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怎樣提高管理者的素質
素質，指的是人在平時的修養(yǎng)。分為思想、文化、身體，即代表德、智、體三個方面。 素質的高低不以人種而劃分，任何地方都有素質高的人和素質低的人。素質提高代表著德、智、體的全面發(fā)展。以下是小編收集整理的怎樣提高管理者的素質，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
基礎管理者素質低的表現(xiàn)
1、 工作方法簡單粗暴
無需贅述，此條可列為首要。某些素質低的基層管理者僅相當于任務分配器和檢查傳感器。與按照流程和規(guī)范執(zhí)行的冰冷機器無異。溝通起來臉難看，話難聽。態(tài)度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。
2、 唯上思想嚴重，善于執(zhí)行，不善于思考
企業(yè)對基層員工期望最多的就是執(zhí)行，執(zhí)行就是沒有任何借口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領會更深刻，少提條件，少講理由，少發(fā)生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務，不能及時反饋出上級決策失誤而產(chǎn)生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。
3、 本位主義，利己思想
某些基層管理者為昭示權威，利于發(fā)號施令，更畫地為牢，擅施權謀。很多基層管理者由于各方面限制，很少得到提升的機會，某些人為獲取更大利益，也會對手中權力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發(fā)，甚至弄權謀私，另外由于最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業(yè)各項要求的博弈中毫無騰挪，占盡劣勢。
造成基層管理者素質薄弱的原因
1、 職能定位原因
�。�1） 一線員工的能動性蛻化
由于機器工業(yè)時代的發(fā)展，各項標準規(guī)范管理，以及企業(yè)快速逐利的要求，使組織和流程的設計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對于一線操作工人的工作設計，使其工作方式盡量分工細化，簡單、方便、規(guī)范、標準，便于熟練從而高效，不容易出錯，易于檢查。把員工捆-綁于機器工作流水線、流程、規(guī)范內(nèi)，使員工能動性對工作影響減到最低。
（2） 基層管理者的定位可比擬一個小的團隊負責人，負責整個團隊的人員管理、資源調(diào)度、工作進度、成本控制、質量監(jiān)督等方面的管理工作，但由于各項規(guī)范的標準化及成本控制的需要，在職能設計時主要考慮監(jiān)督、反饋、協(xié)調(diào)，因為從設計時就知道，如果流程出了問題就報告，下面也解決不了，成本、質量、進度、調(diào)度等都通通運用先進的企業(yè)管理手段解決掉了。所以有的企業(yè)選基層管理者的標準演變?yōu)槟苕?zhèn)得住人，能夠管人，能夠壓得住團隊，其他的都靠流程、制度。而他們的上級也是一樣，2、 企業(yè)文化、環(huán)境原因
一是成本和速度的要求，企業(yè)對人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數(shù)量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質。所以薪資評估的水平較低，薪酬幅度和發(fā)展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開展深入細致的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業(yè)把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產(chǎn)資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節(jié)，基層管理者以上的主管與經(jīng)理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關系緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。
3、 個人原因
大部分基層管理者文化素質較低，自身基礎薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業(yè)培養(yǎng)，只熟悉本企業(yè)文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至于方法簡單。另外企業(yè)基層基層管理者流動快，流失量大，像戰(zhàn)場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。
基層管理者出于壓力傳遞的末端。已經(jīng)毫無退路，而且其資源運籌空間少，很多問題因各種限制無法調(diào)度周旋。其經(jīng)濟基礎薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。
如何解決
1、 企業(yè)重視
首先企業(yè)要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個基層組織，有句話叫細節(jié)決定一切，細節(jié)的實施不僅是設計、計劃、控制的，也需要基層員工一步一步實施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動性的，不能為了圖省事、省錢而輕慢。雖說捆-綁于機器的操作受士氣的影響少，工作失誤也會監(jiān)控考核。但是按照人事經(jīng)濟學，即使奴隸社會也會選擇自傷而不付出勞動。流失率即成為企業(yè)最頭疼問題。而由此帶來的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的隱形的只要考核不到的地方，都會有損失。難道要全部監(jiān)控？一是要考慮監(jiān)控成本，二是可能會產(chǎn)生更大的流失率，而共同發(fā)展的目標也演變?yōu)榛ハ嗖录傻木置妫龃罅藘?nèi)耗管理成本。
2、 經(jīng)濟保障
做好基層管理需要一定的費用和人力投入。調(diào)動基層管理者積極性首先要使其薪酬標準在一個合理的水平，其次豐富基層員工業(yè)余生活，改善工作、生活環(huán)境，做好宣傳等也需要經(jīng)濟支持。
3、 做好培訓，拓寬發(fā)展道路
做不好事情一是態(tài)度問題，二是能力問題。就此分析可以用培訓解決能力問題，用職業(yè)規(guī)劃解決其態(tài)度問題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡單操作到技術工種，由技術工種到技師或管理者。這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導矛盾。
4、 樹立典型，傳播文化
為有效提高素質，還需要樹立好的典型，建立員工素質模型，從制度和文化方面滲透、傳播優(yōu)良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴，對企業(yè)產(chǎn)生凝聚力和感情，處事長遠。
5、 發(fā)揮作用
基層管理者的素質建設，需要上下重視，耗費較大。但并非僅僅為了減少矛盾。還能發(fā)揮積極的作用，對企業(yè)形成良性循環(huán)。會使企業(yè)流失率下降，抗風險能力增加，面對攻堅、挫折能安然度過，可使公司漏洞減少，耗費降低，企業(yè)和諧發(fā)展。
基層主管如何處理與員工之間關系
這個問題我想使大多數(shù)基層管理者遇到的問題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡單，我來這里就是掙錢，養(yǎng)家糊口，沒有太多想法�；鶎庸芾砭筒灰粯�，我心里想的是怎樣用心地把工作做得更好，不辜負上級領導對我的信任。
換位思考只是其中一種，對待員工有多種方式，公平（相對公平）對待每個員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權力壓制他，給他們更多的自由空間，（當然是制度與原則的基礎之上的），給他們一些想象的空間。給他們描述一些未來的東西，（主要是工作晉升的機會）等等！
學到的是知識，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經(jīng)驗，忘記的是過去。努力的是現(xiàn)在，展望的是未來！我認為不管是一個公司，還是一個企業(yè)，都應該有嚴格的規(guī)章制度和懲罰條例。大家都必須嚴格遵守，當然管理還是人性化的，有罰有獎，對真正干得好的員工，適當獎勵，給與晉升機會，對于違規(guī)的就應該受到處罰。
在工作中，常要求自己能站在員工的角度，客戶的角度，思考問題，去解決問題，我相信沒有不好的員工，只有不好的管理者，換位思考，擺平心態(tài)，大局為重，是對自己的要求，也是對員工的要求，這樣還有什么問題不能良好溝通的呢？
用制度管理，對事不對人。
在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對員工，是員工的上級，還是部門經(jīng)理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級的安排，他要傳達并要引導員工共同完成，所以說基層管理人員要面對兩個難題，上級和下屬員工，我認為只要用心領會上級工作安排的用意，以公平公正的心態(tài)領導下屬員工完成，還有一個值得注意的是，能在工作當中主動發(fā)現(xiàn)問題解決問題，千萬不要等上級發(fā)現(xiàn)問題了，你再來解決，那就是工作失職了。
總結起來，工作之余，做之師，做之友，私人有困難，能力之內(nèi)盡量幫忙。但不可以包庇和拉幫結派。處事要公平，工作中不要有親疏。
提高企業(yè)管理者的素質
企業(yè)管理者的素質往往決定著一個企業(yè)的成長，關系著企業(yè)能否基業(yè)長青。因此，企業(yè)管理者的素質問題一直都是企業(yè)和外界密切關注的問題。
當然，企業(yè)管理者的素質大多不是先天具備的，主要是依靠后天的培養(yǎng)、教育。企業(yè)在管理者人才梯隊建設、接班人的培養(yǎng)上更要密切關注。
那么，如何提高企業(yè)管理者的素質呢？筆者，看來主要有以下途徑：
1、工作中提升
企業(yè)為了提高管理者的能力，往往會有意識、有計劃地在工作安排方面對管理者進行特別處理。比如，通過崗位輪換，了解其它部門的運作，熟悉操作流程；通過較高職務的代理方式，提高其問題處理能力；安排特殊性的工作，考驗和提高處理特殊事務的能力。
在工作中提升是提高企業(yè)管理者實踐能力的有效途徑。IBM公司的“長板凳計劃”就是為管理者和重要崗位人員設置后備人才的。
2、集中式教學
將管理者送入相關教育培訓機構，接受系統(tǒng)的學習和訓練。比較常見的有：企業(yè)的內(nèi)部大學、培訓中心；外部培訓機構；大學的MBA、EMBA教育等。這種培訓方式更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。
3、短期培訓
企業(yè)組織較短期的、專題性的培訓，讓企業(yè)管理者參加，提高他們某一方面的能力和技巧。常見的如營銷培訓、財務培訓、決策能力培訓、管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性強，是及時“充電”的有效方法。
4、學習后的支持、鞏固
企業(yè)管理者進行培訓和學習后，回到實際工作中，可能由于企業(yè)缺乏相應環(huán)境、缺乏管理上的其它支持，管理者往往不能學以致用，可能回到教育前的狀況，管理水平無法真正提高。為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)必須做好兩方面的工作：一是對企業(yè)管理者的培訓教育必須有針對性，與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機結合；二是為企業(yè)管理者施展管理才能提供空間。
5、企業(yè)管理者自我修養(yǎng)
企業(yè)的培訓教育不是萬能的。企業(yè)管理者在基本素質、基本業(yè)務等方面的學習和提升大多都得依靠自己。企業(yè)管理者提高個人素質要從做人開始，不斷加強道德方面、業(yè)務方面的修養(yǎng)，要有“終生學習”的觀念，不斷提高自身素質。
企業(yè)管理者的素質培養(yǎng)是一個復雜而系統(tǒng)的工程，要做好這些工作，企業(yè)必須把握以下關鍵點：
1、建立有效的評價機制和評價方法
我們常說，有效教育的前提是因材施教。因此，企業(yè)首先必須對企業(yè)管理者進行正確、有效的評價，了解企業(yè)管理者素質的現(xiàn)有情況，同時明確企業(yè)現(xiàn)在及未來對企業(yè)管理者素質的要求，再據(jù)此對企業(yè)管理者的素質提高問題對癥下藥、有的放矢。
2、企業(yè)培訓機構的建立
企業(yè)內(nèi)部培訓機構的優(yōu)點在于對企業(yè)的熟悉和了解，有利于提高企業(yè)培訓的有效性。大多數(shù)時候，因企業(yè)的力量、資源有限，企業(yè)內(nèi)部培訓機構的建立一定要整合外部資源，與相應的大學、培訓機構進行合作。
3、訓與管理實踐相結合
企業(yè)對管理者培訓前不僅針對每個管理者個人，同樣也要結合企業(yè)的實際需求。企業(yè)要將管理體系建設和人員培養(yǎng)等相關的內(nèi)容結合在一起，讓培訓后的實效能體現(xiàn)在工作中。
4、建立學習型組織和長效機制
學習是現(xiàn)代人的基本生存技巧，特別是人類跨入信息時代以后，不學習就意味著倒退，就有可能被淘汰。對一個企業(yè)而言，必須有效地建立起學習型組織，讓組織中的參與者能夠在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷學習，提升組織管理的能力，如此企業(yè)才能在激烈競爭中保持發(fā)展。可以說，學習型組織是當前企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，同時也是提高企業(yè)管理素質的長效方式。
中層管理者應具備的基本素質
素質之一：善抓機會。
小小的機會往往是偉大事業(yè)的開始，當你做好迎接機會的準備而機會沒有來，總比有一個機會而你卻沒有做好準備要好。每個人都被機會包圍著，但是機會只是在它們被看見時才存在，而且機會只有在被尋找時才會被看見，關鍵在于你如何認識機會，利用機會，抓住機會和創(chuàng)造這些機會。
素質之二：富有遠見。
那些見識卓越，富有遠見的企業(yè)領導人懂得，未來是屬于那些今天就已經(jīng)為之做好了準備的人。他們往往用20%的時間去處理眼前那些大量的緊要事情，這只是為了眼前的生計;而把80%的時間留給那些較少但很重要的事情，這是為了未來，它才會讓我們擁有更多的財富。
歐洲工商管理學院領導力專家埃米尼亞·伊巴拉的研究表明：如果說領導的本質內(nèi)容是實現(xiàn)變革，那么制定和闡明美好未來的愿景就必然是成為領導人的先決條件。沒有愿景，就沒有領導。具有遠見卓識的領導人會“指明”總體趨勢，并根據(jù)這些趨勢來制定戰(zhàn)略。
素質之三：終生學習。
哈佛第二十六任校長魯?shù)撬固乖f過：“從來沒有一個時代，像今天這樣需要不斷地、隨時隨地地、快速高效地學習。”的確，在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，企業(yè)領導者面臨著更新觀念、提高技能的挑戰(zhàn)，因此需要終生地學習。不學習、不讀書就沒有新思想，也就不會有新策略和正確的決策。領導者是否具備了學習的能力，是關系到企業(yè)生死成敗的大問題。
素質之四：不屈不撓。
如果說有一種特質幾乎為所有的成功企業(yè)領導者所共同擁有的話，那就是頑強精神。所謂頑強，并不是達到愚蠢地步的頑固，它是一種能承受各種各樣的壓力并下決心要取得結果的精神。成功的企業(yè)領導者懂得，在你放棄努力之前，你并沒有真正的失敗。世界上大多數(shù)重要的事情是由這樣一些人完成的，他們對看起來毫無希望的事情仍然不斷地努力。那些有成功欲望的人無論遭遇什么樣的失敗都會說：再來一次!
素質之五：勇于自制。
一個成功的企業(yè)領導者知道，具有高度的自制力是一種最難得的美德。熱忱是促使你采取行動的重要原動力，而自制力則是指引你行動方向的平衡輪，正因為你身上的熱忱和自制相等才使你達到平衡。這種平衡能幫助你的行動，而不會破壞你的行動。我們的研究顯示，在領導活動實踐中，一個有能力管好別人的人不一定是一個好的領導者，只有那些有能力管好自己的人才能最終成功。
素質之六：贏得擁戴。
一個企業(yè)領導人的夢想不管如何偉大，假如你不能影響別人，沒有擁戴者的認同與支持，那么夢想依然只能是夢想。換而言之，下屬們?nèi)绻恍湃晤I導者，那么領導者就很難有追隨者，自認為是領導者而又沒有追隨的人，只是在散步，這些領導人也就無法能真正維持自己的權力。要想贏得擁戴者,首要任務就是：認同我們的擁戴者，并找出他們共同的渴望是什么。假如說領導人需要具備什么特殊天賦的話，那就是感受他人目的的能力。從某種意義上來說，領導人好比是在高舉一面鏡子，將擁戴者口中最渴望的事，反射回給擁戴者。當擁戴者看到反射回來的圖像時，他們會認出來并立刻會受到吸引去追隨你。
素質之七：培養(yǎng)領導。
所有杰出領導者都有一個典型的特征：那就是愿意在他們?nèi)温毱陂g毫不含糊地培養(yǎng)更多的領導者而不是更多的下屬。最成功的領導者是那些把工作授權給別人去做的人，是把下屬培養(yǎng)為領導者的人，是把領導者變?yōu)樽兏镎叩娜�。正如哈佛商學院領導力與變革大師約翰·科特所言：“接班人選擇不當，可能會讓公司十年的變革努力都付之東流�！蔽覀兊难芯砍晒�顯示：領導能力是學來的，誰都可以在基本特質具備的前提下，通過閱讀書籍、接受培訓、尋找名師指點、不同領導崗位的打磨歷練而最終培養(yǎng)成為一名出色的領導者。
素質之八：經(jīng)營健康。
許多立志要成功但最后壯志難酬的企業(yè)領導人，往往是因為不能戰(zhàn)勝一個最大的敵人，這個敵人就是他自己不健康的身體。健康是我們的“第一資本”。美國管理界流行著一個觀點：不會管理自己身體的人亦無資格管理他人，不會經(jīng)營自己健康的人就不會經(jīng)營。
管理者應具備的管理理念
1、不找借口
成功的管理者明白應當停止抱怨，停止抱怨公司或上層主管把自我安排到管理崗位上;也不會因為自我還沒有準備好，或不善于做管理而自怨自艾;同時也理解下屬員工有可能對管理者怨聲載道的事實。他們把所有的精力都放在管理工作中，一旦他們做到了這些，工作就將變得充滿挑戰(zhàn)和樂趣。成功的管理者都不愿把創(chuàng)造力和精力浪費在給自我找借口上。
2、嘗試新事物
成功的管理者勇于嘗試自我從未想過的新生事物，敢于去做其他的管理人從未做過的事情，比如準備在今后每次會議開始前，給大家講一則與管理有關的笑話(當然，必須是十分有意思的笑話)。這種做法與眾不一樣，很快就幫忙她增強了與員工的親密關系。嘗試新事物幫忙這位經(jīng)理人快速到達了自我的目標。
3、自我激勵
成功的管理者會告訴自我，最近哪些工作做得異常出色，在哪些方面又取得了提高，以及克服了哪些困難。他們經(jīng)常與內(nèi)心的自我展開積極的對話，自我祝賀自我。他們認識到，其他人不可能給予他們所需要的積極反饋。所以，他們自我行動，學會了自我激勵。他們是十分自信的一群人。
4、使目標可視化
成功的管理者對于自我想要達成的目標有著清楚的認識(比如，與每個下屬建立良好的合作關系、讓每個員工工作效率更高)，并在腦海中不斷加深對成功圖景的印象，直到它已成為他們衡量自我及自身行動的一種標準。腦海中美妙的可視化圖景能幫忙他們?nèi)〉秒y以置信的積極成果。
5、認可員工的點滴提高，與下屬構建信任關系
成功的管理者能夠察覺下屬的點滴提高，只要團隊成員的工作取得了進展，就會適時地給予他們贊揚與鼓勵。如果等到工作完成了才進行表揚，效果就不那么明顯了。
6、熱情洋溢，說到做到
成功的管理者在取得成績的時候都會興奮異常。在分配任務或工作時，他們活力四射。他們從不放棄，并且鼓勵其他人奮力一搏。
7、不斷地描繪愿景
當管理人與員工分享有關客戶、商業(yè)環(huán)境、部門的突發(fā)事件、公司的未來發(fā)展方向等信息時，團隊成員通常會對手頭的工作更有興趣。成功的管理者善于把員工的工作與部門及企業(yè)的目標結合起來。
8、讓員工明白你的企圖心
管理者都有良好的企圖心。他們想要管理得更出色，并帶領團隊走向勝利。然而，僅有良好的企圖心是不夠的，因為沒有人真正了解經(jīng)理人的企圖心是什么。在工作場合，人們評價經(jīng)理人工作的標準，是他們的行動、舉措，以及作出的成績。成功的管理者明白，應當把自我的企圖心貫徹到工作實踐中，而不是一個人在那里孤芳自賞。
9、增強員工的自信
有些管理者認為，幫忙員工是管理者能做的最好的事情，這顯示了對員工的關心和愛護，能贏得員工的尊敬。事實上，很多成功的管理者的觀點與之截然不一樣。他們認識到，在大多數(shù)情景下，如果管理者能鼓勵員工學習、發(fā)展，以及更獨立地完成工作(并與其他團隊成員團結互助)，員工會更有自信，他們的工作質量、數(shù)量與速度都會提高。增強員工自信的最佳方式之一，是讓團隊成員參與決策。當員工親身體驗了決策過程，或根據(jù)自我的意志作出了決策之后，他們更有可能相信決策的正確性，更好地去執(zhí)行它。如果只是管理者一個人作出決定，員工的響應程度就會差很多。當成功的管理者讓團隊成員參與決策過程時，員工就有了“主人翁”的意識。
10、尋找一位導師
但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都會為經(jīng)理人管理者供給一位導師，幫忙他們學習企業(yè)文化、規(guī)章制度，以及被企業(yè)認可的管理措施。如果企業(yè)沒能供給這樣一位導師，成功的管理者會在自我需要的時候，尋找適合自我的導師。管理者需要在企業(yè)中找到一位自我以及所有的團隊成員都認可的導師，并且這個人要是一位出色的管理者。然后，管理者應當詢問對方的意見，看他她是否愿意幫忙自我和自我的團隊。
11、員工建立信任關系
在走上管理崗位后不久，管理者就發(fā)現(xiàn)，如果下屬員工信任自我，管理工作就會變得更簡便，自我也可能取得更好的業(yè)績。可是，與員工建立信任關系并不那么容易，因為絕大多數(shù)員工都對領導的動機抱有或多或少的懷疑。然而，如果管理者能夠說到做到、履行諾言，維護員工的利益、誠實守信，為員工供給必要的人力與物力支持，不斷地員工溝通，在個人層面上了解每一個員工，并為下屬創(chuàng)造發(fā)展與成長的空間，就有可能與員工建立起信任關系。
提高管理者的素質
一、領導素質
（一）是非對錯。什么與我們提倡的是一致的,就會被鼓勵，被褒揚！什么是與我們提倡的不一致的，就會被摒棄，被淘汰！誰是我們的敵人，誰是我們的朋友，要一清二楚。
（二）企業(yè)需要結果。結果是可以用來交換的對象，是有價值的。任務是拿來對付老板的，完成任務就是做了老板交待的事，但沒有達到老板想要的效果。
�。ㄈ﹫詻Q執(zhí)行。執(zhí)行能力是生存能力，一旦一個行為已經(jīng)決定了，團隊就要百分百地執(zhí)行到底。即使決定是錯的，也必須執(zhí)行。如果每一個人都發(fā)出不同的聲音，那么對顧客是最大的傷害。
�。ㄋ模┛蛻羰怯脕肀桓袆拥�。只有給客戶提供價值，才能獲得客戶忠誠。對待客戶只能用心，不能用花招。
�。ㄎ澹┬袆泳褪怯驳览�。很多機會都是在議而不決，決而不行中白白浪費的！有行動不一定有好結果，但不行動就一定不會有結果。
�。﹫F隊第一。每個人都懂得犧牲的時候，團隊的整體利益最大。結果高于一切，責任重于泰山！
二、管理原則
�。ㄒ唬┤倘柝撝�。管理者必須懂得從小到大是一個對偉大原則的培育過程,要像一個母親一樣勇于犧牲。
�。ǘ┱w至上。管理者最大的使命就是使員工聽到公司強大的聲音中也有自己的那一份。
（三）自知之明。管理者必須懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎。
�。ㄋ模╉標兄�。管理者必須永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。
（五）血濃于水。管理者必須懂得斗志是用鮮血激發(fā)出來的,鮮血形成團隊牢不可破的信賴。
�。┍砝锶缫弧９芾碚弑仨毝盟^職業(yè)化就是利益背后的原則高于一切,法不容情。
�。ㄆ撸┲褐�。管理者必須明白勝利并不是說明自己強大,而是說明自己比對手更用心。
�。ò耍┰瓌t第一。管理者絕不把精力放在落后的員工身上,而是把精力放在表現(xiàn)不錯的員工身上。
（九）團隊精神。管理者必須懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現(xiàn)自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。
（十）持續(xù)基因。管理者必須懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。
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