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完善薪酬福利管理制度
一、薪酬福利管理的目標(biāo)和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標(biāo)：
1、求才；
2、留才；
3、激勵(lì)員工改善績效；
4、控制勞動(dòng)成本（員工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用）；這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)），只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏得更多的利潤；
5、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
從薪酬管理的目標(biāo)可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；
3、對員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無法得到實(shí)現(xiàn)。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，低于這一標(biāo)準(zhǔn)，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負(fù)責(zé)人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個(gè)合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等�，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵(lì)部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的工作及側(cè)重點(diǎn)不同，所以沒有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設(shè)計(jì)上，對操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個(gè)人口眾多的國家，勞動(dòng)力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢群體，用法律去保護(hù)和維護(hù)個(gè)人權(quán)益的意識薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預(yù)期收益約定也無法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計(jì)開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實(shí)行董事會經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機(jī)構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專業(yè)意見進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。
企業(yè)薪酬福利制度的完善與發(fā)展
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤啤⒐芾頌槿肆Y源經(jīng)營；同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權(quán)益（主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù)）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認(rèn)識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對價(jià)，看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。基于這種認(rèn)知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵�？陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。
其次，科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵(lì)，對于管理階層，因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi)；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實(shí)情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎(jiǎng)，也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個(gè)職位按不同等級匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責(zé)任，企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險(xiǎn)等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì)，是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面，使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實(shí)質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。
四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。
1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動(dòng)，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設(shè)立的薪酬專員，是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。
3.財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負(fù)有對完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。
4.法律顧問（或法務(wù)專員）負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。
5.各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序�，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況，對所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價(jià)和激勵(lì)作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實(shí)施效果不好，各方面意見強(qiáng)烈，急需變革和完善。這時(shí)，就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。
第二步，在確認(rèn)變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。
第三階段，實(shí)施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r，特別是競爭對手的薪酬?duì)顩r，了解社會生活費(fèi)用和社會物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務(wù)專員）對草案從法律角度進(jìn)行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問題。
1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn)，是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡�，�?dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護(hù)意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國家，“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費(fèi)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評價(jià)員工業(yè)績；員工也不能對個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
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