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管理層薪酬激勵制度
第一章：總則
第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本年薪；
2、績效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規(guī)定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)后可以隨時進行調(diào)整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；
2、任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進行核定，標(biāo)準(zhǔn)為：
1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者；
4、其他董事長或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、董事長（第一層經(jīng)理人）為萬保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為萬保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；
6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；
7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為萬保額；
第四條：國內(nèi)外進修：
1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；
3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進修；董事長或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn) =最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7
4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.6
5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn) = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。
4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)，可以按實際任職年限進行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實際情況另行規(guī)定。
第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自董事會核準(zhǔn)、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。
國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀分析與合理構(gòu)建
薪酬是對于員工在技術(shù)、時間、經(jīng)驗、創(chuàng)新等方面所作出的貢獻的回報，也是對員工的一種承認，體現(xiàn)著員工的價值。通過對國有企業(yè)高管薪酬的合理設(shè)計，體現(xiàn)高管的價值和在企業(yè)發(fā)展中的作用，在兼顧公平的同時吸引、留住高管。
1 我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
1.1 國有企業(yè)高管人員薪酬上升幅度大 從表1我們看出，從2000年開始，國有上市公司管理人員的薪酬就進入了高速上漲階段，2001年和2015年較上一年的漲幅甚至超過了50%，在這八年的數(shù)據(jù)中，最低漲幅也接近15%。根據(jù)統(tǒng)計顯示，2015年調(diào)查的902家公司中國有控股的上市公司高管人員平均薪酬為34.88萬元，民企高管人員平均薪酬為31.68萬元，國有企業(yè)高管薪酬開始超越民企。根據(jù)2012年的最新數(shù)據(jù)，A股上市公司中，國有企業(yè)高管平均薪酬為69.94萬元，非國有企業(yè)高管平均薪酬為60.43萬元，差距明顯。
1.2 高管薪酬受行業(yè)壟斷性影響 從表2中我們可以看出，無論是國有壟斷企業(yè)還是國有非壟斷企業(yè)，高管報酬都處于高速增長中，除了2015年二者平均水平持平以外，國有控股壟斷行業(yè)高管薪酬相比非壟斷行業(yè)要高。
1.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理（表3） 通過對金融、房地產(chǎn)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、汽車以及通訊行業(yè)的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中短期薪酬激勵與長期薪酬激勵的差異更加明顯，金融行業(yè)短期薪酬激勵占總薪酬比例高達88%，長期薪酬激勵只占11%。長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較小，使得薪酬對高管人員起到的激勵效果有限。
1.4 不同行業(yè)之間高管薪酬差距大 在這個經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，高管薪酬也呈現(xiàn)冰火兩重天的情況，有些行業(yè)高管薪酬數(shù)額高到離譜有的行業(yè)高管薪酬卻是微乎其微，金融一枝獨秀、國企旱澇保收的現(xiàn)象已經(jīng)不是什么奇聞。在2015年上市公司高管薪酬排行榜中，前十位有五位來自金融行業(yè)4位來自房地產(chǎn)行業(yè)，在前十位排名中，其中六位來自國有企業(yè)。
由表4我們可以看出，在國有企業(yè)中不同的行業(yè)高管薪酬差別也是很大的，甚至相差上百倍。
1.5 薪酬結(jié)構(gòu)受所有制的影響 雖然中國現(xiàn)在實行的是市場化經(jīng)濟體制，國有企業(yè)也普遍采用現(xiàn)代化的管理方式，聘請專門的管理人員與管理團隊，但是在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，所有制形式對于高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)仍然有較大的影響，隨著國有控股權(quán)的減少，長期激勵的比例會相應(yīng)增加。
2 如何構(gòu)建有效的國企高管薪酬激勵模式
2.1 基本工資設(shè)計 基本工資與高管的業(yè)績關(guān)聯(lián)不大，其所起到的作用是保障高管人員的日常生活，因此通常按月發(fā)放�；竟べY體現(xiàn)出的是人力資本的市場價格，在金額上一般為公司員工平均工資的兩到三倍。由于影響基本工資的外部因素較多，在實踐中通常有兩種方式來確定高管人員的基本薪酬，一種是有企業(yè)的所有者和經(jīng)營者進行談判商定，參考地區(qū)的生活水平以及行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，選擇一個二者都滿意的標(biāo)準(zhǔn)。第二種方法就是根據(jù)企業(yè)員工平均薪酬水平再乘以調(diào)整系數(shù)。國有企業(yè)的高管人員不同于一般的企業(yè)，大多數(shù)國有企業(yè)的高管人員是通過政府任命的，因此，市場價格不能完全體現(xiàn)他們的人力資本價值，采用調(diào)整系數(shù)的方法更為合理。
2.2 風(fēng)險收入設(shè)計 風(fēng)險收入一般按年度計算，是對管理者進行短期激勵的重要手段，直接與高管人員的績效相聯(lián)系，其核心指標(biāo)之一就是企業(yè)的目標(biāo)金額。我國的企業(yè)通常以凈利潤或現(xiàn)金流量作為考核的目標(biāo)金額，分別衡量企業(yè)的運營能力與企業(yè)獲取現(xiàn)金支持未來產(chǎn)品的能力以及應(yīng)對突發(fā)事件的能力。本文設(shè)定高管風(fēng)險收入為：I=Io+IoR（K-100%），其中I為風(fēng)險收入，Io為基本績效收入，R為收入系數(shù)，K為綜合評價系數(shù)。綜合評價系數(shù)是根據(jù)企業(yè)的運行情況設(shè)計出來的一套量化指標(biāo)，每個企業(yè)的運營情況不一樣，其綜合評價系數(shù)也有所不同。在績效指標(biāo)中，不同的指標(biāo)要設(shè)置不同的權(quán)重，總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)增值保值率權(quán)重相應(yīng)較大，由于國有企業(yè)特殊的社會地位，社會貢獻率等也要占有相應(yīng)的權(quán)重。
2.3 長期激勵設(shè)計 管理層收購激勵是在我國使用比較廣泛的一種長期激勵方式，也是出現(xiàn)問題比較多的一種激勵方式。在我國，收購主體缺乏合法性、內(nèi)部轉(zhuǎn)移公司財富、信息披露不及時部全面、侵害職工權(quán)益的事時有發(fā)生，甚至造成國有資產(chǎn)的流失。2015年國務(wù)院國資委出臺《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，對管理層收購制度提出了新的規(guī)范和要求。盡快制定和完善相關(guān)的法律制度，讓管理層收購的每一個程序都能有法可依，要完善收購定價機制，打破政府部門與管理層單方面交易的局面，加強對于管理層收購的信息披露機制，實現(xiàn)規(guī)范化的操作。
2.4 福利設(shè)計 福利是管理人員年薪的補充結(jié)構(gòu)，也是國有企業(yè)年薪制中最受爭議的部分之一。從整體上來說，企業(yè)的福利主要分為五類：金錢福利、物質(zhì)福利、優(yōu)惠福利、榮譽福利以及服務(wù)性福利。根據(jù)統(tǒng)計，高管福利結(jié)構(gòu)中比重比較大的是進修培訓(xùn)、住房補貼、退休保障，三者占據(jù)了福利構(gòu)成90%的比重。由此我們可以看出，高管人員最看重的是培訓(xùn)進修，因為只有不斷提升自身的素質(zhì)能力才能夠更具有競爭力，也才能更好地為企業(yè)服務(wù)。因此，企業(yè)在設(shè)計福利薪酬時，要有針對性，不能搞平均主義，要根據(jù)高管人員的個人喜好，合理安排福利薪酬的結(jié)構(gòu)，與高管人員做好溝通與交流。
總之，我國國企高管人員激勵機制還存在很多的問題，我們需要對這些問題進行反思、總結(jié)，不斷改善薪酬結(jié)構(gòu)，突出長期激勵的作用，讓薪酬機制能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
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