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銷售人員考核管理制度

時(shí)間:2022-04-16 00:52:37 員工管理 我要投稿
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銷售人員考核管理制度

銷售人員績(jī)效考核辦法 

銷售人員考核管理制度

績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 

一、考評(píng)的目的和用途 

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,制定此考核制度。績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。 

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。 

二、考評(píng)的原則 

1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性; 

2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差; 

3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn); 

4、公開性:?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。 

三、考核方法 

1、對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。 

2、對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每個(gè)季度考核一次,并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。 

3、對(duì)操作層面員工的考核,采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。 

1)月度業(yè)績(jī)考核為A者,本月工資增加3%; 

2)月度業(yè)績(jī)考核為B者,本月工資保持不變; 

3)月度業(yè)績(jī)考核為C者,本月工資減少5%; 

4)月度業(yè)績(jī)考核為D者,本月工資減少12%; 

5)月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)A者,即全年的月度考核都為A,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5%; 

6)月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)A,2個(gè)B者,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加2%; 

7)月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)D者,公司將辭退該員工。 

四、考核時(shí)間 

經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。 

五、績(jī)效考核面談 

年度績(jī)效考核結(jié)束后,應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談?(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排,并報(bào)行政人事部備案。 

六、考評(píng)的一般程序 

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序; 

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分; 

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人; 

4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通; 

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。 

七、保密 

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開; 

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。 

八、其他事項(xiàng) 

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé); 

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行; 

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織); 

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 

營(yíng)銷提成方案

酒店有好的業(yè)績(jī)離不開營(yíng)銷推廣的,規(guī)范的今后的經(jīng)營(yíng)管理起到不可或缺的作用。因此,這一階段,對(duì)營(yíng)銷部人員最好采用“崗位工資+績(jī)效工資+提成”的提成模式。這種模式,能及時(shí)調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性和創(chuàng)造性,起到立竿見影的效果。但初期營(yíng)銷費(fèi)用偏高,造成酒店開支過(guò)大,可是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼,這樣的錢等于是用在了刀刃上。

1.部門提成方案:

①.銷售部每月整體銷售額完成基數(shù)為25萬(wàn)元,整體完成此基數(shù)時(shí)提成按2%計(jì)提。

②.銷售部每月整體銷售額完成超出此基數(shù),原基數(shù)的提成仍然按照2%提成,超出部分按照4%計(jì)提。

③.銷售部每月整體銷售額未達(dá)到基數(shù)要求,都沒(méi)有部門提成。

④.銷售部每月整體銷售額提成由全體銷售部人員均分,銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的提成歸個(gè)人所有。 

⑤.月租房及年包房將根據(jù)不同情況,依據(jù)季節(jié)變化適當(dāng)調(diào)節(jié)變動(dòng),其記提比例按1%執(zhí)行。

⑥.

2.個(gè)人提成方案

①.營(yíng)銷人員個(gè)人所聯(lián)系的業(yè)務(wù),其銷售價(jià)不得低于協(xié)議價(jià)。

②.營(yíng)銷部人員根據(jù)本部門當(dāng)月的基數(shù)變化,合理承擔(dān)自己的任務(wù)量,其當(dāng)月實(shí)際完成的任務(wù)量與承擔(dān)的任務(wù)量自己的比率為其本人的績(jī)效考核分值。

③.以協(xié)議價(jià)銷售的提成=房?jī)r(jià)×2%×天;房?jī)r(jià)高于協(xié)議價(jià)的提成={(協(xié)議價(jià)×2%)+(房?jī)r(jià)差價(jià)×20%)}×天數(shù)

④.酒店餐飲以及會(huì)議等部分的銷售提成,按其折扣后實(shí)收額度的2%提。

⑤.所有銷售額度的確認(rèn)以銷售部下單子為準(zhǔn)。

⑥.未收回銷售款,只能計(jì)入其任務(wù)完成額度,但不能計(jì)入提成額度。

⑦.所欠款于當(dāng)次追繳日收回后,提成于下月結(jié)算;當(dāng)此追繳日未收回欠款,于第二次追繳日收回,該款項(xiàng)提成減為50%;于第三次追繳日后才收回的,提成取消。

3.工資待遇:

營(yíng)銷部經(jīng)理 1500+1500*績(jī)效考評(píng)分+部門提成+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+加班費(fèi)+全勤

營(yíng)銷經(jīng)理 800+500*績(jī)效考評(píng)分+部門提成+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+加班費(fèi)+全勤

營(yíng)銷部文員 600+500*績(jī)效考評(píng)分+部門提成+個(gè)人業(yè)績(jī)提成+加班費(fèi)+全勤

營(yíng)銷部美工 600+500*績(jī)效考評(píng)分+部門提成+加班費(fèi)+全勤

(績(jī)效考評(píng)分就是:當(dāng)月已完成的任務(wù)量/當(dāng)月計(jì)劃任務(wù)量)

六.協(xié)議客戶的結(jié)算方式

1.凡簽訂協(xié)議客戶的單位和個(gè)人,其預(yù)存額達(dá)到30000元,且其預(yù)存額度消費(fèi)完后,給其贈(zèng)送15%的消費(fèi)額。

2.凡協(xié)議客戶來(lái)本店消費(fèi),現(xiàn)金付賬者,給予9折優(yōu)惠。

3.營(yíng)銷人員于每月25日后3天內(nèi),向欠款單位送達(dá)還款通知,至次月10日為欠款追繳日,所有欠款應(yīng)在追繳日內(nèi)收回。

4.凡于當(dāng)次追繳日內(nèi)收回的款項(xiàng),給予客戶9.5折優(yōu)惠,超過(guò)追繳日收回的不再優(yōu)惠。

5.對(duì)協(xié)議單位,其當(dāng)月欠賬額度最高為2萬(wàn)元,超過(guò)2萬(wàn)元不允許再欠款消費(fèi),且應(yīng)及時(shí)如約還清欠款,當(dāng)月欠款未還清者,下月同樣不允許再欠款消費(fèi)。

6.營(yíng)銷人員追繳欠款時(shí),應(yīng)至少兩人同往;5000元以下者,有其和本部門同事同往;5000元以上者,有財(cái)務(wù)部門加派一人同往;10000元以上者,再加派一名保安人員同往。

7.欠款單位經(jīng)過(guò)3次追繳日仍未還款者,我單位享有在公開媒體曝光的權(quán)利,并同時(shí)擁有訴諸法律的權(quán)利。

銷售人員績(jī)效考核管理制度2015-09-07 15:14 | #2樓

第一條:本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

第二條:績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

第三條:績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

第四條:績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條:績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

(1)       任務(wù)績(jī)效是指?jìng)(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

額外工作任務(wù):上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2)       管理績(jī)效 (管理人員角色行為到位制度)

紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

組織意識(shí):橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和-諧、進(jìn)取。

忠誠(chéng)性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問(wèn)題。

工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

第九條:對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分,記分含義如下:

4分:良好,明顯超出崗位要求;

3分:較好,總體滿足崗位要求;

2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

1分:差,不能達(dá)到崗位要求

考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制,評(píng)價(jià)含義分為:

A, 卓越

B, 良好

C, 達(dá)到要求

D, 有待改進(jìn)

E, 不能勝任

第十條:績(jī)效考核分為年度考核和日?己。年度考核每年一次,日?己嗣考径纫淮。

績(jī)效考核方法。

第十一條:各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí),人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條:考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

效考核的重要依據(jù)。《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條:考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄

在計(jì)劃書內(nèi)。

第十六條:日?己擞捎芍苯由霞(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估,并記錄在案?己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

(1)       個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

(2)       直接上級(jí)日常考核評(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。

(3)       橫向部門主管人員評(píng)估意見。

(4)       隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。

第十八條:部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

第十九條:最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

第二十條:績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

(1)       績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

(2)       人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員

績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

(3)       考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔,妥善保管。

(4)       主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

第二十一條:年度績(jī)效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效

考核結(jié)果。

第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理(   )批準(zhǔn)實(shí)施。

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