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管理者的責(zé)任與權(quán)力
管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識(shí)，對(duì)組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營(yíng)及達(dá)成成果的能力者。下面是小編給大家整理的關(guān)于管理者的責(zé)任與權(quán)力，歡迎閱讀！
管理者的責(zé)任與權(quán)力 1
管理主體是管理行為過程的主體，管理主體一般由擁有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，具有一定管理能力從事現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)的人或人群組成的。組織中的管理主體主要是由管理者組成，管理者在組織管理中起到?jīng)Q定性的作用。要成為管理者，有以下一些要求：
一、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人
一個(gè)組織或團(tuán)體的管理者，一定具有一定的職權(quán)。管理者的職權(quán)是管理者從事管理活動(dòng)的資格，管理者的職位越高，其權(quán)力越大。組織或團(tuán)體必須賦予管理者一定的職權(quán)。如果一個(gè)管理者處在某一職位上，卻沒有相應(yīng)的職權(quán)，那么他是無法進(jìn)行管理工作的。
要使管理者在管理過程中能夠起主動(dòng)支配的作用，管理者必須擁有一定的權(quán)力，管理者依賴權(quán)力去命令、組織、領(lǐng)導(dǎo)、影響和指揮管理客體，從而完成組織的目標(biāo)。管理者的權(quán)力是應(yīng)是法定的，與職位相關(guān)聯(lián)，它不因人而異，誰處在那個(gè)職位上，誰就具有那個(gè)職位的相應(yīng)法定權(quán)力，職位越高，責(zé)任越大，權(quán)力也越大。
對(duì)于管理者的權(quán)力來說，一般是有三種權(quán)力：
傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來，比如帝王的世襲制；
超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨，完全依賴對(duì)于領(lǐng)袖人物的信仰，管理者必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者。超凡權(quán)力過于帶有感情-色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)以往所樹立的威信；
法定權(quán)力：法定權(quán)力即法律規(guī)定的權(quán)力，通過合法的程序所擁有的權(quán)力。
我們目前的工作權(quán)力一般為法定權(quán)力。
但實(shí)際上，在管理活動(dòng)中，僅具有法定的權(quán)力，是難以做好管理工作的，管理者在工作中應(yīng)重視“個(gè)人影響力”，成為具有一定權(quán)威的管理者。
所謂“權(quán)威”，是指管理者在組織中的威信、威望，是一種非強(qiáng)制性的“影響力”。權(quán)威不是法定的，不能靠別人授權(quán)。權(quán)威雖然與職位有一定的關(guān)系，但主要取決于管理者個(gè)人的品質(zhì)、思想、知識(shí)、能力和水平；取決于同組織人員思想的共鳴，感情的溝通；取決于相互之間理解、信賴與支持。這種“影響力”一旦形成，各種 人才和廣大人民都會(huì)吸引到管理者周圍，心悅誠(chéng)服地接受管理者的引導(dǎo)和指揮，從而產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量。
二、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人
任何組織或團(tuán)體的管理者，都具有一定的職位，都要運(yùn)用和行使相應(yīng)的權(quán)力，同時(shí)也要承擔(dān)一定的責(zé)任。權(quán)力和責(zé)任是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體，一定的權(quán)力又總是和一定的責(zé)任相聯(lián)系的。當(dāng)組織賦予管理者—定的職務(wù)和地位，從而形成了一定的權(quán)力時(shí)，相應(yīng)地，管理者同時(shí)也就擔(dān)負(fù)了對(duì)組織—定的責(zé)任。在組織中的各級(jí)管理人員 中，責(zé)和權(quán)都必須相稱和明確，沒有責(zé)任的權(quán)力，必然會(huì)導(dǎo)致管理者的用權(quán)不當(dāng)，沒有權(quán)力的責(zé)任是空泛的、難于承擔(dān)的責(zé)任。有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)的人，都難以在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，都不能成為真正的管理者。
責(zé)任是對(duì)管理者的基本要求，管理者被授予權(quán)力的同時(shí)，應(yīng)該對(duì)組織或團(tuán)體的命運(yùn)負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任，對(duì)組織或團(tuán)體的成員負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該同步消長(zhǎng)，權(quán)力越大，責(zé)任越重。比較而言，責(zé)任比權(quán)力更本質(zhì)，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，責(zé)任才是領(lǐng)導(dǎo)真正的象征。如果一個(gè)管理者僅有職權(quán)，而沒有相應(yīng)的責(zé)任，那 么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因?yàn)樗且晃回?zé)任者。如果管理者沒有盡到自己的責(zé)任，就意味著失職，等于放棄了領(lǐng)導(dǎo)。
做為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力
第一個(gè)能力是前瞻力。
就是要比別人看得清、看得遠(yuǎn)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，就是要看透、看明白，這是領(lǐng)導(dǎo)者和一般普通人的區(qū)別。簡(jiǎn)單地說，前瞻力必須達(dá)到這樣一種狀況，就是看見別人看不見的東西，趨勢(shì)也好，危機(jī)也好，都要提前看到。但是你要用職工的語言講出來，你看了講不出來，那你就不能有組織的去變化。我們中國(guó)話里面講得很好，寧 靜而致遠(yuǎn)，靜就是擯棄心中的很多雜念，一些不健康的世界觀、價(jià)值觀一定要把它擯棄，保留一個(gè)正確的價(jià)值觀，這樣就可以看得遠(yuǎn)。再一個(gè)就是高-瞻遠(yuǎn)矚，就是你站得高看得遠(yuǎn)，不是說你錢多就站得高，而是說你的境界、你的'趨向，是超乎眼前的蠅頭小利的。中國(guó)還有句話叫“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，你要跳出 一個(gè)事物，才可以看得遠(yuǎn)。所以我認(rèn)為前瞻力很重要，就是你要能夠看透、看清、看破。
第二個(gè)能力是決策力。
當(dāng)你最困惑的時(shí)候，就是取舍的時(shí)候，不知舍就不知得。所以“舍、得”每天都是我們要想的事，利害也是我們每天要權(quán)衡的事。決策要有我們的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)楫?dāng)我們 面對(duì)一種狀況，短期內(nèi)信息是無法一下子很清晰的，是一種模糊狀況，這時(shí)候決策*感覺。但你面臨突發(fā)事件的時(shí)候，還要靠經(jīng)驗(yàn)、勇氣、性格。
第三個(gè)能力是親和力。
親和力包括兩方面，一方面是溝通的能力，另一方面就是包容的能力。溝通就是能力，領(lǐng)導(dǎo)力里面溝通最重要，如果你不知道傾聽、不知道表達(dá)，而且使你跟員工所有的外部環(huán)境保持一個(gè)非常壁壘森嚴(yán)的狀態(tài)，你就不知道真實(shí)信息，這時(shí)候你很危險(xiǎn)。但是你溝通以后，自然會(huì)有好聽的，有不好聽的。比如也會(huì)有員工對(duì)你們投 訴，而你就要包容。如果你沒有溝通能力，你就不能包容。反過來，如果你不溝通，你包容的東西那就是空的。談到溝通和對(duì)員工的想法關(guān)心等方面，我們確實(shí)應(yīng)該學(xué)習(xí)。要使我們對(duì)員工更加關(guān)注、更加了解。否則你訓(xùn)斥員工一下，他特老實(shí)，你覺得你很有成就感、很有尊嚴(yán)，實(shí)際上績(jī)效是在下降的。
最后一個(gè)能力就是毅力。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)一個(gè)組織的時(shí)候，所面對(duì)的困難是非常大的。有很多的時(shí)候必須要你作出一個(gè)決定，并且?guī)ьI(lǐng)大家無能為去完成。在這個(gè)時(shí)候就要你表現(xiàn)出忍耐力和毅力。很多成功的人，忍耐力和毅力都是非常好的。當(dāng)你奮不顧身的時(shí)候，就是古人說的有堅(jiān)忍不拔之志才有堅(jiān)忍不拔之力。
就自己來講個(gè)人認(rèn)為所謂管理就是行動(dòng)。管理就是樹立榜樣，如果管理者要是坐下，部下就躺下了。
管理者必須進(jìn)行問題管理，而不是危機(jī)管理。 如果出現(xiàn)了危機(jī)再著手管理已經(jīng)晚了。
干部怎樣對(duì)員工？創(chuàng)造一個(gè)充滿活力的氛圍。 作為領(lǐng)導(dǎo)者有敢于互動(dòng)，沒思路的領(lǐng)導(dǎo)不想互動(dòng)，沒控制力的領(lǐng)導(dǎo)不敢互動(dòng)。同時(shí)要給下屬一個(gè)上升的空間如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。
部下素質(zhì)低不是管理者的責(zé)任，但是不能提高部下的素質(zhì)是就是管理者的責(zé)任。
管事先管人，管人帶作風(fēng)。
干部的目標(biāo)：做超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，即你的領(lǐng)導(dǎo)水平達(dá)到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。
管理者的責(zé)任與權(quán)力 2
管理者是在組織中協(xié)調(diào)或指揮別人活動(dòng)的人，因此，他首先應(yīng)該擁有能夠影響組織成員的權(quán)力。管理者的權(quán)力是管理活動(dòng)正常進(jìn)行的保證。
一、權(quán)力的概念
有關(guān)權(quán)力的研究是社會(huì)學(xué)研究的重點(diǎn)。自古以來，不同的學(xué)者對(duì)權(quán)力有著不同的理解。
馬克斯·韋伯（Max Weber）認(rèn)為，“權(quán)力乃是這樣一種可能性，即處于某一社會(huì)關(guān)系內(nèi)的一個(gè)行動(dòng)者能夠不顧抵制而實(shí)現(xiàn)其個(gè)體意志的可能性，而不論這種可能性的基礎(chǔ)是什么。”韋伯強(qiáng)調(diào)個(gè)人意愿對(duì)他人行為的影響是權(quán)力的核心，強(qiáng)調(diào)社會(huì)互動(dòng)關(guān)系中的單向性及自上而下的強(qiáng)制性。
塔爾科特·帕森斯（Talcott Parsons）認(rèn)為，權(quán)力是任何社會(huì)系統(tǒng)的基本強(qiáng)制功能之一，它是“用于實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)利益的社會(huì)系統(tǒng)的一般化能力”。帕森斯強(qiáng)調(diào)權(quán)力的價(jià)值是以其能夠服務(wù)于集體為前提的，當(dāng)權(quán)力喪失這一前提時(shí)便失去價(jià)值。
喬治·霍曼斯（George C. Homans）認(rèn)為，權(quán)力是一種為他人提供某種有價(jià)值報(bào)酬的能力。他認(rèn)為，社會(huì)交換過程中必須遵循對(duì)等性的原則，但現(xiàn)實(shí)生活中由于人們所擁有的社會(huì)資源不同，擁有資源較少的一方從擁有資源較多的一方面獲得利益卻又無力回報(bào)，只能以服從對(duì)方、改變自己原有行動(dòng)作為補(bǔ)償性的手段，擁有資源較多的一方因此獲得了相應(yīng)的權(quán)力�？傊�，權(quán)力取決于提供社會(huì)資源的能力。
上述三種觀點(diǎn)分別代表了社會(huì)學(xué)的功能理論、沖突理論和交換理論對(duì)權(quán)力的詮釋。不過，人們一般認(rèn)為，權(quán)力（Power）就是指一個(gè)人或一些人影響其他人的態(tài)度和行為的能力。權(quán)力的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)：第一，權(quán)力是一種社會(huì)關(guān)系，存在于人與人之間的關(guān)系中；第二，權(quán)力是一種力量，它可以影響或支配他人并使他人處于服從地位；第三，權(quán)力是一種手段，借助權(quán)力可以使“預(yù)期效果”產(chǎn)生；第四，權(quán)力也是一種稀缺資源，擁有權(quán)力就意味著能夠獲得未來利益。
在任何群體或組織中，權(quán)力都是一種自然存在的現(xiàn)象。斯蒂芬·羅賓斯（Stephen P. Robbins）在《組織行為學(xué)》中指出：“如果你試圖充分理解組織行為，那么你必須了解這些權(quán)力是如何獲取并被運(yùn)用的�！ㄟ^了解權(quán)力在組織中的運(yùn)作機(jī)制，你能更好地運(yùn)用你的知識(shí)使自己成為更有效的管理者”。
二、權(quán)力的基礎(chǔ)
權(quán)力從何而來？一個(gè)人如何才能獲得權(quán)力？約翰·弗倫奇（John R. P. French）和伯蘭特·雷文（Bertrand H. Raven）在《社會(huì)權(quán)力的基礎(chǔ)》（1959）一文中提出了五種權(quán)力基礎(chǔ)（或權(quán)力的五個(gè)來源）。
1．強(qiáng)制性權(quán)力（Coercive power）
強(qiáng)制權(quán)是建立在懼怕基礎(chǔ)之上的權(quán)力。一個(gè)人如果不服從的話，就可能產(chǎn)生消極的后果，出于對(duì)這種后果的懼怕，這個(gè)人就會(huì)接受這種權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)取決于使用或威脅使用生理的處罰，如肉體的痛苦、精神上的打擊，對(duì)基本的生理及安全需要的控制。從組織的角度來講，如果上司能解雇下屬或使其停職、降級(jí)，并且下屬很在乎他的職位，那么上司就擁有了強(qiáng)制權(quán)；同樣，如果上司能給下屬分派他不喜歡的工作或以令下屬感到尷尬的方式對(duì)待他，那么上司也擁有強(qiáng)制權(quán)。
強(qiáng)制權(quán)適用于那些要求他人履行職責(zé)和義務(wù)的場(chǎng)合。在管理過程中，當(dāng)下屬?zèng)]有能夠按照組織的要求履行其職責(zé)或不愿意盡其應(yīng)盡的義務(wù)時(shí)，管理者就可以通過懲罰或威脅懲罰迫使下屬履行職責(zé)和義務(wù)。但是，有兩點(diǎn)應(yīng)該注意：第一，強(qiáng)制權(quán)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是懼怕，只對(duì)那些認(rèn)識(shí)到不服從將有消極后果并懼怕該后果的人有效。因此，要發(fā)揮強(qiáng)制權(quán)的作用，管理者就必須事先將可能采取的懲罰措施給下屬講清楚。如果下屬不在乎這種懲罰，或認(rèn)為這種懲罰不可能兌現(xiàn)，或事先不知道可能的懲罰，強(qiáng)制權(quán)就會(huì)失去效力。第二，下屬基于懼怕而服從強(qiáng)制權(quán)，這種服從可能是表面的和暫時(shí)的，為了維持下屬按照要求履行職責(zé)和義務(wù)的狀態(tài)，管理者必須進(jìn)行經(jīng)常性的檢查監(jiān)督，因此，運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)的成本可能會(huì)比較高。
2．獎(jiǎng)賞性權(quán)力（Reward power）
獎(jiǎng)賞權(quán)與強(qiáng)制權(quán)相反，如果服從能夠給一個(gè)人帶來好處，這個(gè)人就會(huì)接受這種權(quán)力。那些能給予人們所期望的好處的人就擁有了獎(jiǎng)賞權(quán)。這些好處可以是人們認(rèn)為有價(jià)值的任何東西，既包括物質(zhì)的也包括精神的，例如金錢、名譽(yù)、晉升、重要的信息、友好的同事、有趣的工作任務(wù)、有利的工作轉(zhuǎn)換等等。
獎(jiǎng)賞權(quán)與強(qiáng)制權(quán)是相對(duì)的概念。如果你能剝奪他人的有價(jià)值的東西或給他造成消極的后果，你就擁有了強(qiáng)制權(quán)；如果你能給予他人好處或使他避免消極后果，你就擁有了獎(jiǎng)賞權(quán)。獎(jiǎng)賞權(quán)也需要人們能夠?qū)π袨榈暮蠊兴J(rèn)知，這是它與強(qiáng)制權(quán)的共同之處，因此，管理者在管理中要作出承諾，要使下屬明白服從能夠給自己帶來哪些好處，并切實(shí)兌現(xiàn)承諾，否則，獎(jiǎng)賞權(quán)也會(huì)失去效力。不過，獎(jiǎng)賞權(quán)基于他人對(duì)利益最大化的追求，這是他人的一種發(fā)自內(nèi)心的自覺行為，而強(qiáng)制權(quán)基于他人的懼怕，這是他人的一種無奈的或被迫的行為；獎(jiǎng)賞權(quán)不僅適用于要求他人履行職責(zé)和義務(wù)的場(chǎng)合，還適用于期望他人在履行職責(zé)和義務(wù)的基礎(chǔ)上做得更好或是做得更多的場(chǎng)合，在這樣的場(chǎng)合，不能使用懲罰或威脅懲罰的辦法，只能使用獎(jiǎng)勵(lì)或承諾獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。在管理過程中，當(dāng)管理者要求下屬付出額外的勞動(dòng)（如加班、超額作業(yè)）或從事職責(zé)以外的工作時(shí)，就應(yīng)該通過獎(jiǎng)賞權(quán)來誘導(dǎo)下屬服從。
3．法定性權(quán)力（Legitimate power）
法定權(quán)也叫合法權(quán)、支配權(quán)，它是通過組織中的地位而獲得的權(quán)力。不同的人因其在組織中所處的地位不同，擁有的法定權(quán)也就不同。當(dāng)學(xué)校校長(zhǎng)、銀行總裁或是足球隊(duì)的教練提出什么要求時(shí)，學(xué)校的老師、銀行的職員和球隊(duì)的隊(duì)員通常都會(huì)認(rèn)真聆聽和照辦，因?yàn)樗J(rèn)為上司擁有的權(quán)力是合理合法的，也是得到公認(rèn)的，他必須接受上司的影響。
在管理過程中，管理者的法定權(quán)來自于相應(yīng)的管理職位。在這個(gè)職位上的人也可以使用獎(jiǎng)賞權(quán)與強(qiáng)制權(quán)，但法定權(quán)比獎(jiǎng)賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)使用得更為廣泛。這種權(quán)力可以通過向下屬發(fā)布命令、下達(dá)指標(biāo)體現(xiàn)出來，也可以借助組織內(nèi)部的政策、程序和規(guī)則體現(xiàn)出來。它通常伴隨著諸如制服、辦公室等各種權(quán)力特征，這是最明顯也是最重要的一種權(quán)力。既然法定權(quán)由管理者的職位決定，因此法定權(quán)也就局限于該職位的職責(zé)范圍之內(nèi)，一旦超越了這一范圍，法定權(quán)就失去了效力。
關(guān)于法定權(quán)，有人把它等同于職權(quán)，也有人把它定義為由法律規(guī)定的權(quán)力。我們認(rèn)為，這些觀點(diǎn)都是片面的，沒有揭示法定權(quán)的真正內(nèi)涵。理解法定權(quán)的核心是要理解“合法性”這個(gè)概念，法定權(quán)強(qiáng)調(diào)的是合法性。馬克斯·韋伯在《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》中指出，統(tǒng)治與合法性是緊密相連的，統(tǒng)治以合法性為基礎(chǔ)，合法性是統(tǒng)治的前提。其中，合法性是“被統(tǒng)治者群體把統(tǒng)治者的命令作為正當(dāng)?shù)男问浇邮芟聛�，從而使被統(tǒng)治者服從”。
由此可見，所謂合法性（Legitimacy）就是指“對(duì)權(quán)力的認(rèn)可”。合法性基于他人發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同、支持和服從�！叭松降�，造物主賦予他們一些不可剝奪的權(quán)利，其中有生命、自由和追求幸福。為了保障這些權(quán)利，才在人們中間創(chuàng)立政府，政府的正當(dāng)權(quán)力源于被統(tǒng)治者的同意。任何形式的政府只要變得有損于這些目標(biāo)，人們就有權(quán)改變或廢除它，并創(chuàng)立新的政府……”美國(guó)《獨(dú)立宣言》中的這段話說明了民心或民意才是政府管理的基礎(chǔ)，才是政府權(quán)力的唯一來源。在管理過程中，管理者之所以能夠擁有協(xié)調(diào)和指揮其他人的權(quán)力，是因?yàn)樗墓芾斫⒃诮M織成員認(rèn)可的基礎(chǔ)之上，因而使他的管理具有了合法性。而組織成員之所以認(rèn)可管理者的權(quán)力，又是因?yàn)楣芾碚叽砹私M織的`共同意志，或者說代表了絕大多數(shù)組織成員的根本利益。人們對(duì)權(quán)力的認(rèn)可，不只是采取法律這一種形式，還包括道德、宗教、習(xí)慣、慣例等多種形式。在一個(gè)組織中，組織文化對(duì)管理者權(quán)力的制約有時(shí)會(huì)表現(xiàn)得非常突出。
4．專家性權(quán)力（Expert power）
專家權(quán)也叫專長(zhǎng)權(quán)，它來源于專門的知識(shí)和特殊的技能。一個(gè)人由于具有某種專門知識(shí)或特殊技能，并因此贏得了他人的尊重，也就擁有了一定的權(quán)力。一個(gè)知識(shí)淵博的工程師和一個(gè)技術(shù)精湛的員工都能夠因?yàn)樗膶ｉL(zhǎng)而得到別人的服從，這種權(quán)力僅僅依靠職位可能是得不到的。由于科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，專家權(quán)在組織中越來越顯示出重要的作用。
從專家權(quán)中還可以進(jìn)一步細(xì)分出信息權(quán)（Information power），這種權(quán)力依賴于對(duì)某些他人必需的重要信息的控制。擁有信息權(quán)的人，通常都是消息靈通、掌握著最新資訊、并且具備說服他人的能力。
5．參照性權(quán)力（Referent power）
參照權(quán)也叫典范權(quán)、感召權(quán)，它是基于超凡的個(gè)人魅力和人際關(guān)系技能的一種權(quán)力。如果一個(gè)人擁有吸引他人的個(gè)性、品德或作風(fēng)，從而引起他人的贊賞、欽佩或崇拜，并且愿意追隨和服從，那么就擁有了參照權(quán)。參照權(quán)的基礎(chǔ)是個(gè)人魅力，個(gè)人魅力是一種人格特質(zhì)，具有個(gè)人魅力的人，對(duì)別人具有吸引力并受到別人發(fā)自內(nèi)心地?fù)碜o(hù)，能激起人們的忠誠(chéng)和極大的熱忱。
在管理過程中，參照權(quán)產(chǎn)生的就是感召力，它不依靠物質(zhì)刺激或強(qiáng)迫，而是全憑管理者的人格和信仰的力量去引導(dǎo)和鼓舞組織成員�！袄舨晃肺釃�(yán)而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公則-民不敢慢，廉則吏不敢欺。公生明，廉生威”。這句中國(guó)古代“官箴”從一定程度上反映出參照權(quán)的力量。從某種意義上說，參照權(quán)是一種最大的權(quán)力。
參照權(quán)的大小與職務(wù)的高低無關(guān)，不過，有兩點(diǎn)值得注意：第一，具有較高職務(wù)的人，其模范行為會(huì)有一種放大的乘數(shù)效應(yīng)。一些對(duì)于普通人來講非常平凡的事，若發(fā)生在高層管理者身上，就會(huì)變得很感人，產(chǎn)生巨大的感召力。第二，沒有任何管理職務(wù)的員工，也可能會(huì)擁有參照權(quán)，并且對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。
在上述五種權(quán)力基礎(chǔ)中，強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和法定權(quán)都是與職位有關(guān)而與個(gè)人特質(zhì)或特性無關(guān)的權(quán)力，被統(tǒng)稱為職位權(quán)力；而專家權(quán)和參照權(quán)則是與職位無關(guān)而與個(gè)人特質(zhì)或特性有關(guān)的權(quán)力，被統(tǒng)稱為個(gè)人權(quán)力或非職位權(quán)力。
權(quán)力并不為管理者所獨(dú)有，也并非上司的專屬。有時(shí)候，組織中的操作者或者下屬同樣也擁有權(quán)力。他們可以通過微妙的活動(dòng)削弱管理者或上司的有效性，進(jìn)而影響管理行為。比如，在客戶、同事或上司面前批評(píng)詆毀你，用怠工、上訪或抗議威脅你，甚至把你排斥在組織成員的重大決策之外。當(dāng)然，他們也可以通過忠誠(chéng)、忘我地工作來獎(jiǎng)賞你。有時(shí)，對(duì)管理者或上司的熱情招呼或是在演講之后的長(zhǎng)時(shí)間的掌聲，都能夠有效地影響管理行為。
三、職權(quán)和職責(zé)
所謂職權(quán)（Authority），是指組織中的職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)力。職權(quán)是由組織中的職位決定的，它來自上司或組織正式的合法授予，它是組織安排的權(quán)力。
現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，組織是龐大而復(fù)雜的人造系統(tǒng)，系統(tǒng)中包含著成百上千的成員。組織系統(tǒng)有著正式的層級(jí)制。在層級(jí)制中總有一些任務(wù)較之其他任務(wù)更為重要，而不管這個(gè)任務(wù)由誰來執(zhí)行；另外，總有一些職位擁有較多的資源，或者對(duì)組織有著更為直接的影響。這些深層次的組織關(guān)系必然會(huì)表現(xiàn)為組織中的職權(quán)關(guān)系，職權(quán)就是把組織緊密結(jié)合起來的黏合劑。
職權(quán)不等于權(quán)力。權(quán)力的基礎(chǔ)有五種，職權(quán)只包括了強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞性和法定權(quán)，不包括專家權(quán)和參照權(quán)�？梢姡殭�(quán)只是一部分權(quán)力。職權(quán)具有以下特點(diǎn)：
第一、它只與組織中的職位有關(guān)，與個(gè)人特質(zhì)或特性無關(guān)。有職者就有權(quán)，無職者就無權(quán)，不依任職者的變動(dòng)而變動(dòng)。比如，一個(gè)人辭掉了某個(gè)有權(quán)的職位，他就不再享有該職位的職權(quán)，但職權(quán)仍保留在該職位中，并將被授予新的任職者。而權(quán)力與組織中的職位并不完全相關(guān)，與個(gè)人特質(zhì)或特性則有著密切關(guān)系。有的時(shí)候，一個(gè)人不一定有職務(wù)或者職務(wù)不一定很高，但也可以擁有較大的權(quán)力。
第二、它是由組織層級(jí)中的縱向職位決定的。一個(gè)人在組織中所處的層次越高，其職權(quán)也就越大。而權(quán)力則由縱向職位和與權(quán)力中心的橫向距離共同決定。一個(gè)人距離權(quán)力中心越近，其權(quán)力也就越大。比如，總經(jīng)理身邊的秘書或司機(jī)，盡管職權(quán)較小，卻通常擁有相當(dāng)大的權(quán)力。在組織中，更大的權(quán)力可以通過晉升獲得，也可以不通過晉升而是通過向權(quán)力中心作平級(jí)移動(dòng)獲得。
第三、它是由上司或組織所賦予的�！奥殭�(quán)來自于上面”，它產(chǎn)生的是一種強(qiáng)制力，組織成員往往迫于壓力而不得不服從。但是，權(quán)力中的專家權(quán)和參照權(quán)則來自于組織成員的自愿接受，它產(chǎn)生的是一種感召力，能夠激發(fā)出組織成員的忠誠(chéng)、熱忱和獻(xiàn)身精神。因此，有人說“真正的權(quán)力來自于下面”。
職權(quán)是和職責(zé)緊密相連的。所謂職責(zé)（Responsibility），是指組織中的職位所固有的責(zé)任和義務(wù)，它包括該職位的功能要求、工作內(nèi)容、活動(dòng)范圍、過失承擔(dān)以及該職位與他職位的關(guān)聯(lián)。在組織系統(tǒng)中，每一個(gè)職位都有相應(yīng)的職責(zé)，這個(gè)職位上的人被認(rèn)為負(fù)有履行職責(zé)的義務(wù)，管理者也不例外。如果管理者不能正確地履行職責(zé)，就是失職。而管理者要正確地履行職責(zé)，就需要相應(yīng)地職權(quán)�？梢姡氊�(zé)是職權(quán)的前提，沒有職責(zé)自然也就無須職權(quán)；職權(quán)伴隨著職責(zé)，它是履行職責(zé)的必要條件。從這個(gè)意義上說，職責(zé)比職權(quán)更為重要。
在管理過程中，每一個(gè)管理者和每一個(gè)組織成員都有責(zé)任按照組織目標(biāo)的要求保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，同時(shí)，組織也必須委之以自主完成任務(wù)所必需的權(quán)力。有責(zé)必有權(quán)，權(quán)責(zé)必相稱。如果有責(zé)無權(quán)，或者權(quán)力過小，或者權(quán)力不明確，工作任務(wù)難以完成，同時(shí)還會(huì)挫傷人的積極性和創(chuàng)造性；如果有權(quán)無責(zé)，或者權(quán)力沒有約束，就會(huì)出現(xiàn)濫用權(quán)力，甚至助長(zhǎng)官僚主義的習(xí)氣，這勢(shì)必會(huì)影響到整個(gè)組織系統(tǒng)的健康運(yùn)行。如何正確處理責(zé)權(quán)關(guān)系，這是管理過程中必須重視的問題之一。
管理者的責(zé)任與權(quán)力 3
1. 門店的靈魂：承上啟下，協(xié)調(diào)左右，兼顧內(nèi)外
管理者該如何定位好自己的角色，管理者如何扮演好哪些角色？管理者需要對(duì)四個(gè)方面負(fù)責(zé)，向上對(duì)總部負(fù)責(zé)，向下對(duì)店員負(fù)責(zé)，向外對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，向內(nèi)對(duì)顧客負(fù)責(zé)。由此可見管理者責(zé)任非常重大。管理者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂 。管理者處于老板和員工之間，起著承上啟下的作用。管理者既要對(duì)老板負(fù)責(zé)，又要對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)又要維護(hù)二者之間的關(guān)系，起到協(xié)調(diào)的作用。
對(duì)店員和顧客而言，管理者又起著支持者，協(xié)調(diào)者的作用。作為店員的上司堅(jiān)決要維護(hù)員工的利益，保護(hù)員工的積極性。在顧客面前秉承著顧客第一，顧客至上，顧客是上帝的經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則。所以，管理者要協(xié)調(diào)好店員與顧客之間以及店員與店員之間的關(guān)系。
作為管理者，一定不要局限于門店，應(yīng)該把眼光放的長(zhǎng)遠(yuǎn)點(diǎn)，及時(shí)收集市場(chǎng)的信息，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，并迅速做出相應(yīng)的營(yíng)銷策略。
承上啟下，協(xié)調(diào)左右，兼顧內(nèi)外的同時(shí)，最考驗(yàn)的就是管理者的協(xié)調(diào)和溝通能力。與總部溝通，與員工溝通，與顧客溝通，也是管理者不可懈怠的責(zé)任。在上情下達(dá)，下情上達(dá)，內(nèi)外溝通的過程中，店長(zhǎng)應(yīng)協(xié)調(diào)好各種關(guān)系。如此，門店才能穩(wěn)步發(fā)展。
2. 超級(jí)導(dǎo)購(gòu)員：比任何人都要了解門店與營(yíng)銷
眾所周知，店長(zhǎng)在晉升之前一般都是店里最積極，工作最認(rèn)真的員工，甚至是優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員。上級(jí)所任命的店長(zhǎng)都是經(jīng)過層層考核，銷售能力強(qiáng)，營(yíng)銷能力強(qiáng)的人。如果僅僅是銷售能力強(qiáng)的人會(huì)成為一位出色的店長(zhǎng)嗎？我們帶著這個(gè)疑問來看一下下面的例子：
小張從一名普通的店員，迅速成長(zhǎng)為門店的金牌導(dǎo)購(gòu)。由于他的業(yè)績(jī)突出，服務(wù)熱情周到，受利的回頭客越來越多，所以公司把他提拔為一名店長(zhǎng)。
當(dāng)上店長(zhǎng)之后，小張以為什么都會(huì)輕松，可以不用像以前那么累了，因?yàn)樗F(xiàn)在是管理者，有事情可以讓店員去干。于是，他把工作重心放在了管理店鋪上，每天給員工分配任務(wù)，認(rèn)為大家只要做好本職工作，門店的生意就不會(huì)差勁。但幾個(gè)星期后，門店就出現(xiàn)了一系列問題：店里沒有貨物了，小張才知道要進(jìn)貨了，總部向小張要銷售分析，小張拿不出來，總部說要做市場(chǎng)調(diào)研，小張也不知道從何做起，整個(gè)門店的管理越來越混亂，業(yè)績(jī)?cè)絹碓讲睢?/p>
從這個(gè)例子中可以看到，小張認(rèn)為店長(zhǎng)比店員要輕松，這個(gè)觀點(diǎn)是片面的。他認(rèn)為擁有過硬的銷售能力就可以勝任店長(zhǎng)這個(gè)職位，然而，店長(zhǎng)考驗(yàn)的不僅是銷售能力，還有多方面的能力。成為一名優(yōu)秀的店長(zhǎng)要知道：營(yíng)銷能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力。
作為一名優(yōu)秀的店長(zhǎng)，必須比任何人都了解門店，以及門店的日常開銷。對(duì)于門店業(yè)績(jī)的變化要有對(duì)應(yīng)措施。防患于未然，知道業(yè)績(jī)變化的原因并加以調(diào)整，及時(shí)對(duì)癥下藥，這樣才能經(jīng)營(yíng)好一家門店。
3. 士氣激勵(lì)者：激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣應(yīng)常抓不懈
店長(zhǎng)是一個(gè)門店的招牌，是員工的精神支柱，當(dāng)你來到工作崗位發(fā)現(xiàn)店長(zhǎng)今天還不在的時(shí)候，你會(huì)有什么想法？你會(huì)感到身心放松，甚至做事情都馬馬虎虎，慢慢吞吞，進(jìn)而會(huì)有一種心理，店長(zhǎng)都不在，我這么早來，比店長(zhǎng)還優(yōu)秀，店長(zhǎng)不如我來干。久而久之就會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)店長(zhǎng)不尊重，甚至埋怨。所以，激勵(lì)員工，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的士氣，是店長(zhǎng)必須重視的工作。日本著名門店銷售專家柳田信之曾經(jīng)說過：作為一名店長(zhǎng)，除了管理商品，更重要的工作還是管理自己的店員，調(diào)動(dòng)其積極性。
美國(guó)心理學(xué)家，管理理論學(xué)家赫茲伯格說過，激勵(lì)員工應(yīng)該鍥而不舍，激勵(lì)不僅僅在月底，在年終，而是在平常的每一天，在每一個(gè)員工身上，在每一個(gè)工作環(huán)節(jié)。所以激勵(lì)員工應(yīng)遵循八大原則。
�、俣鄠�(gè)目標(biāo)相結(jié)合原則
在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。
②物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合原則
物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
�、垡龑�(dǎo)性原則
外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。
�、芎侠硇栽瓌t
激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)?激勵(lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。
�、菝鞔_性原則
激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。
�、迺r(shí)效性原則
要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
�、哒�(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合原則
所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。
�、喟葱杓�(lì)原則
激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。
每個(gè)員工都渴望得到激勵(lì)，而店長(zhǎng)是最好的激勵(lì)者。雖然激勵(lì)要堅(jiān)持如此多的原則，但實(shí)際是一件很簡(jiǎn)單的事情。激勵(lì)很簡(jiǎn)單，就是要讓員工感受到被重視，尊重，欣賞，讓他們感受到自己的價(jià)值，感受到自己能夠?yàn)殚T店做貢獻(xiàn)。如此他們會(huì)發(fā)自內(nèi)心的快樂，并自愿做好本職工作。
4. 麻煩終結(jié)者：一切問題到這就結(jié)束
有一次和朋友在一家咖啡店喝咖啡。這家餐廳裝修十分豪華，布局獨(dú)特，在當(dāng)?shù)厮愕蒙鲜菣n次一流，平時(shí)顧客只會(huì)點(diǎn)一杯咖啡就會(huì)送一份精美的小點(diǎn)心。但我們點(diǎn)了咖啡后，小點(diǎn)心卻沒有送過來。因?yàn)槲姨貏e喜歡這個(gè)小點(diǎn)心，所以就問服務(wù)員怎么不送小點(diǎn)心？服務(wù)員事不關(guān)己的說，抱歉，今天的小點(diǎn)心送完了。后來我又見了一下店長(zhǎng)，店長(zhǎng)也是口頭上說可以，但還是表示店里沒有了。后來我就沒有繼續(xù)堅(jiān)持。
一份點(diǎn)心和一個(gè)顧客，孰輕孰重？面對(duì)顧客的強(qiáng)烈需求，店長(zhǎng)只需要奉上一份點(diǎn)心即可解決問題，多么小的一件事，店長(zhǎng)卻沒有做好這件事，從而失去了一名顧客。
事實(shí)上，店里并不忙，完全有時(shí)間可以再做小點(diǎn)心，最根本的原因就是店長(zhǎng)不注重顧客的需求和感受，沒有“一切麻煩到此為止”的責(zé)任意識(shí)。
在日常門店經(jīng)營(yíng)中，門店會(huì)遇到很多麻煩和問題。員工能解決的，要督促員工解決。員工解決不了的，店長(zhǎng)務(wù)必及時(shí)站出來，或協(xié)助員工解決問題�？傊荒茏屄闊┖蛦栴}從我的眼皮底下溜走。這種執(zhí)行態(tài)度不僅有立于解決單個(gè)問題，更有利于給員工樹立榜樣，提高門店的執(zhí)行力。
5. 業(yè)績(jī)落實(shí)者：像教練一樣帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)
門店開業(yè)目的就是盈利，想要贏利的話就要保持業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。如何評(píng)價(jià)一個(gè)門店的好壞？就是看你業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。業(yè)績(jī)不好的門店，其他方面做的再好也沒有。那么業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)取決于什么？
取決于下面的公式：
店長(zhǎng)想要完成總部的目標(biāo)就必須要努力帶好團(tuán)隊(duì)，為此，店長(zhǎng)有必要制定和分解門店的營(yíng)銷目標(biāo)，將目標(biāo)分解為月目標(biāo)，周目標(biāo)，日目標(biāo)，一一執(zhí)行。落實(shí)到個(gè)人。讓員工在清晰的目標(biāo)指引下，明確每天的工作任務(wù)和目標(biāo)。落實(shí)好門店的銷售和營(yíng)銷計(jì)劃。
門店團(tuán)隊(duì)執(zhí)行管理的過程中，店長(zhǎng)雖然不可能每天深入淺出帶銷售，做導(dǎo)購(gòu)，服務(wù)客戶的工作，但也要像教練一樣，合理的安排任務(wù)，協(xié)助配合員工去執(zhí)行。店長(zhǎng)發(fā)揮好的是一個(gè)模范帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)者的作用。帶領(lǐng)員工在拼業(yè)績(jī)，打“天下”如此，方能成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者。
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