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員工關(guān)系管理研究背景
面對新的用工環(huán)境以及現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，國有企業(yè)采取了更為靈活的用工方式，但同時員工關(guān)系越來越復(fù)雜，如何實(shí)現(xiàn)有效的員工關(guān)系管理充分利用人力資源成為國有企業(yè)的一個重要課題。分析了國有企業(yè)多元化用工方式下員工關(guān)系的特點(diǎn)及存在的問題，并對根據(jù)貢獻(xiàn)度與合作性及其特點(diǎn)建立了一個二維矩陣，對多元化用工形式下的員工進(jìn)行分類，針對不同類型員工提出了相應(yīng)的員工關(guān)系管理模式。
1引言
近年來，關(guān)于多元化雇傭背景下企業(yè)人力資源管理理論研究很多，但大多數(shù)是從職業(yè)生涯、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等角度出發(fā)（如張小兵，2015；鄭湘娟，2015），國外學(xué)者更傾向于研究非典型雇傭（Non.standard employment）下領(lǐng)導(dǎo)模式研究（如Ingo Winkler，2011）及其與傳統(tǒng)雇傭的比較（如David E.Guest& Pat Oakley，2015）。然而，多種雇傭方式并存和交叉所帶來的員工關(guān)系管理復(fù)雜、混亂的窘境不是某一方面改善所能解決的，而是需要從整體上處理企業(yè)與員工及員工與員工的關(guān)系實(shí)現(xiàn)雙贏。
2多元化用工形式下員工關(guān)系發(fā)展特點(diǎn)
用工形式，也稱為雇傭模式，是指企業(yè)為完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的有計劃的用工選擇和制度安排。作為企業(yè)內(nèi)部的一種制度安排，用工形式概括了企業(yè)與勞動力要素的載體――勞動者之間，達(dá)成的選擇、使用和激勵勞動力要素的各種可能的方法、規(guī)則。
隨著新的競爭不斷加劇及經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，市場對企業(yè)提出了靈敏性的要求，以適應(yīng)市場變化發(fā)展需要，而作為企業(yè)最龐大的資源之一――人力資源對企業(yè)的靈敏性意義重大，因此用工形式逐步走向多元化。
（1）員工關(guān)系管理范圍向外部延伸，增加員工關(guān)系管理的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的用工形式下，管理者主要注重企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理。隨著勞務(wù)派遣、外包等多種用工方式的引入，員工關(guān)系針對的對象不僅僅是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)了，還涉及勞務(wù)合作公司的員工。
（2）員工與企業(yè)的關(guān)系逐步表現(xiàn)為合作性。過去企業(yè)成員是企業(yè)的一部分，是終身制的，而現(xiàn)在大多是基于合同之上的關(guān)系表現(xiàn)出雙方的合作意愿。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增減人數(shù)，員工也可根據(jù)自身的發(fā)展來確定是否與企業(yè)繼續(xù)簽訂合同還是在合同到期后尋找更符合自身發(fā)展的公司。
3國有企業(yè)多元化用工形式下員工關(guān)系管理存在的問題現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中忽視了各種不同用工形式在企業(yè)中的差別運(yùn)用，缺乏有效的分類管理，容易造成不公平的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：
（1）身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動用工的一個基本原則，企業(yè)在較低的人事成本的誘導(dǎo)下主觀上存在一種排斥態(tài)度或心理，在客觀上，也存在諸多操作困難，但由此會造成員工積極性下降、凝聚力削弱、流動率增加等現(xiàn)象。國企機(jī)關(guān)的編制內(nèi)的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，對工作缺乏熱情，存在敷衍應(yīng)付的心理，工作中缺乏主動性和積極性，甚至有少數(shù)員工心理失衡，出現(xiàn)逆反心理，造成勞動力流失現(xiàn)象。這不僅不利于改善企業(yè)工作作風(fēng)、提高企業(yè)執(zhí)行能力，反而會進(jìn)一步刺激滋生惰性情緒，激化不同身份人員之間的矛盾。這些對企業(yè)提高工作效率與長遠(yuǎn)發(fā)展都十分不利。
（2）模糊的用工界線，濫用非傳統(tǒng)用工。缺少整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險、管理模式等問題缺少全面系統(tǒng)的研究。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實(shí)施。為了達(dá)到搞活用人機(jī)制，節(jié)省用人成本等目的，卻把一些多元化用工人員安排在一線和重要的業(yè)務(wù)部門崗位，雖然能緩解人員暫時不足的矛盾，但久而久之，又成為新員進(jìn)入該部門的障礙。于此同時由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責(zé)權(quán)利方面的不對等，無形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對待遇、公平、成長訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和-諧。
4多元化用工形式下的員工關(guān)系管理
針對雇傭形式的多樣化，對員工進(jìn)行分類管理并采取差異化員工關(guān)系管理策略以保證不同員工之間加強(qiáng)交流，提升企業(yè)創(chuàng)造力，構(gòu)建和-諧企業(yè)。
4.1多元化用工方式分類
國有企業(yè)用工方式根據(jù)貢獻(xiàn)度與合作性及其特點(diǎn)分為四類：正式工、聘用制用工、第三方用工以及補(bǔ)充性用工。
（1）正式工，該身份員工來自于國有企業(yè)改革前，占用國企單位人員編制，長期伴隨企業(yè)發(fā)展，反過來企業(yè)的發(fā)展密切影響員工職業(yè)發(fā)展，因此對企業(yè)的貢獻(xiàn)大、忠誠度高。有如下特點(diǎn)：①年齡偏大，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；②身份超然，薪酬待遇高；③工作能力兩極分化嚴(yán)重。總的來說，能承擔(dān)較為長期的任務(wù)和責(zé)任，培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險小，產(chǎn)生效益的期限長，但人員流動性差，容易形成冗員，使企業(yè)整體提高員工素質(zhì)、更新知識變得困難。
（2）聘用制用工，聘用制員工為國有企業(yè)改制后招入，隨著國企改革的深入及業(yè)務(wù)量的增大人數(shù)有逐年上升的趨勢。特點(diǎn)如下：①年齡層次跨度大。畢業(yè)時間不長的大學(xué)生占重要比重，同時也有國企改革后留下及聘用的“老”員工。②工作能力較強(qiáng)。此類員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對業(yè)務(wù)容易上手，該類型員工已逐漸成長起來，有些甚至發(fā)展成了業(yè)務(wù)骨干。③工作積極性高，效率高，具有競爭意識和危機(jī)意識。聘用制員工多為通過競爭獲得工作機(jī)會，工作的積極性和主動性要比其他的員工要高出許多，加之其文化層次較高，已迅速成長為企業(yè)的一支主力軍。
（3）第三方用工指用人單位不與勞動者本人簽訂勞動合同而是通過與勞動者所在單位簽訂合同實(shí)現(xiàn)對勞動者直接或間接的使用，獲得相關(guān)收益，主要包括勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包以及借用員工等。其特點(diǎn)是：①穩(wěn)定性差；②薪酬待遇較低；③晉升空間狹窄。 �。�4）補(bǔ)充性用工，指包括小時工、季節(jié)工、以工作任務(wù)為周期的用工等，這些是與企業(yè)存在短期關(guān)系的外部人員，他們一般不熟悉工作環(huán)境，也不了解公司的操作規(guī)范和實(shí)踐，業(yè)務(wù)高峰期過后，他們與企業(yè)的勞動關(guān)系即刻解除。這類員工沒有正式勞動合同，工資收入低，基本不享受單位的福利待遇。
4.2四類員工分類管理模式
在多元化雇傭背景下，對員工的風(fēng)險管理和忠誠度管理已成為國有企業(yè)員工關(guān)系管理的新課題。從員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)來說，在組織經(jīng)營運(yùn)作過程中，每個員工都會有自己的貢獻(xiàn)但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會創(chuàng)造出同等的價值，因此并非每個員工都值得企業(yè)去建立和維護(hù)長期緊密的合作關(guān)系，而且員工關(guān)系在實(shí)踐中是很難管理的。本文根據(jù)各類員工的特性及其與企業(yè)的密切度，針對4類員工采取不同的管理模式。
（1）正式工：基于企業(yè)文化的管理模式。正式工以其長期的國有企業(yè)工作經(jīng)歷擁有獨(dú)特的身份，密切依賴企業(yè)，是國企內(nèi)部最為穩(wěn)定的力量。隨著企業(yè)文化管理思潮的風(fēng)靡，企業(yè)開始用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。正式工是國有企業(yè)文化沉淀并發(fā)展的中堅力量，也是企業(yè)文化的核心維護(hù)者。充分發(fā)揮正式工與企業(yè)文化相互作用的關(guān)系，一邊推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，一邊用文化維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。通過對現(xiàn)有企業(yè)文化資源的繼承、發(fā)揚(yáng)，構(gòu)建企業(yè)自身特色、適應(yīng)未來發(fā)展的文化，引入競爭機(jī)制，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化，并以此統(tǒng)一員工思想樹立共同愿景，調(diào)動員工積極性，建立以企業(yè)與員工相互忠誠為核心的利益共同體。在管-理-員工關(guān)系的過程中，能夠形成積極向上的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化，以及企業(yè)內(nèi)部員工積極進(jìn)取、奉行誠信合作的良好行為習(xí)慣，有利于順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。
（2）聘用制用工：基于心理契約的管理模式。上個世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念，人們開始關(guān)注心理契約并將心理契約的思想引入員工關(guān)系管理領(lǐng)域。聘用制員工作為企業(yè)發(fā)展的生力軍應(yīng)與企業(yè)形成長期穩(wěn)定的相互信任、合作的忠誠伙伴關(guān)系，并逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化。根據(jù)Kirschner等學(xué)者（1999）提出了從關(guān)心員工的思想、身體和精神三個方面進(jìn)行整體管理（holistic management）的新觀點(diǎn)。企業(yè)不僅應(yīng)為聘用制員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立公平合理的薪酬和晉升制度，同時企業(yè)還必須員工的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長。只有當(dāng)企業(yè)和員工雙方的發(fā)展目標(biāo)一致時，才會相互認(rèn)可、信任，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，形成相互忠誠的伙伴關(guān)系。
（3）第三方用工：基于合作的管理模式。這里講的合作不僅僅是員工與用人單位之間合作互利，還包含用人單位與派遣單位之間的合作以幫助員工獲得更為寬廣的職業(yè)發(fā)展空間。隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展及市場需求個性化與多變性，使得企業(yè)與第三方企業(yè)建立合作關(guān)系以保證人力資源的彈性需求。在這樣的契機(jī)下，雙方形成一種互相依存、互相支持、互惠互利的依賴關(guān)系。這樣的關(guān)系需要建立雙向的合作網(wǎng)絡(luò)才能和第三方企業(yè)及員工之間建立持久、和-諧的關(guān)系。由于這類員工不屬于企業(yè)自雇自用的，因此對企業(yè)缺乏歸屬感，對此用人單位應(yīng)該建立暢通的溝通機(jī)制、注重員工之間的尊重及平等關(guān)系，有助于信息的及時交流，員工敢于并自由地表達(dá)自己的見解和情緒，更有利于組織內(nèi)部知識的共享。同時，注重保障勞動者的權(quán)益，針對這類員工最突出的問題在于如何幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該注意與員工派遣單位共同培養(yǎng)員工。
（4）補(bǔ)充性用工：基于勞動契約的管理模式。由于補(bǔ)充性用工是四類員工中與企業(yè)關(guān)系最弱且工作依賴性強(qiáng)，因此在雇傭這類員工的時候更多注意的應(yīng)該是如何正確處理兩者之間的勞動關(guān)系。保障員工的合法權(quán)益是建立和-諧員工關(guān)系的前提。這類員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度低，并且可替代性強(qiáng)，不重視培育與企業(yè)的長期情感和關(guān)系，企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)和控制是通過市場機(jī)制和合同來進(jìn)行的。企業(yè)需要做的是為他們創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，提供合理公平的工資待遇。
員工關(guān)系管理學(xué)習(xí)心得
對員工關(guān)系管理的最初認(rèn)識來自于人力資源管理六大模塊：人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要組成部分，因此，在看到學(xué)院開設(shè)了員工關(guān)系管理課程時，便第一時間選了這門課程。
員工關(guān)系是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是沖突與合作，而沖突的產(chǎn)生是必然的，因此我認(rèn)為在任何一個組織中，研究員工關(guān)系，進(jìn)行員工關(guān)系管理都是非常重要的，所以員工關(guān)系管理課程也是非常的重要的。
跟著老師學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理課程，和與其他課程的學(xué)習(xí)有很大的差別。在最初得知由老師給我們上這門課程時，心理不禁在想會不會最后因?yàn)槔蠋熓聞?wù)繁忙而最終由其他老師代上完課程，不過最終證明我多慮了。老師在第一節(jié)課，雖生病但依舊前來上課，后期也是，若課程有落下的，一定會另選時間將其補(bǔ)上，這一種認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度就是我們的榜樣，是除了課程之外的收益。
在老師的員工關(guān)系管理課堂上，想必很多人都應(yīng)該有和我同樣的想法，我們學(xué)到的不僅僅是員工關(guān)系管理的知識，更多的是學(xué)會生活、學(xué)會為人處世，是平時課堂中學(xué)不到的東西，總感覺是一位成功的女性，一位語重心長的長者在想我們講述生活、學(xué)習(xí)中的種種問題和解決辦法，告訴我們未來會在我們的努力下變得多么的美好，探討的更
多的是哲學(xué)性的問題。比如，上課第一件事就是要求帶紙和筆，“好記性不如爛筆頭”的道理又一次被搬上講臺，作為公管人，“能說、會寫、善溝通”是每一個人都應(yīng)該具備的素質(zhì)；告訴我們要培養(yǎng)職業(yè)氣質(zhì)、專業(yè)精神、成為精英人才、樹立人格魅力；讓我們思索給予和接受哪一種更幸福（當(dāng)然我認(rèn)為給予更能讓人感受到幸福，“贈人玫瑰手有余香”）；要學(xué)著做一個簡單而快樂的人，簡而言之就是吃得下飯、睡得著覺、笑得出聲；要學(xué)會贊美他人、包容他人，要學(xué)會堅持、學(xué)會感恩，樹立法治意識，關(guān)心國家時政，要時刻注意保持學(xué)習(xí)的能力，社會是一個大講堂，我們永遠(yuǎn)不可能將所有的知識學(xué)完，但只有我們始終不斷的學(xué)習(xí)，我們才可能不斷進(jìn)步，邁向成功與理想的未來。章老師給我們帶來的更多的是對生活學(xué)習(xí)的思考。
作為法治社會，作為人力資源管理的學(xué)習(xí)者和將來的從業(yè)者，以及今后的勞動者，做一個懂法的人是最基本的要求，《勞動法》《勞動合同法》等是我們在踏入社會后是最頻繁接觸的法律，它們規(guī)定了勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定了一系列對勞動者權(quán)利保障的措施，因此，對這些法律的熟知是必要的，也是章老師對我們最基礎(chǔ)的要求。
在企業(yè)中員工與企業(yè)的矛盾和沖突時必然存在的，因此我們需要做的就是直面沖突→化解沖突→預(yù)防沖突，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力，學(xué)會尋找爭議分歧的焦點(diǎn)
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