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員工結(jié)構(gòu)與管理方式
工資與獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)及管理辦法
1.總則
1.1 為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，促進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭能力，公司實(shí)行以工作績效目標(biāo)考核和業(yè)務(wù)利潤提成的分配制度，制定本辦法。
1.2 本辦法以績效掛鉤、按效取酬、多利多得、激勵(lì)開拓為原則，本辦法適用于公司北京和下派企業(yè)在職員工的工資與獎(jiǎng)酬。公司高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、項(xiàng)目特殊需要的人員，以及非全職員工的工資與獎(jiǎng)酬，由公司參考本辦法，按與其協(xié)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2.員工工資結(jié)構(gòu)
2.1公司工資制定按照職位級別進(jìn)行劃分，如下：
2.1.1高級管理層:負(fù)責(zé)公司全面的管理（涉及公司的人事、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目）,并參與公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)人員;
2.1.2經(jīng)理層：負(fù)責(zé)公司相關(guān)部門的綜合管理和制度制定的工作人員；
2.1.3業(yè)務(wù)技術(shù)層：負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)及項(xiàng)目技術(shù)等專業(yè)的工作人員；
2.1.4職能管理層：負(fù)責(zé)公司行政、財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門事務(wù)的工作人員;
2.1.5一般員工:在公司各部門中,承擔(dān)基礎(chǔ)工作職責(zé)的工作人員。
2.2 公司員工工資分為基本工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、績效工資、獎(jiǎng)金、工齡工資、福利、津貼。
2.2.1基礎(chǔ)工資:保障員工的基本生活開支，不低于北京市最低生活保障作為設(shè)置依據(jù)。
2.2.2崗位工資:根據(jù)員工所從事的崗位不同、級別不同、工作性質(zhì)不同而設(shè)定的工資報(bào)酬。公司每年進(jìn)行年度考評，由總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)參評，按照考評結(jié)果評定職位級別進(jìn)行崗位工資調(diào)整。
2.2.3績效工資:根據(jù)員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績，公司規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行綜合考評，由考評結(jié)果設(shè)定的工資報(bào)酬。
2.2.4獎(jiǎng)金：分為團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)、個(gè)人業(yè)績獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在工作中表現(xiàn)突出，超額完成工作任務(wù)，公司根據(jù)完成情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)是公司根據(jù)整年經(jīng)營發(fā)展情況，對在職員工全年的工作業(yè)績做出考評后，給予的年終獎(jiǎng)勵(lì)。高管人員的獎(jiǎng)金，以之前雙方協(xié)商的辦法實(shí)行。
2.2.5工齡工資：按照員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作。公司員工每增加一年工齡工資每年增加100元，逐年遞增。
2.2.6福利：公司為每位員工辦理社會保險(xiǎn)、醫(yī)保、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金。
2.2.7津貼：中餐補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助。
2.3員工崗位級別分檔劃分,如下:
2.3.1 高管級別:一級:總經(jīng)理 A、B、C三檔
二級:副總經(jīng)理 A、B、C三檔
2.3.2 經(jīng)理級別:三級:部門經(jīng)理 A、B、C三檔
四級:部門副經(jīng)理 A、B、C三檔
2.3.3 職能管理級別:五級:部門主管 A、B、C三檔
2.3.4 一般員工級別:六級:員工 A、B、C三檔
2.4 公司員工級別分檔及工資結(jié)構(gòu)表(見附件一)
2.5公司派駐企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu),如下:
2.5.1基本工資:按照公司的崗位評級進(jìn)行薪酬分級定檔,派駐員工領(lǐng)取在公司的薪酬;
2.5.2派駐企業(yè)崗位工資:員工下派到企業(yè)中,按照項(xiàng)目企業(yè)的人力資源規(guī)定,評定崗位和級別,獲取企業(yè)給予的崗位薪酬;
2.5.3獎(jiǎng)金:以雙方協(xié)商決定;
2.5.4福利津貼:企業(yè)為員工辦理三險(xiǎn)一金,可由員工自己選擇辦理的區(qū)域。企業(yè)安排住宿、提供中餐補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助。
2.5.5服務(wù)年限獎(jiǎng)金:派駐員工在下派企業(yè)工作滿三年，公司根據(jù)員工三年的工作考評結(jié)果，給予相應(yīng)的服務(wù)年限獎(jiǎng)金，最低數(shù)額（ ）、上不封頂。
2.6 工資計(jì)算以月為計(jì)算期，月平均工作日為22天。若需計(jì)算日工資，應(yīng)按照以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/22
2.7 加班工資：公司員工加班需得到部門主管或總經(jīng)理的批準(zhǔn)。在休息日加班，可以根據(jù)加班天數(shù)安排在當(dāng)月調(diào)休；在法定節(jié)假日加班的員工，按照加班工資=當(dāng)月工資/22*300%*加班時(shí)間（天數(shù)）計(jì)算。員工加班工資的折算以每月22天，每天8小時(shí)計(jì)算。
2.8帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)，扣除當(dāng)月每天的績效工資。即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資/22*休假天數(shù)；還需要扣除休假期間的中餐補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助，其他福利待遇不變。
2.9 試用期工資
試用期、實(shí)習(xí)期工資按工資標(biāo)準(zhǔn)的80%核定。試用期由公司根據(jù)本人工作崗位和本人自身?xiàng)l件確定，一般為1至3個(gè)月。員工試用期轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
2.10 員工遲到、早退、缺勤、曠工期間的工資計(jì)算。員工一個(gè)月內(nèi)累計(jì)兩次半小時(shí)及以內(nèi)時(shí)間遲到或早退，扣除工資50元；兩次以上，按遲到或早退次數(shù)，每次扣除工資50元；一次超過半小時(shí)不足3小時(shí)的遲到或早退，扣除工資50元；一次以上按照遲到或早退次數(shù)，每次扣除工資100元；超過3小時(shí)按當(dāng)日曠工處理，扣除當(dāng)天工資。員工如一月內(nèi)屢次出現(xiàn)遲到或早退的情況，公司提出警告，如期不改正，公司予以辭退；員工一年內(nèi)曠工累計(jì)5個(gè)工作日以上，公司將予以辭退。
2.11 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月的工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按一下計(jì)算：（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額。
3.工資的確定與發(fā)放
3.1 公司根據(jù)員工的工作能力評定和崗位職責(zé)，由人力資源部參照上述工資評級分檔，確定員工的基本工資及相應(yīng)的績效、福利金額，報(bào)公司批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部實(shí)施。
3.2 各部門可定期根據(jù)本部門員工本人的工作表現(xiàn)和利潤指標(biāo)完成情況，對其崗位工資按分級進(jìn)行調(diào)整，報(bào)人力資源部備案，財(cái)務(wù)部實(shí)施�；竟べY的調(diào)整，應(yīng)經(jīng)綜合部審核，報(bào)公司批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部實(shí)施。
3.3 公司的固定工資發(fā)放日為每月的第6個(gè)工作日，發(fā)放上一個(gè)月的工資。（考勤計(jì)算期為上月1日至上月最后一天），績效工資按照崗位以不同形式發(fā)放。關(guān)于上一個(gè)月加班、帶薪休假以及當(dāng)月考核扣款等項(xiàng)目同工資一同兌現(xiàn)。因工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一工作日提前發(fā)放。
3.4 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人必須在發(fā)現(xiàn)后立即向綜合部和財(cái)務(wù)部提出糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰，因誤算而超付的工資，綜合部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
3.5 中途離職：若員工因各種原因中途離開公司時(shí)，未付的費(fèi)用（包括工資、補(bǔ)助、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等）將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
4.社會保險(xiǎn)金的上繳
4.1 員工轉(zhuǎn)正后，公司按照公司標(biāo)準(zhǔn)為員工辦理社會保險(xiǎn)及住房公積金。
5.績效考核管理辦法
5.1公司目前以項(xiàng)目業(yè)務(wù)開展為主要發(fā)展戰(zhàn)略,公司員工工作考核偏重于激勵(lì)的考核方式,維護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體穩(wěn)定,以達(dá)到公司的發(fā)展目標(biāo)。
5.2 公司績效考核分為：年中考核、年終考核、崗位考核。
5.2.1員工年中考核方式：以部門領(lǐng)導(dǎo)考評方式為主，部門其它同事座談方式為輔，以圖表的方式進(jìn)行考評。（見附件二）
5.2.2員工年終考核方式：年終考核期間，公司成立績效考核小組，成員為公司高層管理人員及其他有關(guān)人員。公司對員工全年的工作表現(xiàn)和完成情況進(jìn)行考評，并同被考評員工進(jìn)行座談，詳細(xì)評估全年的工作聽取對下一年工作的計(jì)劃和部署情況。
5.2.3員工崗位績效考核主要指項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的完成情況考核。項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)考核的對象是承擔(dān)項(xiàng)目或業(yè)務(wù)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)目責(zé)任人。公司對外投資收益、財(cái)務(wù)收入及公司其他收入，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)于年初擬訂出本年度收入計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審核后由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)實(shí)施并參與考核。
5.2.4 項(xiàng)目業(yè)績實(shí)行各項(xiàng)落實(shí)到崗，逐級負(fù)責(zé)的制度。員工對其崗位承擔(dān)的項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)；項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目單元責(zé)任人對所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目業(yè)績考核單元指標(biāo)負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對本部門的項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)，主管對所主管的部門項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對公司總經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)負(fù)責(zé)。
5.2.5 財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)于半年末后10個(gè)工作日內(nèi)編制出截至上年度各部門、各利潤考核單元的計(jì)劃收支與實(shí)際收支對照表，以及員工工資福利、獎(jiǎng)酬發(fā)放情況，提交各部門核實(shí)。各部門應(yīng)于收到對照表3個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)完畢，并提出下步方案，一并報(bào)主管經(jīng)理審核后由公司項(xiàng)目業(yè)績指標(biāo)考核。
5.2.6 利潤指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
第一季度實(shí)現(xiàn)的利潤應(yīng)不低于當(dāng)年計(jì)劃利潤指標(biāo)的20%； 第二季度末累計(jì)實(shí)現(xiàn)的利潤應(yīng)不低于當(dāng)年計(jì)劃指標(biāo)的40%； 年底前應(yīng)完成當(dāng)年計(jì)劃利潤指標(biāo)。
5.2.7 對于不能完成考核標(biāo)準(zhǔn)的部門、利潤考核單元，酌情減發(fā)工資，待按前述標(biāo)準(zhǔn)完成后再予補(bǔ)發(fā)。
5.3員工考核標(biāo)準(zhǔn)
堅(jiān)持原則，依法、按章辦事； 業(yè)務(wù)素質(zhì)高，服務(wù)意識強(qiáng)；
工作主動(dòng)性、計(jì)劃性、預(yù)見性、周密性強(qiáng)； 按期完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量好，工作效率高； 了解和掌握所在崗位工作領(lǐng)域的國家有關(guān)法律法規(guī)； 具有本崗工作的業(yè)務(wù)技能和協(xié)調(diào)管理能力。
5.3.1公司員工績效考核采取個(gè)人工作表現(xiàn)與公司領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合的方式，對于能夠推動(dòng)和改善公司、部門的工作，其工作效率，工作水平和管理能力提高顯著的員工，項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，將酌情給予提級；對于不能勝任崗位工作、缺乏工作主動(dòng)性，工作質(zhì)量差、業(yè)務(wù)水平低的員工、項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，將酌情給予下降等級、調(diào)整其工作崗位或辭退等處理。
5.3.2 公司總經(jīng)理的考核按照公司章程規(guī)定，由董事會按年度進(jìn)行考核。
6.薪酬保密
6.1 公司實(shí)行薪金保密制度。
6.2 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
7.本辦法自頒布之日起執(zhí)行，公司總經(jīng)理會議負(fù)責(zé)解釋。
谷歌的員工管理方式
google在國內(nèi)一舉一動(dòng)都在吸引著業(yè)界和輿-論的眼球，可謂是萬眾矚目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副總裁，中國區(qū)總裁李開復(fù)從微軟跳槽到google，輿-論對google員工上班時(shí)的“腐-敗享受”的報(bào)道。最備受矚目的是google在美國《商業(yè)周刊》公布的全球100強(qiáng)價(jià)值品牌中迅速竄高等等，可以說google的成功是它的一舉一動(dòng)都象是世界名人一樣成為頭版的頭條新聞。不能不說google的成功確實(shí)有其獨(dú)到的一面，并且引起媒體和業(yè)界的極大興趣。
當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)萬分關(guān)注google的時(shí)候，大多數(shù)人所關(guān)心的是google作為一家IT創(chuàng)新型企業(yè)，其特定的企業(yè)文化和員工管理方式，究竟對國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)有無借鑒意義？是不是google的成功模式，上班時(shí)的“放縱”行為，以及給與員工多的驚人的尊重和自由，能夠讓國內(nèi)的企業(yè)爭相效仿或者在不少方面進(jìn)行參考等？
可以說，google的員工所享受的工作時(shí)的自由度是很多國內(nèi)企業(yè)所無法企及的，由于IT是典型的知識密集型行業(yè)，因此，員工的創(chuàng)造性是最根本的核心競爭力，當(dāng)然這完全不同于IT制造業(yè)：已經(jīng)成為典型的勞力密集型行業(yè)，所以才誕生了象聯(lián)想、明基、富-士-康這樣的以規(guī)模和成本為核心競爭力的企業(yè)。因此，簡單的從行業(yè)上分析，對于非知識型行業(yè)，把google的企業(yè)文化進(jìn)行盲目推廣未必能夠給企業(yè)帶來象google那樣的收益和動(dòng)力。
國內(nèi)的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是什么？
當(dāng)我們對google的企業(yè)文化的驚呼此起彼伏的時(shí)候，我們開始反思目前國內(nèi)的企業(yè)文化的本質(zhì)是什么！ 很多人傾向于承認(rèn)國內(nèi)的企業(yè)文化說到底就是老板文化，因?yàn)閷τ诖蠖鄶?shù)企業(yè)來說，老板的經(jīng)營思路決定著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營模式，這個(gè)老板對于民營企業(yè)來說就是這個(gè)企業(yè)的所有者，而對于國有企業(yè)來說則是國家委托經(jīng)營的最高管理者，所以，平時(shí)經(jīng)常聽到國有企業(yè)的不少管理者稱呼自己的最高領(lǐng)導(dǎo)為“老板”。當(dāng)大家普遍認(rèn)為跟老板相比自己是一個(gè)接受命令和服從的打工者的角色定位時(shí)，這種企業(yè)文化就成了一種比較明顯的服從文化，即使在現(xiàn)實(shí)中存在著合伙人的制度，但是最終真正能夠起決定作用的只有一個(gè)人。
當(dāng)服從文化成為當(dāng)前文化的主流之后，《執(zhí)行力》、《不要任何借口》、《細(xì)節(jié)決定成敗》及《把信送給加西亞》等講究如何對員工的職業(yè)心態(tài)和工作作風(fēng)進(jìn)行規(guī)范和提升的經(jīng)典教材。然而在很多企業(yè)認(rèn)真的學(xué)習(xí)了這些所謂的培訓(xùn)課程之后，企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量并沒有發(fā)生明顯的提升。這表明了另外一個(gè)問題——當(dāng)企業(yè)的文化已經(jīng)拒絕了創(chuàng)新和不同意見誕生之時(shí)，我們所提倡的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)、細(xì)節(jié)未必能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因?yàn)�，即使在歷史上歐美已經(jīng)使用多年，并且證明為有效的管理方式，對于現(xiàn)階段的中國未必適合。最大的根源是企業(yè)一系列要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素人的自我意識，已經(jīng)發(fā)生了令人吃驚的變化，尤其是80后逐步開始進(jìn)入企業(yè)的執(zhí)行層、管理層，甚至是決策層。簡單的說教和奴性的服從文化，已經(jīng)對他們很難起到作用了。
因此，當(dāng)時(shí)間進(jìn)入21世紀(jì)，中國企業(yè)原本擁有的傳統(tǒng)的服從文化需要增加對于人性的尊重和創(chuàng)新的鼓勵(lì)等的內(nèi)容，這是企業(yè)能夠在現(xiàn)有經(jīng)營狀況中取得更大進(jìn)步，突破成長的天花板制約，真正實(shí)現(xiàn)二次跳躍式發(fā)展的關(guān)鍵所在。
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