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動態(tài)薪酬管理制度
隨著矩陣式組織結構的廣泛應用，基于職能制組織結構、以崗位評價為基礎的薪酬管理體系是否適用以及如何調整以匹配項目管理模式下員工的動態(tài)薪酬，成為企業(yè)以及咨詢機構迫切需要解決的問題。
案例：項目經(jīng)理的煩惱
“不公平！”某工程建設公司的項目經(jīng)理李先生忿忿地說，“目前我的基本工資和別的項目經(jīng)理一樣多，可我們這個項目難度這么大、項目周期這么長，而且業(yè)主要求很高、很難對付，業(yè)績風險這么大，獎金收入也很難保障。還不如做個小項目，又容易完成，收入也高。我的下屬也都有這樣的抱怨，讓我怎么去管理、激勵他們？從另一個角度說吧，公司有任務，我也不好挑肥揀瘦的，但這樣的薪酬制度確實讓人感覺不公平�！�
李經(jīng)理就職的工程建設公司有著悠久的發(fā)展歷史和驕人的業(yè)績，修建了許多知名的工程項目，在業(yè)內有著良好的口碑和聲譽。隨著公司戰(zhàn)略的重新定位和明晰，企業(yè)步入了良性發(fā)展的軌道、進入二次創(chuàng)業(yè)成功后的高速發(fā)展期。
為更好地應對市場競爭，提高資源配置能力，公司人力資源總監(jiān)KING先生根據(jù)公司業(yè)務特征，采取了項目矩陣式組織架構。同時，為了充分調動各個項目部員工的積極性、保留骨干員工，使薪酬具有激勵性，KING對公司的工資體系做了較大改革。首先，通過崗位評估確立了公司崗位的價值，根據(jù)外部市場數(shù)據(jù)設立了合理的有競爭性的薪酬水平和結構；其次，完善了績效管理體系，所有員工的績效工資與個人的當期業(yè)績考核結果掛鉤發(fā)放。項目經(jīng)理部還得到充分授權，在對項目經(jīng)理部總體考核基礎上，自主進行項目部二次考核分配。
新的薪酬制度實施初期，極大地提高了各項目部的積極性，使業(yè)績得到有效提升。但一段時間后發(fā)現(xiàn)，盡管公司業(yè)績得到了較大提高，基本實現(xiàn)了效益與收入掛鉤的目的，但是在項目部間卻因為薪酬分配問題出現(xiàn)了不和-諧的聲音，就像李經(jīng)理這樣的抱怨和困惑不斷傳到KING的耳朵里。KING不禁自問：“我們的薪酬體系到底出什么問題了？”
案例分析
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)從以往的相對穩(wěn)定型向快速變化型轉化，要想在激烈的競爭中勝出，對市場變化、客戶要求的敏捷、高效的反應成為最重要的關鍵成功因素之一。
我國大多數(shù)的企業(yè)，特別是老國有企業(yè)大多數(shù)采用職能制組織結構，而職能制組織結構由于信息的傳遞鏈條較長導致決策的速度較慢，不能很好適應這種變化。因此，以項目小組、工作小組為代表的矩陣式組織結構為許多組織所采用，它通過成立虛擬或臨時的項目組來為客戶提供專門的定制服務，這種方式尤其在工程建設行業(yè)、IT行業(yè)、咨詢機構以及研究院所被廣泛采用。
隨著矩陣式組織結構的廣泛應用，基于職能制組織結構、以崗位評價為基礎的薪酬管理體系是否適用以及如何調整以匹配項目管理模式下員工的動態(tài)薪酬，成為企業(yè)以及咨詢機構迫切需要解決的問題。
太和顧問認為，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關的，依據(jù)職位的重要性與責任大小，通過職位評價來確定職位在組織中相對價值的大小，然后，通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬。
基于崗位的付酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構明晰、部門/崗位設置較細的企業(yè)，崗位評估作為這種付酬模式的基礎和前提，也是針對那些相對固定的崗位。對于職能制結構下的崗位的價值評價，直接應用崗位評估工具即可得到薪酬設計的科學、準確依據(jù)。
而矩陣式組織結構一個很顯著的特點就是項目團隊是臨時的，一旦完成項目目標，該項目團隊就將解散，重新分派，組成新的不同的項目團隊。因此，在矩陣式組織結構下，某一崗位僅在一定時限內是存在的，員工也僅在一定時限內從事某一崗位的工作，一旦項目結束，這個崗位就會取消，崗位上的從業(yè)員工就會面臨著又一次的上崗。新的工作崗位從名稱上來看或許還是原崗位，或許是一個全新的崗位，即便是名稱相同的崗位，由于新的項目不同于原來做過的項目，這樣的崗位也僅僅是名稱相同，而實質上是不同的崗位。比如工程建設行業(yè)的項目經(jīng)理部，由于項目經(jīng)理部所承擔的項目標的大小、工期松緊導致的完成難度、技術難度、與業(yè)主和地方政府的關系好壞、以及項目管理模式的不同，導致不同的項目經(jīng)理部給企業(yè)帶來的價值回報是不同的，其所包含崗位的價值跨項目部橫向來比的話也是不同的。
從理想的角度看，我們只需要每次組建新的項目組時，對所有的崗位重新編寫其職務說明書、重新進行一次嚴格的崗位評估、基于評估的結果重新設計其薪酬水平，即可滿足管理的要求。但這樣理想化的解決方案在實踐中是不可操作的，不僅管理的成本過高，而且相同名稱崗位的等級不同也會造成員工理解上的混亂。特別是對于那些名稱相同的崗位，其職務書說明書的描述基本一樣，但由于項目本身的差異導致的崗位價值差異卻很大，這種情況下，僅僅依據(jù)職務說明書的描述很難準確的界定崗位在某一評估要素的不同等級得分，最終評估結果無法完全真實體現(xiàn)崗位的價值。像李經(jīng)理這樣的抱怨就不可避免地會產(chǎn)生了。
太和之道：如何實現(xiàn)項目管理模式下員工薪酬的動態(tài)調整和管理
根據(jù)多年為企業(yè)咨詢所積累的經(jīng)驗，太和顧問意識到在矩陣組織結構下，由于員工實際的職位是隨著項目的變化而不斷變化的，因此，解決問題的關鍵就在于對員工職位與薪酬的動態(tài)管理。但每次對新成立項目部崗位做評估在實踐中是不可操作的，必須采取一種簡便、易操作又能在一定程度上區(qū)分出不同項目部崗位價值差異的方法，才能從根本上解決這個難題。
“崗位價值調節(jié)系數(shù)法”是太和顧問為矩陣式組織架構量身打造的薪酬動態(tài)管理解決方案。
首先，歸納提煉出不同項目部的共性職責要求，生成標準版的職位說明書。這份說明書可能無法完全適應于任何一個項目部的具體崗位，但它卻是所有項目部同一名稱的崗位的共性描述，代表了一個所謂的“標準崗位”。
第二，對“標準崗位”進行崗位價值評估，得到其職位等級以及基于此等級的薪酬水平。
第三，設計“項目評價體系”得到項目調節(jié)系數(shù)，對項目部的所有崗位價值作出總體調節(jié)，以體現(xiàn)項目部的差異性；
第四，不同項目部內同一類別的崗位，由于項目本身或者業(yè)主要求的側重不同，其重要性也會有所不同，為體現(xiàn)差異，從簡便操作的角度，可由公司和項目部領導班子共同確認調節(jié)系數(shù)(如：1.0~1.3)，對項目的特定崗位的價值進行調節(jié)。
第五，將得到的各個調節(jié)系數(shù)乘以相應的“標準崗位”的薪酬水平，就得到實際可應用的個性化的動態(tài)薪酬體系。
這種方法經(jīng)過實踐的驗證，不僅適用于矩陣式組織，也適用于按地域劃分管理的組織，如在各地區(qū)設立的分支機構的薪酬體系設計。
可見，薪酬管理作為人力資源管理的一個核心工作，其制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結構、運營流程等結合，只有這樣，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內部公平性、激勵性，否則，它將對企業(yè)人力資源管理帶來巨大的不利影響。
薪 酬 制 度
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。 二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。 三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯
總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。 （2）月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
（4）專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管-理-員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待 四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
（1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×員工本年度實際工作月數(shù)12個月 實際工作時間不足月的按整月計算。
（2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位
對應的薪級，薪等不變。
（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；
（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
（1）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化； ②社會物價水平的提高或降低；
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化； ④其他公司認定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。 ③為同行業(yè)間競相爭取的人才。 ④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅；
②社會保險費(個人應負擔部分)；
③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
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