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商店管理者的職責(zé)
1)以身作則
管理者的自身修養(yǎng)、道德觀念對員工言傳身教至關(guān)重要。為什么要以身作則？那是因?yàn)槟阋绊憚e人，要用模范行為給員工做出好的榜樣，并以此影響和教育員工。真正能夠影響員工的是“心隨心動”，這個(gè)影響光靠頭銜和權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，至少是不能夠激發(fā)員工的主觀能動性，更不用說帶領(lǐng)一班“追隨者”了。管理者必須用自己的行動、行為來贏得員工的尊重和信任，要用自己的信心來影響員工，這才是在管理工作中最重要的�！皼]有不好的士兵，只有不好的”，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個(gè)管理人員的管理能力。
2)理解與尊重
酒店管理層大多都是從基層做起的，應(yīng)該了解基層員工的想法和處境，用理解的心態(tài)去看待他們，不要刻板地去管-理-員工。讓每一個(gè)員工都 能感受到酒店的文化，開開心心在崗位上享受工作，同時(shí)也不要把員工當(dāng)做是支付薪水的對象或者單純?yōu)榫频甏蚬さ娜�，要從�?nèi)心認(rèn)可員工是在為酒店辛勤地工作， 對員工懷有一顆感恩的心，善待他們。
除了理解，管理者還應(yīng)該學(xué)會尊重員工。員工不僅需要企業(yè)滿足其在物質(zhì)生活方面的需求，還要滿足其在精神方面(包括尊重)的需要。人 本身具有很強(qiáng)的社會性，在社會交往中人們希望得到他人的認(rèn)可、贊譽(yù)和尊重。人們常說，國人講面子，這話其實(shí)就是對人們在社會交往中要求得到尊重的通俗解 釋。眾多的管理案例證明，如果員工覺得自己受到尊重，就會產(chǎn)生更高的積極性，更加主動地開展工作，形成對企業(yè)的忠誠。這些很難用金錢和物質(zhì)待遇換來。成功 的管理者懂得如何尊重下屬，并付諸實(shí)際行動。
3)欣賞并激勵(lì)
作為管理者，需要的是不斷培養(yǎng)出更多和更加出色的員工；而作為員工，需要的是在工作中得到能力的提升和領(lǐng)導(dǎo)的賞識。欣賞是一種信任 和肯定，也是一種激勵(lì)和引導(dǎo)。一點(diǎn)點(diǎn)的欣賞，對管理者來說或許是舉手之勞，而對員工來說，卻可以培養(yǎng)他們的自信心和上進(jìn)心。然而很多企業(yè)的管理者，卻總是 把著眼點(diǎn)放在員工缺點(diǎn)上，管、罰用的很到位，而對員工激勵(lì)與贊賞卻相當(dāng)吝嗇。在他們看來，員工做好了是理所應(yīng)當(dāng)，而做錯(cuò)了就是不可原諒。對員工缺乏必要溝 通與精神激勵(lì)所造成的結(jié)果是：員工們對企業(yè)沒有歸屬感，失去工作熱情，在條件可能的情況下，便會義無反顧地選擇離開。
要知道在員工身上，存在著不可估量的潛在能力。作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會欣賞，使員工多種多樣的才能得到充分的發(fā)展。酒店管理者還必須給予員 工公平的競爭條件，使他們能各盡所能、各盡其才。建立科學(xué)的績效考評制度，保持績效考評的客觀、準(zhǔn)確、全面。對酒店內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚?和掌握專門技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)。在飯店內(nèi)部建立起真正的“能上能下、人盡其才”的機(jī)制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行 為，由此提高客人的總體滿意度。
4)幫助成長
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有的人整天疲于奔命，有的人卻能當(dāng)成“甩手掌柜”。前者大多是由于員工做事不能省心，后者則因?yàn)橛辛四軌蚍判牡膱F(tuán)隊(duì)與能干 的員工，所以自己能夠安心，有更多的時(shí)間去做領(lǐng)導(dǎo)該做的事情。想讓自己自由，就要盡快讓員工成長起來。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時(shí)，他們需要 更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷 的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
每一個(gè)員工都會有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。在日 常談話中，在評估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工 的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。
酒店所有管理者的重要責(zé)任
古人云：讀萬卷書，行萬里路。走過、看過的酒店多了，自我感覺學(xué)習(xí)到了不少東西，不論是對酒店的經(jīng)營、管理、服務(wù)，以及人力資源與培訓(xùn)，都增加了許多深切的體會……
很多酒店管理者，認(rèn)為當(dāng)今酒店最困難的問題，莫過于人力資源管理問題，很多管理者哀嘆：現(xiàn)在酒店人力資源嚴(yán)重退化，員工不如從前好管了，甚至很多優(yōu)秀的管理者都產(chǎn)生了離去的念頭。
說到酒店的人力資源管理，想起來當(dāng)代管理大師彼得· 杜拉克曾經(jīng)說過的一段話“…… 對‘ 管理’ 的適當(dāng)定義只有一種，那就是讓‘ 人力資源’ 充分發(fā)揮生產(chǎn)力。……”
我們是否可以對杜拉克的觀點(diǎn)解讀為：從某種程度上來說，“ 管理”=“ 人力資源管理” 。
那么，我們是否也可以從某種程度上說：“ 酒店管理” 沒有單純的“ 酒店管理” ，從實(shí)質(zhì)上來說，“ 酒店管理” 的重點(diǎn)就等同于“ 人力資源管理” 。
因?yàn)樵诰频旯芾碇�，我們管理的對象不僅包括物質(zhì)、信息、資金、而且更多包括對人的管理。在這些眾多的管理對象中，花在對人的管理上的財(cái)力、物力、精力、投入是最多的。理由很簡單，因?yàn)槿耸撬械墓芾韺ο笾谐煞肿顝?fù)雜的，也是變化因素最大的，因而對人的管理難度也是最大的，因此，對人的管理，應(yīng)該是酒店管理中最根本、最關(guān)鍵、最重要的問題。
說到這里，我們還應(yīng)該辨證兩個(gè)誤區(qū)：
第一個(gè)誤區(qū)，人力資源管理的對象應(yīng)該包括企業(yè)所有的成員，而不僅僅指管-理-員工�，F(xiàn)在人們經(jīng)常談酒店行業(yè)的人力資源退化，其實(shí)不僅僅專指員工，也包括很多酒店管理者的退化，怠惰，不敬業(yè)，不專業(yè)，我們管理者是否應(yīng)該自問：我們?yōu)閱T工做出了什么樣的榜樣呢？因此，酒店所有的管理者，是否都應(yīng)該首先提升自己的責(zé)任感、自己的職業(yè)素質(zhì)與管理理念。
第二個(gè)誤區(qū)，很多管理者認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，和其他部門管理者沒有關(guān)系。其實(shí)如果把酒店的人力資源比喻成一臺戲，那這臺戲的主角就是酒店各部門各級管理者，因?yàn)榫频旮鞑块T各級管理者都要每日每時(shí)面對自己部門與崗位的員工進(jìn)行管理，而酒店人力資源部只是起一個(gè)導(dǎo)演的作用。因此，酒店人力資源管理的主體首先應(yīng)該是酒店的所有管理者，酒店的人力資源管理應(yīng)該是酒店所有管理者的共同責(zé)任，即酒店所有管理者都共同對酒店的人力資源素質(zhì)提升、善待員工、留住員工負(fù)有重要的責(zé)任。
從這個(gè)角度來說，“ 酒店管理” 的重點(diǎn)就是等同于“ 人力資源管理” 。
因此，希望我們的酒店管理者不要再簡單地埋怨“ 員工荒” ，“ 員工素質(zhì)退化” ，也不要再簡單埋怨“人力資源部招不來人” ，而是結(jié)合自己的日常管理，自省一下自己的管理對于善待、留住員工提升員工素質(zhì)，做了哪些貢獻(xiàn)？
如果我們所有的酒店管理者都能明確這個(gè)重要的責(zé)任，酒店行業(yè)目前人力資源管理困窘局面的改善，應(yīng)該指日可待。
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