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管理者常見的問題
在職場打拼，誰不夢想有朝一日能夠坐在寬敞的單獨辦公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每個人都努力的工作。當(dāng)有一天，已經(jīng)記不清用了多少汗水，淚水甚至血水將一切都實現(xiàn)了的時候，靜靜的坐在辦公室，欣賞這來之不易的一切的時候應(yīng)該高興了吧？不！恰恰相反，一切才剛剛開始，新的考驗開始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是筆者多年從事企業(yè)管理實踐和為企業(yè)提供管理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗的累積，供所有的企業(yè)管理者思考和參考。
常見的問題1：
一、管理者對于管理的認(rèn)識
分析：管理是什么？管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。管理是通過管人達(dá)到理事的目的，是通過調(diào)動團(tuán)隊的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。管理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。
解決之道：盡快充實管理的理論基礎(chǔ)并在實踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。
二、如何充分有效的利用新老員工的優(yōu)勢，避免其不足
分析：老員工經(jīng)過一段時間培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后會形成自己的“制式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強(qiáng)化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了創(chuàng)新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來，但是卻經(jīng)驗不足，容易沖動。
解決之道：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。對新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護(hù)新人的建議欲望；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。
三、團(tuán)隊缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下
分析：每一個人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，要認(rèn)識到究竟是什么讓員工出現(xiàn)這些問題，去找到事情發(fā)生的根源。
解決之道：用制度來指導(dǎo)人、約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
1.首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等基本制度。
2.建立日常管理制度：
(1)主管應(yīng)充分熟悉每位員工的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；(2)召集骨干員工提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；
(3)召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括員工日常工作的規(guī)范及科學(xué)的工作流程；
(4)在工作實踐中不斷修正和完善。
四、主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出
分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成員工的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實等等)，不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的員工，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。
解決之道：必要的授權(quán)，可以提升員工的責(zé)任心，激發(fā)員工的潛能，具體做法如下：
1.熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權(quán)方向；
2.根據(jù)每位員工的不同潛質(zhì)對每位員工做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性，無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時輔以必要的培訓(xùn)，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責(zé)；對無積極性，無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。
3.針對不同的員工要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。
4.詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。
5.放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下功夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。
6.視效果調(diào)整授權(quán)范圍
7.一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。
五、員工執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強(qiáng)人意
分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能傳授給下屬。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報率最高的投資。
解決之道：加強(qiáng)培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：
1.首先主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。
2.培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作內(nèi)容，而不能等工作空閑的時候才做。培訓(xùn)時間要制度化，培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。
3.培訓(xùn)內(nèi)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
4.對培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。
六、員工士氣低落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽
分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著員工的心情。但是只有員工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施激勵員工的積極性和工作潛能。
解決之道：
1.通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些行為承受怎樣的結(jié)果。
2.通過合理的分配機(jī)制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。
3.讓員工適當(dāng)參與決策過程，增加他們的成就感。
4.通過培訓(xùn)制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。
5.任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作潛能。
6.及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優(yōu)點。
7.關(guān)心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。
七、員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞
分析：員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，員工常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。
解決之道：主管的“領(lǐng)導(dǎo)力”針對的是團(tuán)隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術(shù)。
不斷樹立主管的威信的方法：
1.位階：主管不宜過分低調(diào)，必須被員工敬重，這是為了管理效率。與員工相處要有分寸，尤其8小時之內(nèi)，位階感一定要明顯，比如：進(jìn)主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，員工反而更會認(rèn)為主管“沒有架子”。
2.人格魅力：主管的權(quán)威、學(xué)識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對員工產(chǎn)生影響力。不敬業(yè)、不敢承擔(dān)責(zé)任、不守信用、冷漠等會嚴(yán)重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。
3.堪為人師：主管應(yīng)該努力提升自己的綜合素質(zhì)，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。
靈活運用“命令”藝術(shù)的方法：
1.言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹(jǐn)慎思考，使指令更具可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。
2.丑話在前：清晰表達(dá)命令的“附加內(nèi)容”如檢核、復(fù)命、獎罰條例。
3.言出如山：一旦指令下達(dá)，就必須照章辦事，決不徇情。
4.不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，員工縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產(chǎn)生過錯的原因。
5.嚴(yán)打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學(xué)習(xí)氣氛。
總之，作為主管的你，必須不斷的提升自己的管理素質(zhì)，比如成功的思維方式，積極的工作心態(tài)，時間管理的技巧，分析提煉能力的提升，各種關(guān)系協(xié)調(diào)能力的加強(qiáng)等等。祝愿每個管理者都成為一個成功的主管，一個快樂的主管。
常見的問題2：
1.當(dāng)下屬之間鬧矛盾的時候，怎么處理比較恰當(dāng)？
下屬之間存在意見分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝莊太后對康熙皇帝處理大臣之間的窩里斗問題，提出自己的觀點：“你不能希望他們之間消除矛盾，那是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的范圍，不讓它繼續(xù)擴(kuò)大，不至于到不可收拾的地步，不至于影響江山社稷。”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的周圍也存在著這些普遍的現(xiàn)象。那我們怎么樣處理比較合適，不至于讓局面僵化，不可收拾呢？作為上司，應(yīng)該正視這些影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態(tài)度。我曾見過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴他她們之間的關(guān)系。他很不耐煩地說了她一頓：“這么點小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關(guān)系嗎？”那位下屬聽了很不高興，又不好說什么就離開了。一個月后，她們之間的關(guān)系越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終于有一天在工作中，引起了品質(zhì)不良，造成當(dāng)天產(chǎn)量全部開捆返工。
事實上，當(dāng)下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關(guān)系了，才會提出來的。那么，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關(guān)系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。
作為上司，對下屬之間的關(guān)系應(yīng)該有一定的了解。經(jīng)常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關(guān)系。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有不是很融洽的氣氛出現(xiàn)時，應(yīng)把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據(jù)不同的情況，采取不同調(diào)解方式�？傊涀∫韵聨c：
�、挪灰颖軉栴}
�、撇灰�(zé)怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān)系是很難自我調(diào)整的。
�、遣灰诿艿囊环�，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化�！八终f你……你又說他……”之類的話，一定不能對任何一方說。
�、仍谡{(diào)解的過程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點和行為。對已經(jīng)影響到了工作的極端行為必須提出嚴(yán)厲批評，并說明行為對結(jié)果的利害關(guān)系。
�、蓪o法調(diào)解的，應(yīng)作出組織上的調(diào)整，將其一調(diào)離。
�、首约簬ьI(lǐng)，和他們共同完成一個合作性很強(qiáng)的課題，加強(qiáng)他們的團(tuán)隊精神。
2.當(dāng)自己請假時，應(yīng)如何安排工作？
把手上的工作（項目、進(jìn)展情況）整理成清單，交給上司，并向上司詳細(xì)說明自己的想法和安排，重要事項更要特別提醒，并征詢上司的意見。
結(jié)合上司的意見是進(jìn)行具體工作安排，并指定負(fù)責(zé)人，以保證工作進(jìn)度。
留下自己詳細(xì)的聯(lián)絡(luò)方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時找到自己。
3.間接上司親自指揮自己工作怎么辦？
首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“嚴(yán)詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應(yīng)該盡快處理：如果不是，則應(yīng)該向直接上司請示匯報，在上司的首肯下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執(zhí)行情況如何，都要向直接上司報告工作進(jìn)度和結(jié)果，由直接上司向間接上司轉(zhuǎn)達(dá)報告。
4.與上司意見相左怎么辦？
俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據(jù)理力爭呢？
這里需要把握一個原則，即根據(jù)不同工作方案的最終結(jié)果來判斷，如果兩種方案的目的和結(jié)果是一樣的，不妨將自己的構(gòu)想融入到上司的方案中，做到取長補(bǔ)短，互通有無；如果是上司的想法方案錯了，那么給上司提個醒都是應(yīng)該的，但是提醒歸提醒，應(yīng)該讓上司認(rèn)識自己方案不足的基礎(chǔ)上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。
所以，當(dāng)與上司意見相左時，應(yīng)該進(jìn)行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好；如果無法一致，那么作為下屬應(yīng)該無條件執(zhí)行上司的命令，因為上司站得更高，承擔(dān)的責(zé)任更大，很多考慮也許我們不是很明白。
5.如何將員工的意見向上司反映？
班組長是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達(dá)”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應(yīng)該將事項整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應(yīng)該附上自己的看法和建議，因為上司工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據(jù)你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。
另外，作為一個管理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當(dāng)場處理，事后再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負(fù)擔(dān)。
6.如何向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的決議?
向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的精神和決議是屬于“上令下行”范疇的工作。做好這項工作有幾個要點：
⑴充分理解上級決議的目的、要求、執(zhí)行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關(guān)痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那么員工該如何執(zhí)行，是否達(dá)到要求等等都無法判斷評價，萬一做錯了，事情就更糟糕了。
�、撇荒懿ハ路N子就等收割，工作安排下去了當(dāng)然不能只等結(jié)果，定期的工作進(jìn)度跟蹤是必要的。工作安排以后，執(zhí)行情況如何，碰到什么問題，該如何解決等等，都需要班組長一項項去確認(rèn)和解決。
⑶做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家不舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應(yīng)該把自己的情緒表現(xiàn)出來，火上澆油。要針對決議的內(nèi)容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產(chǎn)任務(wù)的正常進(jìn)行。在這一點上，應(yīng)該站在公司的立場上。
�、燃皶r地溝通反饋。上級的決議下達(dá)后，應(yīng)該將執(zhí)行過程、結(jié)果即時反饋。對于一些反響比較大，可能造成嚴(yán)重后果（如罷工、破壞、人員流失）的事項，更要及時報告，尋求有效的對策。
7.如何對待員工的越級報告？
被上司問起某事時，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處于各種原因和目的，經(jīng)常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現(xiàn)象，以下幾方面必不可少
⑴與上司達(dá)成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點，如果說自己的上司喜歡越級報告的員工，那么這種風(fēng)氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點，是件很費神的事情。
⑵通過晨會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。
�、桥c個別喜歡越級報告的員工開誠布公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。
8.下屬愛打別人的小報告怎么辦？
愛打小報告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹(jǐn)慎對待，有時候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時候，小報告會造成整個班組人際關(guān)系的緊張。所以，對于愛打別人的小報告的員工，處理要點如下：
⑴以冷處理為主，即以不冷不熱的態(tài)度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報告的毛病；
⑵適當(dāng)調(diào)整自己的管理理念和風(fēng)格，慎重處理所收集的信息，在班組內(nèi)創(chuàng)造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦；
�、沁m當(dāng)利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預(yù)演和過渡。
9.如何處理員工的抱怨
當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話，可能還會出現(xiàn)降低工作效率等過激行為。管理者一定要認(rèn)真對待。
處理員工的抱怨時要注意以下幾點：
�、拍托膬A聽抱怨
抱怨無非是一種發(fā)泄，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所需要做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。
⑵盡量了解起因
任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。在事情有沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早地表態(tài)，只會使事情變得更糟。
⑶有效疏通
對于抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認(rèn)真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的批評。這樣做就基本可以解決問題。
⑷處理果斷
抱怨因為具有傳染性，所以要及時采取措施，盡量做到公正嚴(yán)明處理，防止負(fù)面影響進(jìn)一步擴(kuò)大。
10.如何對待不服自己的員工？
員工不服多發(fā)生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認(rèn)為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候，他的表現(xiàn)往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上任的上司。發(fā)生這種現(xiàn)象時，有的班組長新官上任三把火，往往會以權(quán)力去“鎮(zhèn)壓”不服，造成上下級關(guān)系極度的緊張，最終使工作難以展開。
出現(xiàn)這種現(xiàn)象時，管理者需要有三種心理準(zhǔn)備：自信、大度、區(qū)別對待。因為管理經(jīng)驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管理者，人們才會信服。對于不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復(fù)，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發(fā)動起來，開展正常的工作。人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。
11.員工吊兒郎當(dāng)怎么辦？
可能大家都有這種經(jīng)歷，即有的員工也不會犯什么大錯誤，但是吊兒郎當(dāng)，時不時唱唱反調(diào)，讓人很不舒服，對這樣的員工怎么辦呢？
對于這樣的員工，有一定的底線，即只要不會影響工作的最終成果，就什么措施也不需要采取。管理者的任務(wù)是要求完成工作，管理員工是完成工作的手段而已。企業(yè)畢竟不是軍營，員工的活潑個性對活躍整個集體的氣氛是很有好處的。
另外員工如果表現(xiàn)得吊兒郎當(dāng)，也表明他希望得到人們的重視和關(guān)注，對他們?nèi)〉玫某煽円枰钥隙�，與之相處時一定要平等和誠懇，成為員工信任的管理者。對于公司組織的一些文化娛樂活動，不妨發(fā)動這類員工積極參與，相信一定會取得讓你喜出望外的成績。
12.如何處分違紀(jì)員工
我們一般都會盡量避免采取紀(jì)律處分，因為這樣對大家來說都是很不愉快的事情。但是，無論是哪一個管理者，在工作上總會遇上員工紀(jì)律處分的問題。有時候，盡管你已經(jīng)多次與員工討論他的工作表現(xiàn)或習(xí)慣，但他仍然沒有改善；甚至變本加厲。這時，我們只好采取紀(jì)律處分，希望通過這種負(fù)激勵的方法來解決問題。
所以，紀(jì)律處分的目的在于解決問題或提高工作水平，而不是懲罰員工，或把員工解雇。紀(jì)律處分有以下原則要把握：
�、艖B(tài)度堅決
就是需要采取紀(jì)律處分時，你不會為了方便工作或偏袒員工而避免采取紀(jì)律處分，作出處分決定后，要對員工清楚解釋為什么有這樣的處分，也要說明如果不解決，將會有什么后果。
⑵公正公平
采取紀(jì)律處分時，怎樣才可以保持公正呢？你應(yīng)一視同仁，對每個人都引用同樣的規(guī)則采取同樣的行動；所給的處分要適當(dāng)，不應(yīng)該太嚴(yán)厲或?qū)捜荨?/p>
⑶治病救人
在必須采取適當(dāng)?shù)募o(jì)律處分時，除做到堅決、公正外，也應(yīng)該對員工表示信心及支持。
13.如何管理技術(shù)員工？
技術(shù)員工是掌握和運用技能，利用知識或技能工作的人。技術(shù)員工是具有一定技能的少數(shù)群體，所以工作上對其有一定的依賴性。工作既需要發(fā)揮他們的創(chuàng)造性及獨立思考能力，同時又需要用一定的紀(jì)律約束他們，所以管理者有一定的難度。
如何管理這些難以管理的人？以下這幾個方面要特別注意：
⑴管理者不可擺架子
技術(shù)員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認(rèn)識。管理者應(yīng)該放下自己的架子，與員工平等共處。
⑵吸納員工的建議
技術(shù)員工對工作的開展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。管理者必須靜下心來，仔細(xì)分析這些或者“酸溜溜”或者帶“刺”的看法。你會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能比你更有見地。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會更有利于工作的開展。
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技術(shù)員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。
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不必?fù)?dān)心技術(shù)員工害怕批評，因為技術(shù)員工對待批評可能更加理智和客觀。管理者只要批評得有理有據(jù)，把員工說服，員工往往不但不會生氣，還可能會佩服你的管理才能。
⑸制度的公正比合理更重要
業(yè)績考評很難讓每個人都滿意。所以，制度的公正性比合理性更重要，即便某個制度不盡合理，但只要對每位員工一視同仁，往往不會產(chǎn)生大的矛盾�！坝星榈念I(lǐng)導(dǎo)，無情的制度”說的就是這個意思。
14.如何培養(yǎng)接班人？
對于接班人，很可能也是自己將來的替代者，所以，出于自我保護(hù)的本能，很多班組長都不歡迎這樣的人，一句話，就是能防則防，能躲則躲。管理人員如果要成長，則首先應(yīng)該放棄這種害怕的心態(tài)，因為如果沒有接班人來接替自己的工作，自己就很難升到更重要的工作崗位上，而且下屬的成長在某個程度上也能促進(jìn)自己的成長。
那么，如何培養(yǎng)接班人呢？
⑴制定并實施各作業(yè)崗位的輪訓(xùn)計劃，使其了解和掌握班組各崗位的作業(yè)要求；
�、聘鶕�(jù)其能力和知識結(jié)構(gòu)安排較有挑戰(zhàn)性的工作，提高其工作能力；
⑶采用值日或委托的方法，讓其主持部分晨會和管理工作，提高管理水平；
�、茸屍淞私夤ぷ鞯娜P計劃，聽取其意見和看法，提高其參與管理的積極性；
�、山�(jīng)常讓接班人參與成果發(fā)表會議等，并在適當(dāng)場合向上司或同事夸贊其工作能力及工作成績，引起上級的重視和注意。
15.當(dāng)下屬辭工怎么辦？
面對員工的辭工，管理人員難免覺得尷尬。員工辭工的原因有很多，有的是因為干得不好，自己想走；有的是因為覺得受了不公平的待遇，心里不平衡；有的是因為覺得工資待遇不合意，想尋求更好的機(jī)會等等，如果有一千人辭工，那么辭工的原因可能有幾千種，但是為了某一個原因而辭工的員工反而很少。
如果你決定要挽留該員工那么了解其真正的辭工原因是必要的，因為我們東方人的性格特有的含蓄，很少員工能夠告訴你辭工的真正原因（如失戀、找到更好工作等），一般的理由都是身體狀況、結(jié)婚、想家、上學(xué)等。你需要判斷其真假，通過不同途徑尋求原因，并有針對性地采取相應(yīng)措施挽留，否則他們還是會悄然離去，給雙方留下遺憾。
但是，不管員工最終是否能留住，都要進(jìn)行開誠布公的溝通，提出彼此的意見和看法要求，有利于雙方今后的改善。最后，不要忘記向員工提出希望，要求其做好工作交接，站好最后一班崗。
16.該與員工靠多近?
有的管理者與員工親密無間,共盛一鍋中的飯,同喝一瓶里的酒,稱兄道弟.這樣好不好呢?不好,因為距離太近了，常常令員工產(chǎn)生一些錯覺，覺得自家兄弟，規(guī)章制度不會執(zhí)行得那么嚴(yán)，往往會去挑戰(zhàn)它。同樣另外的員工因覺得你和其他員工的關(guān)系緊密，你所做的一切安排和評價都是偏心和不公平的，慢慢也失去對你的信任。
如果管理者與員工的距離很遠(yuǎn)，平時也不溝通，那么員工對管理者會很敬畏，工作雖然能夠執(zhí)行下去，但是要讓員工積極主動在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)意，幾乎沒有可能，整個組織也死氣沉沉，沒有生機(jī)。
所以，管理人員與員工的關(guān)系就好像兩個刺猬的關(guān)系，靠得太近會彼此傷害，靠得太遠(yuǎn)又感到寒冷。應(yīng)該建立明確的工作關(guān)系，把握適當(dāng)?shù)姆执纭?/p>
17.如何安慰失意的員工
人生中,誰都難免有不如。.年輕的我們,遇到的不如意事有很多,如病患、感情波折、家庭矛盾、被人誤解等等。悲傷、憤怒、挫折感、驚懼、失意使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至失去理智。在相當(dāng)長的時間里，我們可能會失去工作的熱情、前進(jìn)的動力和創(chuàng)造性。
員工的失意情緒，是擾亂工作的消極因素，擺脫也是一個重新調(diào)整自我來擺脫不幸、重樹信心的自然過程。所以，作為管理人員一定要毫不猶豫地伸出援手，安慰并幫助員工渡過人生艱難的時期。
安慰員工的三個基本方法：
�、艅�(chuàng)造條件，幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活。
⑵盡力幫助員工及其家人到企業(yè)外部尋求幫助，讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。
�、墙o予員工時間和自由，讓時間撫平他們的創(chuàng)傷，使員工從痛苦中振作起來。
18.如何使自己與眾不同？
這里先講講什么是與眾不同吧。在國家與國家之間的體育比賽時，冠軍中有一個，頒獎時鳴奏的國歌是冠軍所在國的國歌。那時，冠軍與亞軍之間的差距其實很小，可能只有0.01秒的冠軍。我們在工作時的情形也類似，大家都很努，做了90分，成績算是不錯，但是只有那個91分的人受到關(guān)注。所以我們要做到與眾不同，首先就要出類拔萃，要比所有人都要努力。
當(dāng)然除了埋頭苦干外，還要注意策略。能夠注意個人儀表和談吐，讓人敬重和信任；能夠用自己的眼光看待事物，形成獨到見解；能夠推行有自己特色的管理方式，獲得成效；能夠幫助下屬成功，從下屬的成就中體會到自己的成就感……這一切，都是希望出類拔萃的管理者必須具備的。
19.碰到無法溝通的同事怎么辦？
原因有兩種，一是這位員工對你有看法或過節(jié)，通過不配合表達(dá)自己的情緒；二是這位同事太個性化，不愿意與同事合作。如果是屬于前者，那么需要時間來消除彼此間的不快，盡量做到容忍和讓步，針鋒相對只會讓矛盾加尖銳。如果屬于后者就難辦一些，因為這類員工多我行我素，能成為朋友的話相對好些。不管我們怎樣容忍和讓步，也不能為取悅某人而失去原則，一個沒有原則的管理者，更得不到人們的尊重。
20.公司從來不派我到外面培訓(xùn)，什么東西學(xué)不到，怎么辦？
這個問題問的人很多，可能因為看到別的人培訓(xùn)，擔(dān)心落后了，這種危機(jī)意識非常不錯。但這里有兩點需要說明一下：一、關(guān)于學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系。我們都是年輕人，抱著想學(xué)肯學(xué)的勁頭投入工作，是件好事，但是企業(yè)不是學(xué)校，利潤的最大化是其追求的目標(biāo)，即使培養(yǎng)人才，也側(cè)重于培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。所以對企業(yè)要有所要求的話，首先就要有所付出，成為企業(yè)想培養(yǎng)的人才。二、關(guān)于在工作中學(xué)習(xí)的問題。工作是最好的學(xué)習(xí)場所，專業(yè)技能、為人處事的方法，這些都不是學(xué)校里能學(xué)到的知識，只有通過工作中的實踐才能慢慢領(lǐng)悟。
21.如何提升自己的能力？
現(xiàn)在我們處于一個競爭激烈的信息社會，有句話說得很好“現(xiàn)代的文盲，不是不識字的人，而是不懂得繼續(xù)學(xué)習(xí)的人�！蔽覀兊墓ぷ髂芰敖�(jīng)驗除了在工作中不斷得到提升之外，業(yè)余時間的自我學(xué)習(xí)也非常重要。因為現(xiàn)在的知識更新?lián)Q代太快了，在學(xué)校的知識，可能還沒有邁出校門就落伍了；如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，我們將會失去最基本的競爭力。不過值得慶幸的是，如今學(xué)習(xí)渠道越來越多了，業(yè)余大學(xué)、函大、電大、夜大、自學(xué)考試等等，都是不錯的選擇。
每月讀一本好書，每年學(xué)一門技術(shù)，讓我們與時共進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)吧。
22.脫產(chǎn)求學(xué)是否必要？
問這個問題的人很多，班組長一般知識水平都不是很高，工作崗位的要求慢慢高了以后，這種壓力就慢慢增加了，于是很自然產(chǎn)生了求學(xué)的念頭。是否脫產(chǎn)主要要考慮兩個因素，一是現(xiàn)在的工作對自己的意義。脫產(chǎn)培訓(xùn)回來以后自己能否找到更好的工作？首先你要自己問自己一遍，如果你現(xiàn)在的工作挑戰(zhàn)性、薪水、前景都讓人滿意的話，貿(mào)然放棄實在可惜。而且現(xiàn)在求學(xué)的方式很多，如自學(xué)考試、夜大、電大等等，都完全可以做到學(xué)習(xí)和工作兩不誤。二是經(jīng)濟(jì)承受能力，以現(xiàn)在的物價，脫產(chǎn)讀一年書大概需要花費一萬五千元左右，對于薪水不高的藍(lán)領(lǐng)，這是一筆巨額費用，而且有的人還要承擔(dān)家里的生活開支，經(jīng)濟(jì)不是很寬裕。所以要全面權(quán)衡和考慮。
23.跳槽多是否意味著對企業(yè)“不忠誠”？
有的企業(yè)，認(rèn)為跳槽多的員工創(chuàng)造力、能力、經(jīng)驗都會大大增加，所以喜歡聘用跳槽多的員工。但是，絕大多數(shù)制造型企業(yè)對跳槽的員工都有一個不成文的底線：工作六年跳槽次數(shù)不到三次。當(dāng)跳槽次數(shù)較多的員工求職時，企業(yè)難免對你的穩(wěn)定性、成熟度產(chǎn)生懷疑，求職的成功率當(dāng)然大打折扣。
制造業(yè)是個相對穩(wěn)定的行業(yè)，人員進(jìn)入后一年左右才能融入，第二年才在真正意義上有工作貢獻(xiàn)，如果企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)了你，轉(zhuǎn)眼就飛走了，那么，最終所有的企業(yè)都不愿意去培養(yǎng)人才，人才市場上針出現(xiàn)更多“僅限熟手，有X年工作經(jīng)驗”的招聘廣告。
從另一個角度，一個不能安于本職工作，經(jīng)常跳來跳去的人，他只懂得一些表面和皮毛，業(yè)務(wù)水平也就得不到深化入提高，時間越長，就越容易落后，跳來跳去讓他損失了時間、金錢，也喪失了競爭的優(yōu)勢。
24.理想為什么離我這么遠(yuǎn)？
一次在一個企業(yè)里內(nèi)訓(xùn)，中間休息時，有個組長跑過來問我：“我也是個有理想的人，但我為什么不成功呢？”
我想了想問她：“能否告訴我，你的理想是什么呢？”
“我嘛，當(dāng)然想慢慢往上升啦！不過，我當(dāng)了七八年的組長，再也沒有向上升。就是這樣。”
這不是理想，這還只是夢想。理想和夢想之間的區(qū)別在哪里呢？理想道先是有道理，然后這個人要有堅毅的心理素質(zhì)，最后是有條理、有步驟去實施。因為這三個“理”缺一不可，所以稱之為“理想”。大家好好想想，我們沒有達(dá)到自己的目標(biāo)，是不是我們?nèi)鄙倭似渲械哪囊粋�“理”呢？
25.當(dāng)自己辭工了該如何做？
辭工或許是公司的原因，也有可能是自身的原因，但不管你辭工的原因怎樣，你都要把心中的不滿和怨氣收起來，認(rèn)真做好每一天的工作。
當(dāng)辭工被批準(zhǔn)時，對擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ饕龊帽P點總結(jié)，重要的項目及管理物品要做好清單進(jìn)行交接，不要想一件事交代一件事，弄得接替者一會兒天上一會兒地上，云里霧里的不明白。時間的允許的話，可以手把手教會接替者。
另外對上司的關(guān)心和指導(dǎo)以及協(xié)調(diào)幫助要致以謝意，并創(chuàng)造一個友好融洽的環(huán)境讓接替者和下屬之間互相了解適應(yīng)，這是特別重要的，直接影響今后整個團(tuán)隊的工作展開。除了微笑與懷念，什么也不要留下；除了感激和信念，什么也不要帶走。
常見的問題3：
一是缺乏大局意識。
部門之間是劃分界線，工作之間不配合、不支持、不諒解，推諉扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、負(fù)責(zé)任。有些管理者甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到個人得失上。常常視部門職責(zé)而不顧，利用工作的便利條件，假公濟(jì)私，左右逢源;拉幫結(jié)派，搞小團(tuán)體。習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，恰恰就是這種人，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為“絆腳石”。
這些問題的提出并不是夸大其詞、渲染造句，而是確確實實的存在于管理工作之中的。我們不能視而不見，試圖捂著、蓋著，耍些小伎倆、小把戲，群眾比我們看的清楚，會戳我們的脊梁骨。有些問題重復(fù)性的發(fā)生，這不是偶然現(xiàn)象，這是管理乏力的必然結(jié)果;有些問題沒有出現(xiàn)，并不意味著不會發(fā)生，是火山終究要爆發(fā)的，如果還不警醒，聽之任之，遲早會釀成大的問題。要靜下心來反思一下，該怎么做、怎么管，不要等到出問題了，挨批評、受處理了，才知道后悔。
二是缺乏執(zhí)行能力。
中層管理者缺乏有效的執(zhí)行力，往往使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和布置的工作在執(zhí)行過程中出現(xiàn)斷層或發(fā)生偏離，不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。
三是缺乏溝通能力。
由于中層管理者溝通和管理能力的欠缺，使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。不能做到“上情下達(dá)、下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。有的是以會議落實會議、文件落實文件，滿足于一般號召，沒有結(jié)合自身實際提出落實工作的措施;有的甚至連個會都不開，公司的指令措施下邊不知道，形成“中梗阻”。
四是缺乏開拓創(chuàng)新精神。
“中國解決所有問題的關(guān)鍵是靠自己的發(fā)展�！笨茖W(xué)發(fā)展觀第一要務(wù)是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，基本方法是統(tǒng)籌兼顧，要在推進(jìn)改革中解決問題，在解決問題中加快發(fā)展。對于企業(yè)來說，解決歷史問題靠發(fā)展，解決前進(jìn)中問題靠發(fā)展，解決穩(wěn)定問題靠發(fā)展，解決認(rèn)識問題靠發(fā)展。一些同志缺乏開拓創(chuàng)新精神，思想上不思進(jìn)取，“小富即安”，不求有功，但求無過，缺乏做大、做強(qiáng)、成就事業(yè)的信心和招法。工作敷衍了事，辦事拖拉，效率低下;有的擺老資格，不服從管理，對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，憑老方式、老辦法想問題、做工作，缺乏主動性和創(chuàng)造性。
五是缺乏管理的魄力。
個別人在管理和監(jiān)督上“失之于寬、偏之于軟”，有的人認(rèn)為人緣好比干什么工作都重要，平時是“多栽花，少栽刺”，事事留余地，會做“老好人”，發(fā)現(xiàn)問題或是繞道走、視而不見、裝聾作啞;或歸罪于上級下屬，推卸責(zé)任，對上報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題;對下疏于管理，縱容放任。
七是缺乏鑒別是非的能力。
對一些錯誤的思想、言論和做法不能加以客觀鑒別和制止，而是人云亦云、墻頭草隨風(fēng)倒，做一些不負(fù)責(zé)任的事、說一些不負(fù)責(zé)任的話，在員工中起到了負(fù)面的作用。
八是缺乏管理經(jīng)驗。
大多數(shù)中層干部是從基層提拔起來的，這些骨干在公司工作時間長、表現(xiàn)突出，是基層工作中的佼佼者。但走上管理崗位后，由于缺乏管理經(jīng)驗，在履行管理職責(zé)時往往顯得力不從心，整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動，不會激勵與授權(quán)下屬，調(diào)動不起員工的積極性和主動性。有的同志遇到困難時，又束手無策，畏首畏尾，患得患失;有的同志官不大、脾氣不小，遇事不冷靜分析，動不動發(fā)脾氣，粗暴蠻橫，使同事或部下難于配合協(xié)作;有的同志不愿聽取意見，不善于向人請教，甚至是不懂裝懂，固執(zhí)己見。
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