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高校臨聘人員管理問題探究
我國高等學校對臨聘人員的管理、使用與開發(fā)，尚處在較低的水平。對臨聘人員大量存在的本源性剖析及在承認歷史、結合實際的基礎上，在高校人力資源開發(fā)的總體框架下探究臨聘人員的管理制度，對高校發(fā)展建設具有十分積極的理論意義和現實意義。
綜合國內一些專家對高校臨聘人員的定義來看，高校臨聘人員應包含以下幾個方面的內容：
第一，臨聘人員為高等學校事業(yè)編制以外的人員；
第二，臨聘人員的使用期間通常不是很長，但也有長期存續(xù)勞動關系的情況；
第三，主要從事輔助性、可替代性的工作；第四，由事業(yè)單位自主招聘、使用。筆者認為，高校臨聘人員是指由高等學校在計劃編制外自主招聘、自主管理的，從事輔助性或可替代性工作并與高校具有實質雇傭關系的人員。
一、高校臨聘人員現狀
目前高校使用臨聘人員主要呈現出以下幾個特點：
第一，人員數量眾多，結構復雜。高校隨著辦學規(guī)模的擴大，尤其是新校區(qū)建設、后勤社會化改革步伐的加快，高等學校對臨聘人員的需求量不斷加大。結構也不斷發(fā)生新的變化，由以往城鎮(zhèn)下崗職工、退休人員、農村外出務工人員等為主，向新畢業(yè)大學生比例增大的方向發(fā)展，學歷結構由以往的小學、初中、中專，向大專、大本層次不斷增加的方向轉變。
第二，從事崗位主要為低層次的工作。臨聘人員在高校從事工作的崗位主要為保潔、綠化、食堂、運輸等勤雜工種，對專業(yè)、技術要求含量較低。這與高校后勤集團以臨聘人員為主的現狀不無關系，但目前也有新的變化，高�；窘逃�(guī)模內對臨聘人員的需求量也在不斷加大，這主要隨著機構編制的不斷精簡、單位部門職能不斷細化，整個管理要求不斷提高有關。崗位由傳統的后勤事務向一般管理崗位、教學輔助崗位延伸。
第三，人員流動量較大。由于臨聘人員的使用通常受任務的限制，往往具有臨時性。合同的短期化管理，以及人員工資待遇相對較低，臨聘人員與高校不具有緊密的依附性和深厚感情，因經濟利益、自身需要等方面緣故，存在較大的流動性。勞動合同法的頒布施行，“似乎影響了高校的用人自主權”，更加促進了合同的短期化和人員的加速流動。當然，也存在部分人員的長期使用，固化了學校與臨聘人員的勞動關系，無固定期限合同少量存在。第四，工資待遇普遍較低。臨聘人員往往在輔助性或可替代性的崗位有較高需求，這些崗位對知識、技能要求較低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在較低的市場價格下雇傭臨聘人員。第五，缺乏政治權利保障及福利安排�；诹鲃有源�、非單位所有的狀況，臨聘人員在組織發(fā)展、享受與高校正式編制人員同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及個人權益的保護方面尚有不足。另外，高校缺乏與臨聘人員建立集體協商及集體合同簽訂的條件與環(huán)境，致使標準化的合同文本與反映高校意志的內部規(guī)章制度如出一轍，臨聘人員缺乏討價還價的能力。上述這些特征反映出臨聘人員在高等學校發(fā)展的現狀及趨勢性特點，但也突顯出其在勞動力市場的弱勢地位，是需要法律、政策及高校關注的群體。我們帶著對艱難困境下的臨聘人員的憂慮，再認真審視近年來高校在臨聘人員管理方面的成績與不足。
二、高校臨聘人員管理中存在的問題 絕大多數高校在勞動合同法的直接驅動下，不斷規(guī)范臨聘人員的管理，逐步實現了合同化管理，明確了勞資雙方在權利義務方面的具體內容，規(guī)范了人員準入的條件，加強對臨聘人員的培養(yǎng)，完善了合同的解除、終止與經濟補償、賠償方面的制度安排，并在社會保險參統方面邁出了堅實的一步，勞動關系不斷和-諧穩(wěn)固。但傳統的身份觀念仍在不斷保持著既有的管理慣性，侵害臨聘人員利益行為時有發(fā)生，構建和-諧勞資關系、調動臨聘人員積極性仍顯不足。具體存在以下幾個方面的問題：
1.管理制度不夠健全
一項制度的成熟與完善對執(zhí)行制度者具有良好的指向作用，它決定著制度運行的好與壞，意味著權利義務的確定性與穩(wěn)定性。對高等學校的臨聘人員管理，應當是一套系統的制度體系群，具體應在人員合同管理、工資、培訓以及考核等方面有所規(guī)定。但目前高等學校通常是在合同文本的制作、對聘期、合同終止、解除以及相關責任有較深入的研究，而對工資及其晉升、調整機制缺乏足夠重視，更加淡漠于臨聘人員的培訓工作，即使組織了相關培訓，但在培訓內容、培訓對象范圍以及培訓的方法上沒有給予較高關注，使臨聘人員的培訓更多停留在觀念的層面上�？己耸桥袛嗍欠窭m(xù)聘、調整工資以及職務晉升、獎懲的依據，其制度完善與科學性規(guī)定，對建立公平競爭的局面、構建和-諧勞動關系具有重要意義。但目前，大多數高等學校尚未有對臨聘人員建立健全的考核制度�？己诉�停留在傳統的定性考核階段，操作中人為因素比較大，缺乏有效的理論指導；缺少有效的人力資源配置機制，尚未形成公平競爭的良性用人機制，激勵、考核機制不夠完善。
2.臨聘人員的雙重管理，隨意性較強 臨聘人員理論上是由學校人事部門根據用人單位的實際需求，通過人才市場招聘，指派給用人單位使用并支付勞動報酬。但實際往往是由具體用人單位擇人使用后，建議學校明確勞動關系的過程。這種逆向聘用工作往往會使學校的管理工作陷入十分被動的局面。再者，學校和具體用人單位的雙重管理，使臨聘人員的合同管理、工資支付、工資調整機制以及合同終止解除脫離了制度性的基本安排，呈現出終止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些崗位上，延時工作未支付加班費的情況時有發(fā)生。勞動合同解除后，未發(fā)放或未足額支付經濟補償金的情況屢見不鮮。因具體用人單位個別行為，加大了管理的隨意性，擾亂了管理的秩序。
3.非制度性建設重視不夠
基于臨聘觀念的影響，高校的管理者對臨聘人員在學校發(fā)展中的重要性認識不足，除勞動合同明確的勞動權利外，缺乏組織關懷，對臨聘人員的思想動態(tài)、生活狀況、工作環(huán)境未給予足夠的關心，在高校與臨聘人員之間未形成良好的“心理契約”，在勞資雙方相互低位預期的環(huán)境中，動搖了勞動關系穩(wěn)定基礎，大量骨干臨聘人員不斷流失。
4.勞資糾紛協調機制尚未完善 高校中，勞動爭議調解委員會幾乎都按照國家的相關規(guī)定得以建立，但受理的往往是正式職工在職務晉升、勞動保障、薪酬待遇、聘任考核等過程中發(fā)生的爭議或申訴，對臨聘職工，幾乎無調解機構，臨聘人員只能自我消化不公平、不公正待遇帶來的心理和物質方面的影響。在無法承受時，或選擇離職的消極方式，或選擇訴訟的維權道路，直接帶來的后果就是加劇了臨聘人員的流動速度，大量的訴訟案件不斷涌現。在堵與疏的問題上，先進的管理理念更傾向于通過有效途徑對不滿心理以疏導，通過制度對不公正待遇以救濟。要改變現狀，健全完善的勞資糾紛協調機制亟待推出。
三、深層原因分析 從前面的論述中，我們不禁要問，為什么臨聘人員的處境如此，高等學校又為何對臨聘人員不予重視。筆者認為，這有社會問題，有法律原因，同時也有高校的職能定位與自身組織特性的實然性。具體來說，主要包括以下幾個方面的內容：
1.社會原因：勞動力市場供絕對大于求，加重了臨聘人員的弱勢地位 供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制，當勞動力供大于求時，工資上升；當勞動力供小于求時，工資下降。勞動力市場通過“看不見的手”自發(fā)地進行調節(jié)，并使供求關系不斷趨于平衡。當然，這種平衡是相對的平衡。而我國目前勞動力供給量大大超過需求量，是中國勞動力市場運行中的首要問題。龐大的人口基數、較快的人口增長速度使得我國勞動力存量過大，另外我國較高的勞動力參與率也是勞動力供給量過大的原因。與此相對應，我國經濟隨著產業(yè)機構調整，要求傳統勞動力轉入新興產業(yè)，但勞動技能轉化需要時間與過程，結果造成大規(guī)模人員失業(yè)。第三產業(yè)不斷興起，在一定程度上緩解了就業(yè)壓力，但遠不能解決適齡人員的就業(yè)需求。這種狀況使本處在勞資關系中弱勢地位的勞動者爭取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素質方面的局限，絕大部分只能從事在苦、累、差的工作環(huán)境中，除國家立法的底線保護外，基本爭取不到其他更高的權益。
2.法律原因：國家本位立法的回歸，一定程度上打破了原有勞資雙方的平衡
我國現行勞動法是通過公法私法化，將全面管理轉變?yōu)榈拙�管理，通過還政于民，讓出社會空間的過程形成。它改變了傳統法律對勞動關系的公法調整模式，將勞動關系由一元法律結構變?yōu)閯谫Y雙方平等進行勞動力交易的二元法律結構，更加突出私權的形式平等和實質平等的追求。但經過多年的實踐，立法者發(fā)現，作為弱者的勞動者在與用人單位在就業(yè)、執(zhí)業(yè)過程中，用人單位憑借自身在信息、資金方面的優(yōu)勢，對勞動者進行不當控制、非法剝奪勞動者合法權益的情形呈現愈演愈烈的局面。勞動合同的短期化和拖欠工資問題尤為突出。為改善勞動者的生存狀況，保護其合法權益，以強化國家對勞動關系干預為特色且又備受爭議的《勞動合同法》頒布施行。該法在制度體系上完善了勞動關系立法，但其中對無固定期限合同、勞動者合同的任意解除權的規(guī)定，打破了原有勞資雙方力量的平衡，用人單位的用人自主權在一定程度上受到了挑戰(zhàn)。突擊裁員、縮短勞動合同期限的做法反映了用人單位在新法實施后的迷惘與慌亂。原本以穩(wěn)定勞動關系為目的的勞動合同法及其實施細則在實踐中卻加速了勞動關系的解體，無疑讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。 3.高校自身原因：高校的職能定位和法人利益訴求忽略了臨聘人員待遇需求
“高等學校一般有三個基本職能，第一培養(yǎng)高級專門人才；第二發(fā)展科學；第三直接社會服務”。高校要實現上述職能，師資隊伍建設則成為重中之重，高校管理者在如何構建教師成長環(huán)境，造就教授脫穎而出的平臺進行著深入的探索。對于臨聘人員的管理，雖說重要，但在管理、隊伍建設中，重要性則稍遜一籌了。因此，臨聘人員在高校得不到有效的重視也與管理者的重心有關。在工資福利待遇、工時、休息休假以及以人為本理念的體現上，校內正式編制人員明顯在優(yōu)先考慮的范疇�！∽鳛榉ㄈ藢嶓w，高校與企業(yè)一樣，也十分注重降低人員成本。由于資金來源與企業(yè)不同，高校無較高的支付能力，臨聘人員待遇不能與企業(yè)看齊也在情理之中。在低端人員較低投入符合績效要求，有利于激勵能力水平高、做出較大貢獻的人群，也能滿足高校騰出更多的資金用于建設。另外，人員單位所有制觀念一直是將在編與編外人員區(qū)分的主要因素。人為設置障礙，體現出用工歧視問題較為嚴重，同工不同酬的思路也勢必造成臨聘人員缺乏穩(wěn)定感、責任心，對高校人力資源開發(fā)與合理配置起到抑制作用。
當然，導致臨聘人員現狀及管理中存在問題的原因還有很多，但筆者主要通過對前面提及的三種原因探尋，結合當前高校隊伍建設實際，試圖找到一條在高校人才隊伍建設整體框架下，適合臨聘人員成長、富有人文精神又相對合理的制度體系。
四、構建臨聘人員管理制度體系
要建立科學、合理的臨聘人員管理制度，需要高等學校不但要加強對臨聘人員重要性的認識，同時也涉及到制度與非制度性文化的安排，并能夠建立良好的部門溝通協調機制，認真執(zhí)行法律、校內規(guī)章制度，把切實提高臨聘人員積極性和工作熱情的舉措落實到位。具體而言，筆者認為：
1.理清思路，轉變觀念
第一，要從學校發(fā)展不可或缺的角度來認識臨聘人員在高校服務方面的作用，這種作用將涉及到高等學校的安全、穩(wěn)定與發(fā)展問題。因此，臨聘人員的管理不可輕視
。第二，要充分認識到高校屬于利益相關者組織，也應對利益相關者負責。這里的利益相關者包括在編職工，也包括非在編臨聘人員合法權益的保護，也應向企業(yè)一樣，承擔應有的社會責任。不能一味降低人員成本，而忽視了臨聘人員的應有價值。
第三，臨聘人員的重要性不容忽視，對臨聘人員的管理應納入整個高校人力資源開發(fā)與管理的范疇，應在平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核等方面體現出制度性安排，杜絕作為單獨的內容單一調整的做法。要有發(fā)展的眼光，編制終歸有限，隨著學校的發(fā)展，必然出現編內編外高層次人才并行的局面，因此，預見性的統籌安排才能符合科學發(fā)展觀的要求，滿足高�，F在以及長遠需求。
第四，對勞動合同法中的傾斜保護的相關內容要有清醒的認識，尤其是勞動合同法實施條例更加明確，在勞資雙方簽訂的無固定期限合同后，并非意味著勞動關系不可解除，實際上這是立法上“雙贏”的規(guī)定，既保護了臨聘人員的勞權，同時又賦予用人單位通過法定條件解除勞動合同的權利。因此，刻意回避無固定期限合同并非理性做法，要清楚勞動關系長期固定化將是不可避免的長遠發(fā)展趨勢，消極的防御不如積極主動完善自身制度體系，這才是有積極意義的舉措。需要說明的是，這些觀念的轉變不但要具體工作人員轉變，高校各級領導都應有此認識，這樣才有利于今后人事部門開展工作，確保制定的相關政策得以有效執(zhí)行。
2.加強制度完善，保障實體權利
制度的完善、健全是反映組織管理效能的關鍵要素，而制度必須是通過深思熟慮后理性的選擇，要符合科學、系統性要求。從臨聘人員入校到離校所涉及的各個環(huán)節(jié)的整合，恰恰是理性安排的體現。具體而言，主要涉及人員的引進與流動管理、薪酬制度、績效考核、福利制度安排、合同規(guī)范與管理等相關制度。
（1）人員的引進與流動管理。其中，人員引進部分主要涉及到人員的入口程序性要求、聘期、聘用次數，無固定期限的審慎選擇，試用期規(guī)定。核心在于無固定期限合同適用問題，良性的制度安排應保證人員的合理流動和人員的相對穩(wěn)定。應區(qū)分一般人員與骨干人員，分別管理。對一般人員，要通過固定期限合同管理，促進人員合理流動；而對于關乎學校發(fā)展建設的骨干人員，可考慮通過無固定期限合同對勞動關系加以固化。流動管理主要強調合同的解除、終止時雙方的責任、經濟補償金的規(guī)定，要注重合法性安排，符合臨聘人員的基本需要。另外，科學設崗，核定臨聘人員崗位數應是人員引進的前提。
（2）薪酬制度。要改變目前低薪、固定薪酬的做法，要適當結合學校實際，根據市場勞動力價格的波動幅度，區(qū)分一般工勤人員、管理和專業(yè)技術人員，合理確定臨聘人員的工資。建立合理的工資晉升機制，確保工資增長幅度與物價增長水平相近。筆者并不建議將臨聘人員的工資設置在與正式在編人員相等的水平上，畢竟高校仍無這樣的支付水平。另外，薪酬制度的激勵作用，并非完全在于工資的水平高低，而在于同類人員的收入差異的比較上。在臨聘人員內部，合理的薪酬制度是調動人員積極性的有效手段。
（3）績效考核。臨聘人員考核在高校中，操作性普遍較差，除了較易通過定量來考核的崗位外，很多崗位考核完全依賴于定性判斷，科學性不強。建議引入人力資源管理思想，明確崗位職責，在此基礎上對工作量進行細化，建立考核指標體系。加強指標量化考核的可操作性，盡可能建立定量為主、定性為輔的考量方式。這點，在管理崗位和專業(yè)技術崗位同等重要。
（4）在條件允許的情況下，為臨聘人員建立住房公積金，參加工會，充分行使民-主權利，切實維護自身合法權益。加強合同文本的制定、修改與整理，建立定期檢查制度，確保合同續(xù)簽、終止有序進行。
3.高度重視制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，促進人事部門與具體用人部門的合作伙伴關系建立
勞動合同法的頒布，雖屬規(guī)范勞動關系的一項制度，但在勞動關系的法律調整方面具有十分積極的意義。其重要貢獻在于克服過去事實勞動關系、合同短期化、強迫加班以及未按規(guī)定支付加班費和經濟補償金等方面的弊端，將各種違法行為的懲治力度加大，換言之，用人單位的用工成本與用工風險加大。加之，勞動者的維權意識不斷加強，如果在具體使用臨聘人員中，實際的校內用人部門違反法律、違反校內制度，隨時都可能導致高校成為訴訟主體的可能。因此，實際用人部門在新時期與人事部門應建立協同機制，共同成為制度的嚴格執(zhí)行者，杜絕違法行為發(fā)生。
4.加強用人環(huán)境建設，促進積極“心理契約”的形成
除了制度建設外，高校還需要進行環(huán)境建設，積極促進并形成勞資雙方穩(wěn)定的“心理契約”。心理契約是契約主客體對于相互責任的認知，是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、估測。由于雙方的目標與評價標準的不同，雙方的期望帶有濃厚的博弈色彩。而高校則需在臨聘人員工作滿意度上有所作為。要實現對臨聘人員平等的對待，盡可能的賦予其行使民-主權利的空間，要積極營造能夠使其發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，加強對其勞動保護與勞動條件的優(yōu)化，積極承諾并落實具有競爭性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的滿意度，提高其對組織的認同感和積極工作的熱情。當然，要實現工作滿意度的提高和心理契約的激勵性功能，動態(tài)地了解臨聘人員的主觀感受、內心需求，認真聽取臨聘人員意見、建議和要求，對于不斷推動制度建設，形成尊重人才，保障弱勢群體利益的和-諧局面有著至關重要的作用。在此基礎上，臨聘人員的事業(yè)心、忠誠度得到大幅度提高，其在高校建設中的積極作用將會有很大的提升。
5.建立高校內部勞動糾紛協調解決機制
因管理觀念的滯后，目前大部分高校未建立協調高校與臨聘人員糾紛的調解機構，有些學校雖然建立了相關機構，但對調解的對象主要針對事業(yè)單位在編人員與高校之間的糾紛，局限很大。工會在維護臨聘人員的權益方面幾乎未起到足夠的作用，建議在調解機構的職能中加入勞動糾紛調解的內容，在工會中吸收一定數量的臨聘職工代表，加強工會在維權方面的代表性。另外，高校應該強化工會在糾紛調解中獨立性地位，避免過多干預而忽視臨聘人員的權益保護。這樣才能使很多不必要糾紛通過內部調和機制得以解決，避免不必要的司法程序，有利于臨聘職工隊伍的穩(wěn)定和學校凝聚力的提升。
高校臨聘人員管理制度探究
我國高等學校對臨聘人員的管理、使用與開發(fā)，尚處在較低的水平。對臨聘人員大量存在的本源性剖析及在承認歷史、結合實際的基礎上，在高校人力資源開發(fā)的總體框架下探究臨聘人員的管理制度，對高校發(fā)展建設具有十分積極的理論意義和現實意義。
綜合國內一些專家對高校臨聘人員的定義來看，高校臨聘人員應包含以下幾個方面的內容：第一，臨聘人員為高等學校事業(yè)編制以外的人員；第二，臨聘人員的使用期間通常不是很長，但也有長期存續(xù)勞動關系的情況；第三，主要從事輔助性、可替代性的工作；第四，由事業(yè)單位自主招聘、使用。筆者認為，高校臨聘人員是指由高等學校在計劃編制外自主招聘、自主管理的，從事輔助性或可替代性工作并與高校具有實質雇傭關系的人員。
一、高校臨聘人員現狀
目前高校使用臨聘人員主要呈現出以下幾個特點：第一，人員數量眾多，結構復雜。高校隨著辦學規(guī)模的擴大，尤其是新校區(qū)建設、后勤社會化改革步伐的加快，高等學校對臨聘人員的需求量不斷加大。結構也不斷發(fā)生新的變化，由以往城鎮(zhèn)下崗職工、退休人員、農村外出務工人員等為主，向新畢業(yè)大學生比例增大的方向發(fā)展，學歷結構由以往的小學、初中、中專，向大專、大本層次不斷增加的方向轉變。第二，從事崗位主要為低層次的工作。臨聘人員在高校從事工作的崗位主要為保潔、綠化、食堂、運輸等勤雜工種，對專業(yè)、技術要求含量較低。這與高校后勤集團以臨聘人員為主的現狀不無關系，但目前也有新的變化，高�；窘逃�(guī)模內對臨聘人員的需求量也在不斷加大，這主要隨著機構編制的不斷精簡、單位部門職能不斷細化，整個管理要求不斷提高有關。崗位由傳統的后勤事務向一般管理崗位、教學輔助崗位延伸。第三，人員流動量較大。由于臨聘人員的使用通常受任務的限制，往往具有臨時性。合同的短期化管理，以及人員工資待遇相對較低，臨聘人員與高校不具有緊密的依附性和深厚感情，因經濟利益、自身需要等方面緣故，存在較大的流動性。勞動合同法的頒布施行，“似乎影響了高校的用人自主權”，更加促進了合同的短期化和人員的加速流動。當然，也存在部分人員的長期使用，固化了學校與臨聘人員的勞動關系，無固定期限合同少量存在。第四，工資待遇普遍較低。臨聘人員往往在輔助性或可替代性的崗位有較高需求，這些崗位對知識、技能要求較低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在較低的市場價格下雇傭臨聘人員。第五，缺乏政治權利保障及福利安排。基于流動性大、非單位所有的狀況，臨聘人員在組織發(fā)展、享受與高校正式編制人員同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及個人權益的保護方面尚有不足。另外，高校缺乏與臨聘人員建立集體協商及集體合同簽訂的條件與環(huán)境，致使標準化的合同文本與反映高校意志的內部規(guī)章制度如出一轍，臨聘人員缺乏討價還價的能力。上述這些特征反映出臨聘人員在高等學校發(fā)展的現狀及趨勢性特點，但也突顯出其在勞動力市場的弱勢地位，是需要法律、政策及高校關注的群體。我們帶著對艱難困境下的臨聘人員的憂慮，再認真審視近年來高校在臨聘人員管理方面的成績與不足。
二、高校臨聘人員管理中存在的問題
絕大多數高校在勞動合同法的直接驅動下，不斷規(guī)范臨聘人員的管理，逐步實現了合同化管理，明確了勞資雙方在權利義務方面的具體內容，規(guī)范了人員準入的條件，加強對臨聘人員的培養(yǎng)，完善了合同的解除、終止與經濟補償、賠償方面的制度安排，并在社會保險參統方面邁出了堅實的一步，勞動關系不斷和-諧穩(wěn)固。但傳統的身份觀念仍在不斷保持著既有的管理慣性，侵害臨聘人員利益行為時有發(fā)生，構建和-諧勞資關系、調動臨聘人員積極性仍顯不足。具體存在以下幾個方面的問題：
1.管理制度不夠健全
一項制度的成熟與完善對執(zhí)行制度者具有良好的指向作用，它決定著制度運行的好與壞，意味著權利義務的確定性與穩(wěn)定性。對高等學校的臨聘人員管理，應當是一套系統的制度體系群，具體應在人員合同管理、工資、培訓以及考核等方面有所規(guī)定。但目前高等學校通常是在合同文本的制作、對聘期、合同終止、解除以及相關責任有較深入的研究，而對工資及其晉升、調整機制缺乏足夠重視，更加淡漠于臨聘人員的培訓工作，即使組織了相關培訓，但在培訓內容、培訓對象范圍以及培訓的方法上沒有給予較高關注，使臨聘人員的培訓更多停留在觀念的層面上�？己耸桥袛嗍欠窭m(xù)聘、調整工資以及職務晉升、獎懲的依據，其制度完善與科學性規(guī)定，對建立公平競爭的局面、構建和-諧勞動關系具有重要意義。但目前，大多數高等學校尚未有對臨聘人員建立健全的考核制度�？己诉�停留在傳統的定性考核階段，操作中人為因素比較大，缺乏有效的理論指導；缺少有效的人力資源配置機制，尚未形成公平競爭的良性用人機制，激勵、考核機制不夠完善。
2.臨聘人員的雙重管理，隨意性較強
臨聘人員理論上是由學校人事部門根據用人單位的實際需求，通過人才市場招聘，指派給用人單位使用并支付勞動報酬。但實際往往是由具體用人單位擇人使用后，建議學校明確勞動關系的過程。這種逆向聘用工作往往會使學校的管理工作陷入十分被動的局面。再者，學校和具體用人單位的雙重管理，使臨聘人員的合同管理、工資支付、工資調整機制以及合同終止解除脫離了制度性的基本安排，呈現出終止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些崗位上，延時工作未支付加班費的情況時有發(fā)生。勞動合同解除后，未發(fā)放或未足額支付經濟補償金的情況屢見不鮮。因具體用人單位個別行為，加大了管理的隨意性，擾亂了管理的秩序。
3.非制度性建設重視不夠
基于臨聘觀念的影響，高校的管理者對臨聘人員在學校發(fā)展中的重要性認識不足，除勞動合同明確的勞動權利外，缺乏組織關懷，對臨聘人員的思想動態(tài)、生活狀況、工作環(huán)境未給予足夠的關心，在高校與臨聘人員之間未形成良好的“心理契約”，在勞資雙方相互低位預期的環(huán)境中，動搖了勞動關系穩(wěn)定基礎，大量骨干臨聘人員不斷流失。
4.勞資糾紛協調機制尚未完善
高校中，勞動爭議調解委員會幾乎都按照國家的相關規(guī)定得以建立，但受理的往往是正式職工在職務晉升、勞動保障、薪酬待遇、聘任考核等過程中發(fā)生的爭議或申訴，對臨聘職工，幾乎無調解機構，臨聘人員只能自我消化不公平、不公正待遇帶來的心理和物質方面的影響。在無法承受時，或選擇離職的消極方式，或選擇訴訟的維權道路，直接帶來的后果就是加劇了臨聘人員的流動速度，大量的訴訟案件不斷涌現。在堵與疏的問題上，先進的管理理念更傾向于通過有效途徑對不滿心理以疏導，通過制度對不公正待遇以救濟。要改變現狀，健全完善的勞資糾紛協調機制亟待推出。
三、深層原因分析
從前面的論述中，我們不禁要問，為什么臨聘人員的處境如此，高等學校又為何對臨聘人員不予重視。筆者認為，這有社會問題，有法律原因，同時也有高校的職能定位與自身組織特性的實然性。具體來說，主要包括以下幾個方面的內容：
1.社會原因：勞動力市場供絕對大于求，加重了臨聘人員的弱勢地位
供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制，當勞動力供大于求時，工資上升；當勞動力供小于求時，工資下降。勞動力市場通過“看不見的手”自發(fā)地進行調節(jié)，并使供求關系不斷趨于平衡。當然，這種平衡是相對的平衡。而我國目前勞動力供給量大大超過需求量，是中國勞動力市場運行中的首要問題。龐大的人口基數、較快的人口增長速度使得我國勞動力存量過大，另外我國較高的勞動力參與率也是勞動力供給量過大的原因。與此相對應，我國經濟隨著產業(yè)機構調整，要求傳統勞動力轉入新興產業(yè)，但勞動技能轉化需要時間與過程，結果造成大規(guī)模人員失業(yè)。第三產業(yè)不斷興起，在一定程度上緩解了就業(yè)壓力，但遠不能解決適齡人員的就業(yè)需求。這種狀況使本處在勞資關系中弱勢地位的勞動者爭取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素質方面的局限，絕大部分只能從事在苦、累、差的工作環(huán)境中，除國家立法的底線保護外，基本爭取不到其他更高的權益。
2.法律原因：國家本位立法的回歸，一定程度上打破了原有勞資雙方的平衡
我國現行勞動法是通過公法私法化，將全面管理轉變?yōu)榈拙�管理，通過還政于民，讓出社會空間的過程形成。它改變了傳統法律對勞動關系的公法調整模式，將勞動關系由一元法律結構變?yōu)閯谫Y雙方平等進行勞動力交易的二元法律結構，更加突出私權的形式平等和實質平等的追求。但經過多年的實踐，立法者發(fā)現，作為弱者的勞動者在與用人單位在就業(yè)、執(zhí)業(yè)過程中，用人單位憑借自身在信息、資金方面的優(yōu)勢，對勞動者進行不當控制、非法剝奪勞動者合法權益的情形呈現愈演愈烈的局面。勞動合同的短期化和拖欠工資問題尤為突出。為改善勞動者的生存狀況，保護其合法權益，以強化國家對勞動關系干預為特色且又備受爭議的《勞動合同法》頒布施行。該法在制度體系上完善了勞動關系立法，但其中對無固定期限合同、勞動者合同的任意解除權的規(guī)定，打破了原有勞資雙方力量的平衡，用人單位的用人自主權在一定程度上受到了挑戰(zhàn)。突擊裁員、縮短勞動合同期限的做法反映了用人單位在新法實施后的迷惘與慌亂。原本以穩(wěn)定勞動關系為目的的勞動合同法及其實施細則在實踐中卻加速了勞動關系的解體，無疑讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。
3.高校自身原因：高校的職能定位和法人利益訴求忽略了臨聘人員待遇需求
“高等學校一般有三個基本職能，第一培養(yǎng)高級專門人才；第二發(fā)展科學；第三直接社會服務”。高校要實現上述職能，師資隊伍建設則成為重中之重，高校管理者在如何構建教師成長環(huán)境，造就教授脫穎而出的平臺進行著深入的探索。對于臨聘人員的管理，雖說重要，但在管理、隊伍建設中，重要性則稍遜一籌了。因此，臨聘人員在高校得不到有效的重視也與管理者的重心有關。在工資福利待遇、工時、休息休假以及以人為本理念的體現上，校內正式編制人員明顯在優(yōu)先考慮的范疇。
作為法人實體，高校與企業(yè)一樣，也十分注重降低人員成本。由于資金來源與企業(yè)不同，高校無較高的支付能力，臨聘人員待遇不能與企業(yè)看齊也在情理之中。在低端人員較低投入符合績效要求，有利于激勵能力水平高、做出較大貢獻的人群，也能滿足高校騰出更多的資金用于建設。另外，人員單位所有制觀念一直是將在編與編外人員區(qū)分的主要因素。人為設置障礙，體現出用工歧視問題較為嚴重，同工不同酬的思路也勢必造成臨聘人員缺乏穩(wěn)定感、責任心，對高校人力資源開發(fā)與合理配置起到抑制作用。
當然，導致臨聘人員現狀及管理中存在問題的原因還有很多，但筆者主要通過對前面提及的三種原因探尋，結合當前高校隊伍建設實際，試圖找到一條在高校人才隊伍建設整體框架下，適合臨聘人員成長、富有人文精神又相對合理的制度體系。
四、構建臨聘人員管理制度體系
要建立科學、合理的臨聘人員管理制度，需要高等學校不但要加強對臨聘人員重要性的認識，同時也涉及到制度與非制度性文化的安排，并能夠建立良好的部門溝通協調機制，認真執(zhí)行法律、校內規(guī)章制度，把切實提高臨聘人員積極性和工作熱情的舉措落實到位。具體而言，筆者認為：
1.理清思路，轉變觀念
第一，要從學校發(fā)展不可或缺的角度來認識臨聘人員在高校服務方面的作用，這種作用將涉及到高等學校的安全、穩(wěn)定與發(fā)展問題。因此，臨聘人員的管理不可輕視。第二，要充分認識到高校屬于利益相關者組織，也應對利益相關者負責。這里的利益相關者包括在編職工，也包括非在編臨聘人員合法權益的保護，也應向企業(yè)一樣，承擔應有的社會責任。不能一味降低人員成本，而忽視了臨聘人員的應有價值。第三，臨聘人員的重要性不容忽視，對臨聘人員的管理應納入整個高校人力資源開發(fā)與管理的范疇，應在平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核等方面體現出制度性安排，杜絕作為單獨的內容單一調整的做法。要有發(fā)展的眼光，編制終歸有限，隨著學校的發(fā)展，必然出現編內編外高層次人才并行的局面，因此，預見性的統籌安排才能符合科學發(fā)展觀的要求，滿足高�，F在以及長遠需求。第四，對勞動合同法中的傾斜保護的相關內容要有清醒的認識，尤其是勞動合同法實施條例更加明確，在勞資雙方簽訂的無固定期限合同后，并非意味著勞動關系不可解除，實際上這是立法上“雙贏”的規(guī)定，既保護了臨聘人員的勞權，同時又賦予用人單位通過法定條件解除勞動合同的權利。因此，刻意回避無固定期限合同并非理性做法，要清楚勞動關系長期固定化將是不可避免的長遠發(fā)展趨勢，消極的防御不如積極主動完善自身制度體系，這才是有積極意義的舉措。需要說明的是，這些觀念的轉變不但要具體工作人員轉變，高校各級領導都應有此認識，這樣才有利于今后人事部門開展工作，確保制定的相關政策得以有效執(zhí)行。
2.加強制度完善，保障實體權利
制度的完善、健全是反映組織管理效能的關鍵要素，而制度必須是通過深思熟慮后理性的選擇，要符合科學、系統性要求。從臨聘人員入校到離校所涉及的各個環(huán)節(jié)的整合，恰恰是理性安排的體現。具體而言，主要涉及人員的引進與流動管理、薪酬制度、績效考核、福利制度安排、合同規(guī)范與管理等相關制度。
（1）人員的引進與流動管理。其中，人員引進部分主要涉及到人員的入口程序性要求、聘期、聘用次數，無固定期限的審慎選擇，試用期規(guī)定。核心在于無固定期限合同適用問題，良性的制度安排應保證人員的合理流動和人員的相對穩(wěn)定。應區(qū)分一般人員與骨干人員，分別管理。對一般人員，要通過固定期限合同管理，促進人員合理流動；而對于關乎學校發(fā)展建設的骨干人員，可考慮通過無固定期限合同對勞動關系加以固化。流動管理主要強調合同的解除、終止時雙方的責任、經濟補償金的規(guī)定，要注重合法性安排，符合臨聘人員的基本需要。另外，科學設崗，核定臨聘人員崗位數應是人員引進的前提。
（2）薪酬制度。要改變目前低薪、固定薪酬的做法，要適當結合學校實際，根據市場勞動力價格的波動幅度，區(qū)分一般工勤人員、管理和專業(yè)技術人員，合理確定臨聘人員的工資。建立合理的工資晉升機制，確保工資增長幅度與物價增長水平相近。筆者并不建議將臨聘人員的工資設置在與正式在編人員相等的水平上，畢竟高校仍無這樣的支付水平。另外，薪酬制度的激勵作用，并非完全在于工資的水平高低，而在于同類人員的收入差異的比較上。在臨聘人員內部，合理的薪酬制度是調動人員積極性的有效手段。
（3）績效考核。臨聘人員考核在高校中，操作性普遍較差，除了較易通過定量來考核的崗位外，很多崗位考核完全依賴于定性判斷，科學性不強。建議引入人力資源管理思想，明確崗位職責，在此基礎上對工作量進行細化，建立考核指標體系。加強指標量化考核的可操作性，盡可能建立定量為主、定性為輔的考量方式。這點，在管理崗位和專業(yè)技術崗位同等重要。
（4）在條件允許的情況下，為臨聘人員建立住房公積金，參加工會，充分行使民-主權利，切實維護自身合法權益。加強合同文本的制定、修改與整理，建立定期檢查制度，確保合同續(xù)簽、終止有序進行。
3.高度重視制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，促進人事部門與具體用人部門的合作伙伴關系建立
勞動合同法的頒布，雖屬規(guī)范勞動關系的一項制度，但在勞動關系的法律調整方面具有十分積極的意義。其重要貢獻在于克服過去事實勞動關系、合同短期化、強迫加班以及未按規(guī)定支付加班費和經濟補償金等方面的弊端，將各種違法行為的懲治力度加大，換言之，用人單位的用工成本與用工風險加大。加之，勞動者的維權意識不斷加強，如果在具體使用臨聘人員中，實際的校內用人部門違反法律、違反校內制度，隨時都可能導致高校成為訴訟主體的可能。因此，實際用人部門在新時期與人事部門應建立協同機制，共同成為制度的嚴格執(zhí)行者，杜絕違法行為發(fā)生。
4.加強用人環(huán)境建設，促進積極“心理契約”的形成
除了制度建設外，高校還需要進行環(huán)境建設，積極促進并形成勞資雙方穩(wěn)定的“心理契約”。心理契約是契約主客體對于相互責任的認知，是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、估測。由于雙方的目標與評價標準的不同，雙方的期望帶有濃厚的博弈色彩。而高校則需在臨聘人員工作滿意度上有所作為。要實現對臨聘人員平等的對待，盡可能的賦予其行使民-主權利的空間，要積極營造能夠使其發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，加強對其勞動保護與勞動條件的優(yōu)化，積極承諾并落實具有競爭性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的滿意度，提高其對組織的認同感和積極工作的熱情。當然，要實現工作滿意度的提高和心理契約的激勵性功能，動態(tài)地了解臨聘人員的主觀感受、內心需求，認真聽取臨聘人員意見、建議和要求，對于不斷推動制度建設，形成尊重人才，保障弱勢群體利益的和-諧局面有著至關重要的作用。在此基礎上，臨聘人員的事業(yè)心、忠誠度得到大幅度提高，其在高校建設中的積極作用將會有很大的提升。
5.建立高校內部勞動糾紛協調解決機制
因管理觀念的滯后，目前大部分高校未建立協調高校與臨聘人員糾紛的調解機構，有些學校雖然建立了相關機構，但對調解的對象主要針對事業(yè)單位在編人員與高校之間的糾紛，局限很大。工會在維護臨聘人員的權益方面幾乎未起到足夠的作用，建議在調解機構的職能中加入勞動糾紛調解的內容，在工會中吸收一定數量的臨聘職工代表，加強工會在維權方面的代表性。另外，高校應該強化工會在糾紛調解中獨立性地位，避免過多干預而忽視臨聘人員的權益保護。這樣才能使很多不必要糾紛通過內部調和機制得以解決，避免不必要的司法程序，有利于臨聘職工隊伍的穩(wěn)定和學校凝聚力的提升。
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