理人員進行有針對性的績效管理培訓；
6、負責公司月度工作計劃匯總、整理和分析檢查結(jié)果，為績效管理的參考依據(jù)。
（四）各職能部門
1、負責公司年度目標任務的分解、各部門月度工作計劃和工作標準的匯總、報批和印發(fā)工作；
2、負責本部門考核工作的組織及監(jiān)督管理；
3、組織績效面談并提出員工的改進建議；
（五）目標管理要求（適用除生產(chǎn)工人外其他各崗位員工）
1、原則上每年年底由集團決策層完成對既定中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整建議，報經(jīng)董事會批準;
2、各公司第一負責人負責根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司階段性工作目標。包括年度、季度工作目標，分別報集團董事會、集團總裁批準后執(zhí)行;
3、各級員工負責根據(jù)上級工作目標制定本崗位階段性工作
目標，包括年度、季度、月度目標;
4、各級責任人的職責
（1）集團決策層是公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃制定和調(diào)整的擬定人，負責召開專家評審會、專家論證會，并召集公司的決策班子人員討論通過。集團董事會是戰(zhàn)略目標確定的決策機構(gòu);
（2）各職能部門根據(jù)既定公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標，合理分解安排本部門目標工作的開展，認真貫徹公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃下的與各部門相關的子戰(zhàn)略，確保公司戰(zhàn)略目標按時完成。
（六）工作計劃要求（適用除生產(chǎn)工人外其他各崗位員工）
1、計劃的編制要堅持“以公司戰(zhàn)略為目標、以市場為調(diào)節(jié)依據(jù)、根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境、科學合理具有全局性的制定”的原則;
2、公司計劃分類分別從范圍、時間兩個維度劃分;
從計劃的范圍刻度上：計劃分為公司計劃，部門計劃、各專項工作計劃，個人計劃。
從計劃的時間刻度上：計劃分為年度計劃、半年計劃、季度計劃和月度計劃。
3、 計劃編制的程序
（1）各公司根據(jù)公司戰(zhàn)略目標制定公司年度計劃、季度計劃，報集團辦公會批準后執(zhí)行;
（2）各部門根據(jù)公司計劃編制部門年度計劃、季度計劃和月度計劃;
（3）年度計劃于每年12月初上報集團總裁，12月20日前通過總裁辦公會審核研究，董事會審定后執(zhí)行；總監(jiān)及以上人員于上季度末月25日前完成次季度、月度工作計劃；各部門負責人及員工于28日前上報月度計劃由主管領導審核。行政人事部負責匯總，于每季、月2日前編制公司季、月度工作計劃匯總表，同時上報集團總部（月度備案、季度審批）。
4、計劃的調(diào)整
（1）計劃調(diào)整由需要調(diào)整計劃的部門提出書面申請《工作計劃調(diào)整申請表》，經(jīng)直屬領導審定后，報行政人事部。
（2）調(diào)整計劃一律以書面批準為準，在未接到書面審批以前仍按照原計劃執(zhí)行。
5、計劃的落實、督辦、檢查、考核
（1）各部門第一負責人是部門計劃的落實責任人和督辦人。行政人事部是計劃執(zhí)行情況的檢查責任部門和計劃考核的協(xié)調(diào)組織部門；
（2）各部門要加強計劃執(zhí)行過程中的控制。根據(jù)計劃的要求，充分調(diào)動員工積極性，對進度、質(zhì)量等方面進行檢查、比較、分析、預測，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，保證計劃順利實施；
（3） 為確保計劃順利執(zhí)行，公司對計劃的執(zhí)行情況進行檢查和考核，發(fā)現(xiàn)問題時及時采取措施。檢查采取綜合檢查和專項檢查、定期檢查和抽查相結(jié)合的辦法。計劃的檢查以統(tǒng)計報表、財務報表、業(yè)務報表和現(xiàn)場檢查為依據(jù)�，F(xiàn)場全面檢查每季不少于一次；
（4） 行政人事部作為公司計劃管理部門、考核部門，要及時、全面掌握公司各個部門計劃執(zhí)行情況，協(xié)調(diào)和上情下達工作，確保計劃順利實施；
（5）計劃的執(zhí)行情況要與部門及員工的各種考核相結(jié)合，獎優(yōu)罰劣。
第四章 考核對象與考核關系
（一）本管理制度適用于公司除下列人員之外的所有員工
1、公司董事長；
2、試用期員工；
3、經(jīng)批準其他崗位員工；
4、考核期休假、請假、停職時間逾考核周期的1/2者；
5、嚴重違反公司規(guī)章制度和國家法律，應當懲處的員工。
（二）試用期員工的考核
處于試用期的員工，在入職后一周之內(nèi)，其所在部門負責人應與其討論試用期的考核計劃，并完善對該員工的考核內(nèi)容和考核標準；試用期結(jié)束后一周之內(nèi)，應由其直接上級、部門負責人、人力資源負責人和分管領導共同完成對該員工的試用期考核工作。
第七條 考核關系
被考核者的考核人包括：決策人、行政人事部負責人和考核人。
（一）決策人：為被考核人所在部門的直屬上級領導，有權(quán)質(zhì)詢考核人對被考核人的評價，并決定最終考核和評價結(jié)果；
（二）行政人事部負責人：提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各部門的考核和評價結(jié)果；
（三）考核人：為被考核人的直接上級，負責提供下屬人員的考核和評價結(jié)論，形成績效考核和評價意見、獎懲建議和個人績效改進計劃。
第五章 績效考核指標體系
第八條 績效考核指標體系的結(jié)構(gòu)
（一）績效考核指標體系包括業(yè)績考核和職業(yè)化水平評價兩個方面。
1、業(yè)績考核是對被考核部門（或部門負責人）和被考核人完成目標任務情況進行的考核。業(yè)績考核又可分為關鍵業(yè)績指標（KPI）考核和工作計劃考核兩種。
（1）關鍵業(yè)績指標考核——關鍵業(yè)績指標來源于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素，側(cè)重考核當期績效、最終經(jīng)營成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作內(nèi)容；
（2）工作計劃考核——是對工作職責范圍內(nèi)的一些關鍵工作任務以及階段性的工作任務完成情況的考核。工作計劃設定了員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作，由員工與直接上級在績效計劃制定時共同商議確定，必須是基于公司各級計劃的分解。
2、職業(yè)化水平評價指標為定性指標，是對員工在履行崗位職責過程中，所應具備的職業(yè)化的修養(yǎng)和職業(yè)化的能力所進行的評估。
3、各崗位職業(yè)化能力評估參考緯度如表示：
崗位名稱
職業(yè)化能力參考緯度
高管層（總裁、總經(jīng)理）
控制力、預見力、團隊建設
部門經(jīng)理及以上
專業(yè)知識系統(tǒng)性、服務、團隊建設、管理實效性
主管及以下
專業(yè)性、服務性、執(zhí)行力
第六章 考核指標的權(quán)重分配
第九條 根據(jù)公司實際情況以及對不同崗位員工的要求，對員工考核和評價權(quán)重分配不相同。
第十條 部門負責人及以上員工關鍵業(yè)績指標（KPI）考核
（一）部門負責人的關鍵業(yè)績指標（KPI）由“關鍵任務績效”、“服務績效”、“管理績效”和“團隊績效”等四個考核維度構(gòu)成。
1、關鍵任務績效，主要考核公司下達給部門的關鍵目標任務的完成情況和取得的業(yè)績；
（1）任務績效中有一項未達標，績效考核分數(shù)不得高于70分；
（2）任務績效中有二項（含）以上未達標，績效考核分數(shù)為零分；
（3）連續(xù)兩個考核周期任務績效為零分，調(diào)降薪、調(diào)降級。
2、管理績效，主要考核部門管理制度、流程建設與優(yōu)化等方面的業(yè)績；
3、團隊績效，側(cè)重考核部門在人才培養(yǎng)、團隊建設等方面的業(yè)績及團隊成員違紀違規(guī)情況等。
（1）下屬員工有違紀行為，該項得分不高于5分；
（2）下屬參訓不積極，組織活動渙散，該項得分不高于6分；
（3）其他類似考評行為。
（二）部門負責人關鍵業(yè)績指標（KPI）各考核維度的權(quán)重分配，如表2示：
第十一條 員工（主管及以下）考核
（一）關鍵任務績效考核:以本部門月度工作目標分解為主要工作及考核內(nèi)容;
（二）職業(yè)化素養(yǎng)考核
第七章 績效考核實施
第十四條 績效考核人培訓
（一）對考核人的培訓目的
通過培訓，使考核人掌握績效考核的相關技能，熟悉績效考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中的常見問題。
（二）對考核人的要求
1、要求績效考核人對被考核人的業(yè)務或工作內(nèi)容有充分的了解；
2、要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；
3、要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。
第十五條 銷售職系、生產(chǎn)職系考核管理辦法，參照總部制度精神，由各公司擬定，申報執(zhí)行。
第十六條 績效考核實施過程
（一）直接上級的評定
1、每月3日前由考核人對員工考核期內(nèi)的工作業(yè)績和職業(yè)化的修養(yǎng)進行客觀和公正的考核和評價，并交考核記錄資料以部門為單位交于行政人事部。
2、直接上級對所轄部門負責人或員工的業(yè)績考核結(jié)果負責，應及時審核下屬部門負責人或員工的業(yè)績完成情況，有權(quán)根據(jù)實際情況對自評分進行增減調(diào)整，并簽字確認。
（二）考核結(jié)果的審定
1、決策人審核考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果審定的依據(jù)
（1）部門負責人或員工月度績效考核表中關鍵業(yè)績指標和工作計劃完成情況（用數(shù)據(jù)衡量的定量指標以數(shù)據(jù)統(tǒng)計主管部門最終審定的數(shù)據(jù)為準）；
（2）部門負責人負責評分情況。
（3）績效考核工作小組和分管領導，應以嚴格、公正、認真、負責的態(tài)度對所轄部門的部門負責人和員工的考核結(jié)果進行評審。
（三）行政人事部于每月5日前完成審核匯總工作；
（四）有下列情況之一者，績效分數(shù)實行加分制：
1、工作計劃全面完成并有突出表現(xiàn)者；
2、工作計劃全面完成并對其他員工工作有顯著幫助者；
3、階段性工作完成較好，不適合以獎懲通報形式表彰者；
4、加分原則上不超過20分。
（五）有下列情況之一者，績效考核分數(shù)做如下處理：
1、因工作失誤、失職或違法亂紀，造成經(jīng)濟損失（1000元以上）或惡劣影響的，績效考核分數(shù)為零（公司享有進一步追究損失的權(quán)利）；
2、未按期上報工作計劃和執(zhí)行考核者，當期績效分數(shù)不得高于95分；
3、嚴重弄虛作假，造成工作目標任務的完成情況嚴重失實的，績效考核分數(shù)為零；
4、被公司正式通報批評的，該員工績效考核分數(shù)不得高于80分，部門經(jīng)理績效考核分數(shù)不得高于95分；
5、任何不誠實行為，績效分數(shù)不得高于90分；
（六）員工有下列行為者,月績效考核分數(shù)不得高于95分
1、月累計病假5天（含）以上者；
2、月累計事假3天（含）以上者；
3、有輕微違紀行為并查證屬實者；
（七）對月度績效考核和年終綜合考評差員工給予相應處罰。
1、對連續(xù)二個月以上績效考核分數(shù)低于80分的員工進行誡勉談話，必要時可給予停職、降職（薪）、解聘的處罰；
2、對年度綜合考評為75分以下的員工，給予換崗、降薪、辭退的處理。
（八）績效考核結(jié)果反饋
績效考核結(jié)果實行保密原則，由考核人在與被考核人進行績效面談時反饋給被考核人。
第十七條 績效面談
（一）在考核期結(jié)束后，考核人應與被考核人進行績效面談�？冃嬲剷r考核人和被考核人就考核結(jié)果進行討論和充分交流�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔�，提出改進意見和建議，幫助被考核人制定改進措施并確認本考核期考核評分和下一考核期的考核指標及績效改進計劃。
（二）進行績效面談前，應準備以下材料：
1、部門負責人或員工的《崗位說明書》和本考核期內(nèi)的績效考核表；
2、部門負責人或員工擬訂的下一個考核期的工作計劃表；
3、直接上級認為必要的其它材料。
（三）績效面談應選擇不受干擾的地點，時間不少于20分鐘。
第八章 績效考核結(jié)果運用
第十八條 績效考核結(jié)果的運用范圍
（一）作為員工崗位工資等級調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)；
1、員工年度內(nèi)兩次（含）以上獲得公司獎項，可直接參加集團該年度該獎項的評選；
2、連續(xù)兩年獲得集團年度先進員工表彰，工資可調(diào)升一級；
3、年度考核依據(jù)考核分數(shù)及綜合評估（考核委員會有20%調(diào)整權(quán)），各公司應按人數(shù)5%的比例數(shù)，對員工實行激勵及調(diào)整（調(diào)降，淘汰）的；
4、受到公司或集團通報表彰的團隊或個人，年終可獲得2-10加分；
（二）作為員工職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；
（三）作為績效改進與培訓計劃確定的主要依據(jù)；
（四）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
第十九條 獎項設置獎勵形式
（一）集團獎項
集團根據(jù)季度、年度考核結(jié)果設置相應獎項：
1、年度獎項設置：集團按銷售任務完成情況、生產(chǎn)研發(fā)任務完成情況、售后服務支持情況、財務審計監(jiān)督情況、集團服務（含各公司行政人事）支持情況、節(jié)約貢獻情況、生產(chǎn)研發(fā)經(jīng)營管理創(chuàng)新情況等七個系列，在集團范圍內(nèi)進行評選，設立銷售狀元獎、銷售精英獎、銷售明星獎、生產(chǎn)研發(fā)能手獎、好后勤獎、好管家獎、幕后英雄獎、節(jié)約貢獻獎、優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀管理者獎、創(chuàng)新獎等，由績效工作小組負責評定；
2、季度獎項設置：以銷售為中心，以各公司為單位，設立銷售團隊獎（以銷售指標為主，管理指標為輔），管理團隊獎（以銷售指標、管理指標為主，銷售指標完成在75%以上），實行精神與物質(zhì)獎勵形式，由集團總部負責評定；
（二）各公司依據(jù)集團年度獎項設置實施公司季度考核，獎項設置應包括以下獎項（不限于此）：銷售類獎、好管家獎、幕后英雄獎、優(yōu)秀管理獎。季度獎勵形式由各公司擬定并申報。
（三）獎項設置實行以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的形式。
第二十條 行政人事部負責績效考核結(jié)果與薪酬體系的對接。依據(jù)審定的考核結(jié)果，對應績效工資發(fā)放系數(shù)，計算出部門負責人和員工當月應得績效工資，編制工資表，呈報總裁/總經(jīng)理審批后由財務審計部/財務部發(fā)放。
績效工資=績效標準工資*績效考核分數(shù)
第九章 績效考核申訴
第二十一條 申訴受理部門
各公司行政人事部為績效考核申訴事項的受理部門。
第二十二條 申訴時限
績效考核申訴的時間限定在得知考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)，逾期不申訴者，視為自動放棄申訴權(quán)利。
第二十三條 申訴形式
績效考核申訴時，應以書面形式（填寫附表2：《績效考核申訴表》）提交申訴報告。
第二十四條 申訴處理
（一）行政人事部在接到績效考核申訴后的3個工作日內(nèi)，應與申訴人確認并對其申訴材料進行審核和調(diào)查。對于在部門范圍內(nèi)能處理的申訴事項，應及時予以妥善處理；
（二）行政人事部如逾期沒有受理申訴人的申訴事項，或申訴人對行政人事部的處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向其隔級上級主管或集團行政人事部提請二次申訴；
（三）隔級上級主管或集團行政人事部在接到申訴人的二次申訴后，在3個工作日內(nèi)完成申訴事項的處理；此環(huán)節(jié)為績效考核的最終審定。
（四）對于由申訴人提出，并經(jīng)相關部門確定屬于打擊報復、故意刁難等的不公平行為，公司將對考核人進行批評教育；情節(jié)嚴重的，將給予嚴肅處理。
第十章 績效考核文件的保管與查閱
第二十五條 績效考核文件保管
（一）行政人事部應妥善保管各級員工的績效考核文件，以便相關部門和人員查閱；
（二）績效考核文件的保存期限為兩年，對于超過保存時限的文件，由行政人事部統(tǒng)一組織銷毀。
第二十六條 績效考核文件的查閱權(quán)限
（一）為了做好績效考核文件的日常管理和保密工作，績效考核文件設定查閱權(quán)限。查閱權(quán)限分為查閱和復印二種。查閱或復印績效考核文件必須本人簽字；
（二）各部門負責人在以下情況下，有權(quán)查閱其下屬員工的績效考核資料，但不得跨部門查閱：
1、為了解下屬員工歷年績效考核情況；
2、在崗位輪換過程中，了解相關部門員工的績效考核情況。
（三）主管領導有權(quán)查閱分管部門負責人和員工的績效考核文件。
（四）總裁/總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工的績效考核文件。
第十一章 附 則
第二十七條 本管理辦法由行政人事部負責解釋。
第二十八條 本管理辦法的擬定或修改由行政人事部負責，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議，報董事會批準后施行。
財務人員薪酬晉級管理辦法
一、適用范圍
集團及各子公司所有財務人員。
二、晉級方法及級別
1.薪酬晉級實行年度百分積分制，上不封頂，組成要素及標準的制定以員工通過個人努力可以達到為原則，保證薪酬晉級公正、合理。
2.各崗位薪酬晉級6級以上，崗位達標須達到優(yōu)秀標準。
3.崗位達標不合格者不參與薪酬晉級。
4.根據(jù)集團年度考核辦法調(diào)整薪酬晉級辦法。
5.根據(jù)不同崗位的實際情況，設定晉級必備條件，所有證書的認定，以證書原件在集團存檔備案為準。 執(zhí)業(yè)資格證書包括：注冊會計師、注冊稅務師； 職稱包括：高級會計師、中級會計師、初級會計師。
6.計入薪酬晉級積分的要素
學歷；職稱及執(zhí)業(yè)資格證書；崗位達標考核成績；年度績效考核成績；業(yè)務量；創(chuàng)新得分。
晉級得分計算：崗位達標分占30%；年度考核分占70%。 7.崗位積分對應的薪酬等級（見附表）
（1）薪酬構(gòu)成：晉級工資標準+工齡工資
（2）寶地工齡工資計算，從1999年1月1日起計算，以轉(zhuǎn)正日期開始計算，每個自然年為1個年度，工齡工資50元/年，1000元封頂。
（3）新入職員工轉(zhuǎn)正一年后實行薪酬晉級。
三、財務負責人、出納主管、會計主管、注冊會計師、注冊稅務師薪酬晉級后低于4000元的，按4000元計算；高于4000元的，執(zhí)行薪酬晉級。 高級會計師按薪酬晉級后低于6000元的，按6000元計算；高于6000元的，執(zhí)行薪酬晉級。
四、本辦法自2015年1月1日起實施，晉級后的薪酬標準自2011年1月1日起執(zhí)行，人力資源部對此有最終解釋權(quán)。
【財務人員晉升管理規(guī)定】相關文章：
考勤管理規(guī)定03-17
制度管理規(guī)定02-19
噪聲管理規(guī)定10-26
公司管理規(guī)定04-19
士兵管理規(guī)定12-24
士官管理規(guī)定12-24
收據(jù)管理規(guī)定03-11
考勤刷卡管理規(guī)定03-20
大學考勤管理規(guī)定03-22
關于加班的管理規(guī)定03-10