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管理者的基本技能及其重要性
一線管理者的四大關鍵技能
績效管理技能
所有一線領導者都必須具備的第一項技能就是績效管理——為員工設定清晰的目標，時刻關注員工的績效表現(xiàn)并適當?shù)亟o予反饋。很多人會說“人人都知道績效管理”。那么為什么績效管理仍然是今天的很多領導者所面臨的巨大挑戰(zhàn)呢？原因在于時間。今天的領導者未能留出足夠的時間來對直接下屬的績效表現(xiàn)進行充分管理。由此帶來的結果就是，員工并不能在其關鍵目標任務和實際表現(xiàn)上獲得領導者及時恰當?shù)姆答仭Ｒ獛椭鷨T工成功，領導者就必須關注他們表現(xiàn)的細節(jié)所在，而掌握細節(jié)的關鍵在于與員工進行頻繁且非正式的溝通，無論是表揚還是批評，不要等員工淡忘了以后才提起。
要達到每日績效管理要求的領導者，就必須想辦法增加與直接下屬在一起溝通的時間。偉大的一線領導者與員工進行更加頻繁——且非正式的——溝通。這樣彼此間的對話才能更生動，領導者所提出的建議才能更及時有效。偉大的一線領導者不是等到一年一度正式的績效面談時，才把所有的表揚或批評說出來，而是與其直接下屬每兩個月、每周甚至每日進行溝通，討論他們的績效表現(xiàn)、發(fā)展的需要和未來的目標。
建立伙伴關系技能
當目標明確且管理雙方已經能夠定時進行溝通以后，領導者下一步的任務就是去準確地診斷出員工的工作能力和工作意愿水平，然后依據(jù)實際情境采取恰當?shù)念I導型態(tài)。
員工在相關任務中是不是熱情的初學者？是否信心不足且技能水平一般？還是過去就成功完成過該任務，已經對該任務駕輕就熟？不同的員工需要領導者給予不同的管理型態(tài)。
當初次接觸到一項工作任務時，員工通常不具備相關的知識和技能，這時大多數(shù)員工需要領導者采取指令式的領導型態(tài)。他們需要知道工作目標是什么，怎樣去完成。
隨著工作能力的略微提高，員工的工作意愿卻會下降。這時，領導者應采取教練式的領導型態(tài)——繼續(xù)幫助員工提升技能，并同時給予高度支持以提高他們的工作意愿。
當工作能力繼續(xù)提升，大多數(shù)員工將步入一個自我懷疑的階段，這時，員工會對自己能夠達成任務目標心存懷疑。這些員工需要的是支持式的領導型態(tài)，他們需要被傾聽，需要獲得更多的鼓勵，而不是大量的指導，因為他們其實已經具備了完成任務的能力。
最終員工將達到最后一個發(fā)展階段，他們將具備足夠的工作能力和工作意愿。這時，領導者應當采取的領導型態(tài)是授權——給員工更多的自主，因為他們已經有足夠的能力和意愿去完成工作任務。
人際溝通技能
人際溝通技能是一線領導者所應具備的第三項關鍵技能。如果說建立伙伴關系和績效管理技能使今天的一線領導者更加有效的進行管理，那么人際溝通技能就使他們知道該如何進行有效的管理。領導者必須能進行有效的溝通，積極傾聽員工的心聲，保持每一位員工自尊的同時實現(xiàn)工作目標。
此項技能對今天的領導者而已是一項挑戰(zhàn)。當我們問員工“領導者和你一起工作時所犯的最大錯失是什么”的時候，他們告訴我們說，那是不當?shù)臏贤�。領導者經常要么不跟員工溝通，要么溝通過度，或因為情緒問題、生氣、責備或溝通不清等而造成溝通不當?shù)那闆r。
不出意料的，當我們問同樣的員工“你認為領導者應該具備的最關鍵的技能是什么”的時候，他們都說是溝通。領導者所應具備的溝通技能，如傾聽、解讀肢體語言、提問、給予反饋、開展有效雙向的溝通等，能建立管理雙方之間的信任，并使績效問題更容易解決。
一線領導者要與員工展開雙向的溝通，可以從以下三個步驟開始：
·收集信息。例如，問員工：“你對這件事的看法如何？你對這件事有何感想？”
·確認理解。領導者可以說：“因此這對你而言是嶄新的。聽上去你對這次的機會很有興趣�！�
·獲得允許。需要領導者機智地說：“既然你對這項工作沒有任何經驗，那么如果……是否將對你有所幫助？”
提升組織的績效水平
差勁的溝通技能——未能為員工設定清晰的目標，未能給予員工恰當?shù)姆答仯蛭茨茏寙T工參與到與他們切身相關的決策中來——將對績效水平和員工士氣產生破壞性的影響。領導者如果不能依據(jù)具體情境和員工的發(fā)展階段使用恰當?shù)念I導型態(tài)，那么必將造成員工士氣的跌落，引發(fā)員工的抱怨，并降低員工的工作意愿。
此外，如果領導者不能積極聆聽及反饋，或者忽略員工的不同意見，或者未能通過積極聆聽來確認員工的真實想法，那么領導效果將折損，彼此間的信任度將下滑。
偉大的一線領導者不能再是過去那種命令-控制型的領導者。員工不再愿意為他們只懂得發(fā)號施令和進行年終評估的領導者工作。今天的員工需要領導者能輔導他們，積極聆聽他們的需求，給予他們指導或支持，幫助他們實現(xiàn)工作目標。
銷售管理者的關鍵管理技能
一、自我管理以身作則
銷售管理者堅持原則并善解人意，在企業(yè)制度上要以身作則，不能強制屬下遵守，講誠信，要實現(xiàn)對下屬的承諾，但也要適當偽裝。了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長、思想、困難、潛能等，并能在員工需要時伸出援手。但是銷售管理者在回款、政策、制度等原則性問題上要堅持己見。
比如公司交給你一項新制度，除在指定吸煙區(qū)內吸煙，禁止任何人在辦公區(qū)內吸煙，公司吸煙的人很多，包括你本人也是吸煙愛好者，你應該用何種表達方式宣布這項規(guī)定呢？這就牽扯到原則問題了，所以作為企業(yè)領導者既要表明你了解喜歡吸煙者不同意之處，也要一起遵守這項新政策，不能給自己開小灶，哪怕一次都不能出現(xiàn)，否則將會影響到員工的情緒和態(tài)度。
二、獲得權力和影響力
銷售管理者要為遇到困難的下屬的利益出面調解，給有能力的下屬一個合理的安置，得到超預算支出的批準，在公司會議上控制項目討論的議程，能很快、經常接觸高層，很早得到公司有關決策和政策調整的信息。在日常工作中銷售管理者經常會遭遇這樣的事情，對某件事情請決策者批示，往往會拖很長時間，結果最后的答復是“忘記了”要么就是“你怎么不提醒我”之類的話語，作為銷售管理者如何化解這一矛盾呢？有時也是決策者對銷售管理者的一種職能考驗，因此作為銷售管理者在與決策者申請某件事情的時候，首先要制定至少兩種以上的方案供決策者選擇，只要讓決策者選擇其中一個合適的答案即可，這樣就能大大提高工作效率了。
三、處理好團隊內部與外部關系管理沖突
沖突是為了有效完成企業(yè)制定目標和創(chuàng)新發(fā)展的必然產物，沒有沖突就沒有創(chuàng)新，沒有沖突就不會前進，沖突又是建立在部門之間或個人之間的基礎上的，彼此間應互相支持和理解，互相協(xié)調，一旦沖突激化，銷售管理者就必須出面進行解決。
四、建立和發(fā)展和-諧高效的銷售管理團隊
企業(yè)發(fā)展，營銷是龍頭；營銷發(fā)展，團隊是龍頭，這是很多企業(yè)的共識。優(yōu)質訂單獲取的能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的基石，而這一切的取得離不開市場一線沖鋒陷陣的營銷將士。企業(yè)的成功離不開高效的銷售管理團隊。為什么企業(yè)出現(xiàn)低績效，要了解低績效究竟是因為能力問題?還是態(tài)度問題？要從根本上解決問題。
1、能力問題給予輔導態(tài)度問題給予激勵
作為管理者在員工長時間低績效的情況下，首先要思考的不是解決問題的辦法而是要調查清楚是導致低績效的問題是什么？是員工的能力問題？還是態(tài)度問題？若是能力問題給予輔導，自己不能輔導的可以整合資源，利用外界給予輔導，加強技能管理。若是態(tài)度問題要給予激勵，增加下屬的自信心。
例如下屬王-剛在聆聽你給予有關工作計劃說明時，呈現(xiàn)出十分有信心以及躍躍欲試的膜模樣，但實際采取行動時，卻有知易行難的窘境，所以開始失去了耐心。此時你應該怎么做呢？說先分析王-剛聽說工作計劃后表現(xiàn)出的態(tài)度十分有信心并躍躍欲試，這說明他本身態(tài)度是沒有問題的，為什么采取行動時卻又知易行難了呢？由此可以看出是王-剛能力上出現(xiàn)了問題，那么作為領導此時應該肯定他的努力，并針對他的困難給予更得當?shù)氖痉叮膭钏俣嘣囋�。以此來提高員工的工作能力。
2、揚善于公堂歸過于私下
再在比如某公司姚運非常喜歡打籃球，并在公司內部組織了一個籃球隊，并且有1/3以上的同事都已經參加了籃球隊，但是由于姚運過于擔當、熱心以致耽誤工作，影響到工作的進度，作為領導又該如何呢？如果強制管理會影響到他對籃球隊興趣，若不聞不問，工作勢必會受到更大的影響。以上可以看出姚運工作效率低下的主要因素在與他態(tài)度的問題，所以銷售管理者就要揚善于公堂，歸過于私下，不能打消員工的積極性。給予適當?shù)募�，找他一起探討解決之道，既不影響他對籃球隊的積極性，同時還把耽誤的工作彌補回來何樂不為呢？
3、贊美也有保質期贊美要及時
贊美要在恰當?shù)臅r機去表達，才能起到相應的效果，錯過了最佳時機，如同過時的時裝一樣，費力不討好。比如在你的指導下，王-剛在工作計劃的能力上已有不錯的進展，也因此在工作效率和態(tài)度上開始有良好的轉變，此時你會怎么做？安排一項簡報，請他與其他同事分享改變前后的差異，并加以肯定他的努力。其實分享也是一種成長，在工作中有很多這樣的人針對某件事情自己琢磨已久沒有好的方法解決，可能在跟別人不經意談起的時候自己就想到了辦法從而提升了個人能力。
4、銷售管理人員激勵——調動下屬積極性
激-情從何而來？授予偉大的使命感，是對下屬最好的肯定；時刻充滿危機感，是前進的一切動力；與團隊建立深厚感情，也是提高員工忠誠度的有效方法；團隊領導者的情緒、做事風格、為人處事等等都能影響到你在員工心中的地位，簡介影響到工作情緒。
5、分析銷售管理人員士氣低落的原因
為什么銷售管理人員士氣低落，缺乏激-情，首先要分析銷售管理人員士氣低落的原因。是不是對下屬控制過嚴、制定工作標準不合理或配額不合理、管理水平低、工作評價不到位或缺乏工作認可、缺乏上下左右的有效溝通、沒有工作地位、不被公平對待、缺乏對上司的信任、薪金制度不合理、才與用不匹配、下屬沒有安全感、提升政策或發(fā)展空間小、不合理的區(qū)域設計。
6、管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
銷售管理者總是以沒有充分贊賞下屬所做的工作，總是自以為是對事不對人，對下屬個人問題的關心不夠，體諒和幫助不足作為工作的重點，忽視對工作安全沒有保障，缺乏優(yōu)厚的工資，沒能合理安排有興趣的工作，為下屬提供晉升的機會和位置，對員工個人的忠誠不夠，沒有良好的工作條件，講求技巧的懲戒。而下屬往往側重于對充分贊賞所做的工作，在工作中做到對事不對人，對于個人問題能給予積極的體諒和幫助等問題的看法。
應對幾種情緒的激勵方法對于員工存在的情緒不外乎以下三種不滿抱怨、疲憊茫然、飄飄然。經常不滿抱怨者主要表現(xiàn)出牢騷滿腹，散步負面言論，影響團隊的穩(wěn)定性和團結性。對于疲憊茫然者，往往工作節(jié)奏遲緩，整日若有所思，說話減少，不善言談，總是感覺工作沒有意思。飄飄然者往往趾高氣揚，愛當面點評他人和公司，極易損害個人利益及公司形象。在工作中任何的不滿情緒都可能影響到工作的進度，影響到團隊的穩(wěn)定性，銷售管理者適當授權予銷售管理人員，恰到好處，不僅能激發(fā)銷售管理人員的激-情，也能提高工作效率，提升業(yè)績。
7、銷售管理者授權有六個步驟：一向員工表達對他的信任；二說明目標，想要達到什么樣的目的；三給予適當?shù)臋嗬�，充分發(fā)揮員工的能力；四征詢下屬的構想，并給與鼓勵；五提供協(xié)作，給予支持；六監(jiān)督查核，分析最后的結果。
在銷售管理者授權予銷售管理人員時，賦予下屬使命感加善意的謊言再加上行動，在調動銷售管理人員激-情上以及激發(fā)潛力上有顯著的效果。
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