員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則

在進(jìn)行必要的企業(yè)績(jī)效考核文化培訓(xùn)后，由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源管理部門負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助，按如下方式建立健全績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核制度的建立健全

1、確立績(jī)效考核層次及各層次的總體考核框架

企業(yè)的績(jī)效考核主要分兩個(gè)部分：一個(gè)是公司經(jīng)理層對(duì)各部門的考核，另一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的考核。

對(duì)部屬的考核又分三個(gè)層次：各部門主任負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)分管部門主任、副主任的考核，公司領(lǐng)導(dǎo)層由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

考核委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任組成，由總經(jīng)理?yè)?dān)任委員會(huì)主任，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議；組織對(duì)被考核人提出的申訴進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并給出處理意見(jiàn)；負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作總結(jié)，對(duì)各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

考核委員會(huì)授權(quán)人力資源管理部門履行考核工作的日常組織與管理職能，如考核有關(guān)政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等。

人力資源管理部門設(shè)績(jī)效考核管-理-員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集各部門月度績(jī)效考核表及匯總考核結(jié)果，對(duì)考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù)，并將月度績(jī)效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。

考核原則上分級(jí)進(jìn)行，各負(fù)其責(zé)。部門主任對(duì)部門員工的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所分管部門領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果負(fù)責(zé)。

2、編寫崗位職責(zé)說(shuō)明書，進(jìn)行工作量化。

崗位說(shuō)明書的編寫，作為績(jī)效管理前期工作的崗位說(shuō)明十分重要，是確定各崗位的考核關(guān)鍵指標(biāo)的指導(dǎo)依據(jù)，開(kāi)始時(shí)崗位說(shuō)明按公司當(dāng)年部門崗位設(shè)置及員工待遇的崗位描述執(zhí)行�？梢酝ㄟ^(guò)先由各部門主任上報(bào)各崗位的工作內(nèi)容（包括周期性的靜態(tài)工作和非周期性的動(dòng)態(tài)工作），對(duì)各崗位的工作進(jìn)行量化，再由人力資源管理部門會(huì)同各部門主任修改審定、編制部門月度考核表，各崗位月度考核表，送各崗位所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后裝訂成冊(cè)存檔。

3、編寫具體的績(jī)效考核指標(biāo)，確定月度績(jī)效考核表的內(nèi)容。

（1）、績(jī)效考核指標(biāo)分為部門績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。

①、部門績(jī)效指標(biāo)是公司與部門通過(guò)公司部門設(shè)置和職責(zé)約定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績(jī)效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

②、員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績(jī)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（用以形成績(jī)效的KPI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（2）、具體績(jī)效考核指標(biāo)的確定

①、部門績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司部門職責(zé)編制部門月度績(jī)效考核表。

②、員工績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核的整體框架下根據(jù)公司當(dāng)年部門崗位設(shè)置及員工待遇編制各崗位月度績(jī)效考核表。

4、根據(jù)各崗位的kpi（Key Performance Index 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）來(lái)制定企業(yè)績(jī)效考評(píng)表的各項(xiàng)目的權(quán)重。

考核評(píng)價(jià)指標(biāo)大體上分為兩大類，客觀業(yè)績(jī)和主觀評(píng)價(jià)，各崗位對(duì)應(yīng)比例如下：一線員工、專業(yè)技術(shù)工種客觀業(yè)績(jī)占80%，主觀評(píng)價(jià)占20%；行政人員客觀業(yè)績(jī)占70%，主觀評(píng)價(jià)占30%；管理人員（部門副主任以上人員）客觀業(yè)績(jī)占60%，主觀評(píng)價(jià)占40%。

兩大類評(píng)價(jià)指標(biāo)中各抽取該崗位的三個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，使考核結(jié)果集中體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵績(jī)效和核心貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核的流程

采用逐級(jí)考核的辦法，每月考核一次。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)層，公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核所分管的部門主任、副主任，部門主任負(fù)責(zé)考核本部門的員工�！犊�(jī)效考核匯總表》于次月第3個(gè)工作日前報(bào)人力資源管理部門績(jī)效考核管-理-員，逾期不報(bào)者視為自動(dòng)放棄考核，不能按考核結(jié)果兌現(xiàn)被考核月的績(jī)效工資。

1、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門員工的考核程序：

（1）、每月的第1個(gè)工作日，由員工自行填寫該員工崗位對(duì)應(yīng)的上個(gè)月度績(jī)效考核表，提交給部門主任。

（2）、每月第2個(gè)工作日，部門主任把已經(jīng)簽署考核意見(jiàn)的員工月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

（3）、分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見(jiàn)后于每月第3個(gè)工作日把員工月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給人力資源管理部門績(jī)效考核管-理-員。

（4）、人力資源管理部門收集匯總各部門員工月度績(jī)效考核表及考核結(jié)果后，于每月第4個(gè)工作日前把結(jié)果提交給公司總經(jīng)理。

（5）、每月公司例會(huì)對(duì)上月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果交部門主任向被考核人反饋、溝通。

（6）、如果被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴；考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)后給出處理意見(jiàn)。

（7）、每月10日前考核委員會(huì)把最終考核結(jié)果交財(cái)務(wù)按既定的制度執(zhí)行績(jī)效分配。

2、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門主任、副主任的考核程序

（1）、每月的第2個(gè)工作日前，由部門主任、副主任自行填寫該員工崗位對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表，提交給分管領(lǐng)導(dǎo)。

（2）、分管領(lǐng)導(dǎo)審核并簽署意見(jiàn)后于每月的第3個(gè)工作日，把部門領(lǐng)導(dǎo)月度考核表及考核結(jié)果匯總表提交給人力資源管理部門。

（3）、人力資源管理部門收集匯總各部門領(lǐng)導(dǎo)月度績(jī)效考核表及考核結(jié)果后，于每月的第4個(gè)工作日前把結(jié)果提交給公司總經(jīng)理。

（4）、每月公司例會(huì)對(duì)上月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果交分管領(lǐng)導(dǎo)向被考核人反饋、溝通。

（5）、如果被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴；考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)后給出處理意見(jiàn)。

（6）、每月10日前考核委員會(huì)把最終考核結(jié)果交財(cái)務(wù)按既定的制度執(zhí)行績(jī)效分配。

3、總經(jīng)理對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的考核程序

（1）、公司領(lǐng)導(dǎo)指公司副總經(jīng)理、支部書記、工會(huì)主席、財(cái)務(wù)主管、總工程師。

（2）、每月的第3個(gè)工作日前公司領(lǐng)導(dǎo)填寫好該崗位對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表，提交給人力資源管理部門。

（3）、人力資源管理部門收集匯總公司領(lǐng)導(dǎo)月度績(jī)效考核表后，于每月的第4個(gè)工作日前提交給總經(jīng)理。

（4）、每月公司例會(huì)對(duì)上月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行討論確認(rèn)，并把確認(rèn)結(jié)果交總經(jīng)理向被考核人反饋、溝通。

（5）、如果被考核人對(duì)考核結(jié)果存有異議，可按正常的渠道進(jìn)行申訴；考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)后給出處理意見(jiàn)。

（6）、每月10日前考核委員會(huì)把最終考核結(jié)果交財(cái)務(wù)按既定的制度執(zhí)行績(jī)效分配。

三、績(jī)效考核結(jié)果反饋與溝通

績(jī)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，做到嚴(yán)格考核、充分溝通、獎(jiǎng)罰分明，考核結(jié)果由考核負(fù)責(zé)人及時(shí)向被考核人反饋，形成雙向溝通，共同監(jiān)督的良好考核氛圍。

（1）、每月公司例會(huì)后一個(gè)工作日內(nèi)，各考核負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果分別反饋給被考核人，并就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行有效溝通，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足并提出整改意見(jiàn)。

（2）、考核結(jié)果只對(duì)被考核人及其部門主任、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、人力資源管理部門主任公開(kāi)。財(cái)務(wù)只按公司例會(huì)討論通過(guò)的各人績(jī)效檔次執(zhí)行績(jī)效分配。

四、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的申訴及處理

考核人必須嚴(yán)格認(rèn)真實(shí)行員工考核，作出公正客觀的考核評(píng)價(jià)，不能包庇、袒護(hù)員工，不能壓制、打擊員工，不能搞平均主義。如被考核人收到考核負(fù)責(zé)人反饋的考核結(jié)果后，對(duì)考核結(jié)果有異議，可以按正常的渠道進(jìn)行申訴，以避免個(gè)別員工因?qū)�考核結(jié)果不滿影響工作。

1、考核結(jié)果申訴流程

（1）、被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的申訴流程：被考核人先口頭和自己的考核負(fù)責(zé)人溝通，溝通不果的客觀地填寫考核結(jié)果申訴表，在收到考核結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)提交給人力資源管理部門績(jī)效考核管-理-員，考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)后給出處理意見(jiàn)，并將處理意見(jiàn)于3個(gè)工作日內(nèi)反饋給申訴人。

（2）、各申訴人對(duì)應(yīng)的考核負(fù)責(zé)人為：部門主任為本部門員工的考核負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)為所分管部門領(lǐng)導(dǎo)的考核負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理為公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核負(fù)責(zé)人。

2、考核申訴結(jié)果處理辦法

（1）、如果經(jīng)考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為原考核結(jié)果確實(shí)不客觀，對(duì)被考核人有錯(cuò)誤處罰或沒(méi)有給與應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)的，次月除補(bǔ)發(fā)給該申訴人相應(yīng)數(shù)額的績(jī)效工資外，還給予同等數(shù)額的補(bǔ)償；同時(shí)給予申訴人的考核負(fù)責(zé)人同等額度的罰款，罰款在次月發(fā)放績(jī)效工資時(shí)扣除。

（2）、如果經(jīng)考核委員會(huì)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為原考核沒(méi)有明顯偏頗，維持原考核結(jié)果的，除維持原判外，次月扣發(fā)申訴人相應(yīng)數(shù)額的績(jī)效工資，同時(shí)對(duì)其考核負(fù)責(zé)人給予同等額度的補(bǔ)償。

五、績(jī)效考核結(jié)果的使用

1、直接與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤：按考核結(jié)果在次月兌現(xiàn)績(jī)效工資。

2、作為公司管理層調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的依據(jù)。公司管理層要深入研究績(jī)效考核的結(jié)果，針對(duì)考核中暴露的問(wèn)題與不足，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，讓績(jī)效考核有效地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

3、作為員工人事資料的重要?dú)v史數(shù)據(jù)。作為日后對(duì)員工的崗位調(diào)整、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。

六、績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)與改進(jìn)

公司把績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)作為考核各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的重要指標(biāo)看待，各考核負(fù)責(zé)人要充分重視并做好考核工作，把考核工作作為加強(qiáng)與改善管理、提升員工的績(jī)效、提升公司的績(jī)效的最重要手段。

各績(jī)效考核負(fù)責(zé)人的考核工作由其上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，公司績(jī)效考核委員會(huì)擁有對(duì)績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)的最終裁定權(quán)。

績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)在年中及年終對(duì)公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并就不足之處提出改進(jìn)建議。

員工績(jī)效考核管理辦法2015-09-13 20:57 | #2樓

一、績(jī)效考核必須與全面預(yù)算相掛勾，有明確的量化指標(biāo)為依據(jù)；每個(gè)部門每個(gè)員工都要為公司的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；指標(biāo)類別：銷售收入指標(biāo)；費(fèi)用指標(biāo)：銷售費(fèi)用、市場(chǎng)費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用；成本制標(biāo)：生產(chǎn)成本、制造成本、材料成本、銷售成本；營(yíng)業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)；稅前利潤(rùn)；稅后利潤(rùn)；凈資產(chǎn)收益率。

二、績(jī)效考核必須要日清月結(jié)：天天看預(yù)算、周周對(duì)預(yù)算、月月評(píng)預(yù)算、季季調(diào)預(yù)算、年年清預(yù)算；三、與預(yù)算指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的月考核、或季考核工資（工資成本）；半年或年獎(jiǎng)金（收益分配）；

四、公司沒(méi)有利潤(rùn)，哪里來(lái)的獎(jiǎng)金（收益）；

五、考核必須硬碰硬才有激勵(lì)性，必須實(shí)行全面預(yù)算管理，全面考慮客戶-員工-投資者利益關(guān)系；

六、逐級(jí)考核、隔級(jí)審批；

七、千萬(wàn)不要把人事測(cè)評(píng)當(dāng)成績(jī)效考核：人事測(cè)評(píng)是基礎(chǔ)、更注重系統(tǒng)、全面，注重其成長(zhǎng)性，以人力資源部門測(cè)評(píng)為主；績(jī)效考核更注重現(xiàn)實(shí)性、短期性，以業(yè)務(wù)主管考核為主，一定要看得見(jiàn)、摸得著，具體量化可操作；

為提高公司在業(yè)界的競(jìng)爭(zhēng)力和整體績(jī)效水平，激勵(lì)和約束員工，實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn)與工資掛鉤并為人力資源規(guī)劃以及員工的培訓(xùn)與發(fā)展提供依據(jù)，特制定本辦法，對(duì)公司員工進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效管理；

本辦法適用于除總裁、副總裁、特聘人員以外的公司全體員工。

1.考核原則

1.1績(jī)效考評(píng)必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，不得無(wú)中生有，或憑感覺(jué)、憑印象，力戒主觀隨意性；

1.2 考核者必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虛作假，或當(dāng)老好人；

1.3 績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，被考核者的非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)；

1.4 考核者應(yīng)該把考核工作當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵(lì)被考核者做好工作；

1.5 考核者必須關(guān)心與關(guān)注被考核者的工作，在雙向溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核工作；

1.6 考核者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對(duì)被考核者進(jìn)行公開(kāi)的考核。

1.7 被考核者有權(quán)知道考核評(píng)價(jià)的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級(jí)或向人力資源部申辯與投訴；

1.8 根據(jù)工作層級(jí)關(guān)系，直接上司對(duì)各自下屬按程序進(jìn)行考核，人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織工作，并對(duì)各部門考核工作實(shí)施監(jiān)督。

2.考評(píng)權(quán)限

2.1人力資源部負(fù)責(zé)員工考核方案的制訂、過(guò)程監(jiān)控、績(jī)效反饋、資料存檔以及方案調(diào)整；

2.2各級(jí)管理責(zé)任人作為考核者對(duì)其直接下屬進(jìn)行考核，下屬作為被考核者接受直接上級(jí)的考核；

2.3對(duì)于每月績(jī)效考核結(jié)果，部長(zhǎng)級(jí)人員需由公司總裁親自簽核，副部長(zhǎng)、主管級(jí)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)最后簽核，其他職級(jí)的員工由各最后簽核。

3.考核辦法

公司在職員工的績(jī)效評(píng)估一般分為月度評(píng)估和年度評(píng)估。

*月度績(jī)效評(píng)估根據(jù)各崗位職責(zé)的不同分為管理崗位、業(yè)務(wù)崗位和內(nèi)勤三個(gè)考核體系，一般采用目標(biāo)管理法結(jié)合評(píng)定量表法對(duì)當(dāng)月員工的工作表現(xiàn)、合作精神、考勤情況等進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)反饋，以修正員工的從業(yè)行為，及時(shí)調(diào)整人力資源決策，并對(duì)人力資源工作的效度進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)測(cè)，同時(shí)在一定范圍內(nèi)對(duì)薪資做必要調(diào)整。

*年度績(jī)效評(píng)估旨在通過(guò)回顧和評(píng)價(jià)員工一年的工作情況，激勵(lì)和幫助員工提高工作技能以達(dá)到滿意的工作成果，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，為員工的調(diào)薪、級(jí)別晉升和工作調(diào)動(dòng)提供充分的決策依據(jù)，同時(shí)，確定員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求、計(jì)劃。年度評(píng)估一般采用目標(biāo)管理法結(jié)合360度反饋評(píng)價(jià)進(jìn)行，通過(guò)利用員工的上級(jí)、同事、下屬、客戶等提供的多種反饋，克服管理和認(rèn)識(shí)上的盲區(qū)，得到對(duì)員工績(jī)效更準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。年度評(píng)估中360度反饋評(píng)估成績(jī)占員工當(dāng)年考核成績(jī)的40%。

4.考核流程

設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

主要職責(zé)、行為表現(xiàn)、工作目標(biāo)（月/季/年）

5.考核的結(jié)構(gòu)

考核由業(yè)績(jī)考核、能力考核與態(tài)度考核三方面構(gòu)成。各級(jí)考核責(zé)任人按明確的目標(biāo)和要求，對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，填寫績(jī)效考評(píng)量表。

工作業(yè)績(jī)

工作能力

工作態(tài)度

側(cè)重在績(jī)效的改進(jìn)上，宜細(xì)不宜粗

側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，

宜粗不宜細(xì)

側(cè)重在長(zhǎng)期表現(xiàn)上，

宜粗不宜細(xì)

6．績(jī)效考核期限及相互關(guān)系：

6.1公司員工根據(jù)部門類別、職位級(jí)別的不同，設(shè)定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度進(jìn)行考核；

6.2 季度考核評(píng)分=月考核評(píng)分之和÷3

半年度考核評(píng)分=季度考核評(píng)分之和÷2

年度考核評(píng)分=半年度考核評(píng)分之和÷2

7.績(jī)效反饋

7.1考核的最終目的是促進(jìn)員工改進(jìn)工作、完善自我，因此，考核結(jié)果的反饋在績(jī)效評(píng)估中占有舉足輕重的地位。良好的反饋可使員工感到評(píng)估是公平的，管理者是真誠(chéng)的，氣氛是富有建設(shè)性的，從而使員工在結(jié)束面談時(shí)心情振奮，了解自己有待改進(jìn)的績(jī)效領(lǐng)域，并有信心改正差錯(cuò)。

7.2反饋采取單獨(dú)談話方式，由直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助。

7.3談話內(nèi)容：

1）肯定成績(jī)；

2）指出不足；

3）共同探討改進(jìn)工作的辦法；

4）了解員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及對(duì)公司的期望。

7.4反饋的原則：

1）反饋應(yīng)強(qiáng)調(diào)具體行為而不是一般化的評(píng)價(jià)；

2）反饋應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。反饋，尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷或評(píng)價(jià)性的。反饋針對(duì)工作，進(jìn)行批評(píng)，指責(zé)的是與工作相關(guān)的行為而不是個(gè)人，不能因一個(gè)不恰當(dāng)?shù)幕顒?dòng)而指責(zé)個(gè)人；

3）反饋應(yīng)指向目標(biāo)。不能把反饋完全“傾倒”或“卸載”到別人身上，如果不得不指出某些消極內(nèi)容，應(yīng)確保其指向接受者的目標(biāo)；

4）把握反饋良機(jī)。接受者的行為與獲得對(duì)該行為的反饋相隔時(shí)間越短越有意義，拖延會(huì)降低反饋應(yīng)起到的預(yù)期效果；

5）確保理解。應(yīng)讓接受者復(fù)述反饋的內(nèi)容，以了解反饋的本意是否被徹底領(lǐng)會(huì)；

6）使消極反饋指向接受者可控制的行為并為接受者改進(jìn)局面提供必要的指導(dǎo)。

8.績(jī)效評(píng)價(jià)

8.1人力資源部匯總各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，于每月5日前做出當(dāng)月員工工作績(jī)效分析報(bào)告提交總裁審閱。

8.2每季度由人力資源部組織員工對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行不記名評(píng)議，并將評(píng)議綜合結(jié)果報(bào)總裁，同時(shí)反饋給被評(píng)議者。

9.監(jiān)督機(jī)制

9.1建立隨機(jī)抽樣考核和定期考核相結(jié)合的考核方法，人力資源部協(xié)助總裁不定期對(duì)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)部門進(jìn)行考核或抽查考核結(jié)果，及時(shí)協(xié)助各級(jí)負(fù)責(zé)人改善考核的實(shí)施狀況；

9.2人力資源部負(fù)責(zé)受理各級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的申訴、意見(jiàn)和建議，不斷完善、改進(jìn)考核方法。

10.職務(wù)分類

職務(wù)類別

職等

職務(wù)

管理類

部長(zhǎng)級(jí)

總裁辦主任、總裁助理、人力資源、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理、物流管理、市場(chǎng)、醫(yī)藥獎(jiǎng)辦公室主任、研發(fā)、審計(jì)

副部長(zhǎng)級(jí)

以上各部的副部長(zhǎng)

主管級(jí)

總裁辦行政助理、招聘經(jīng)理、會(huì)計(jì)經(jīng)理、儲(chǔ)運(yùn)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、企劃經(jīng)理、醫(yī)藥獎(jiǎng)辦公室主任助理

一般職員

秘書、前臺(tái)、人事助理、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、采供員、產(chǎn)品助理、企劃助理、審計(jì)專員、咨詢師、財(cái)務(wù)行政助理、各部文員

業(yè)務(wù)類

部長(zhǎng)級(jí)

銷售、大區(qū)經(jīng)理、北京業(yè)務(wù)中心總經(jīng)理、醫(yī)療器械中心總經(jīng)理

副部長(zhǎng)級(jí)

各銷售區(qū)域總經(jīng)理、北京業(yè)務(wù)中心副總經(jīng)理

主管級(jí)

北京業(yè)務(wù)中心產(chǎn)品經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、推廣部經(jīng)理、OTC經(jīng)理、骨疏康經(jīng)理、各區(qū)域業(yè)務(wù)主管

職員

醫(yī)藥代表

后勤

司機(jī)、物業(yè)維修人員、保潔員

和薪資中的職等分類不一致，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一；生產(chǎn)系統(tǒng)職等職級(jí)

11．管理人員考核細(xì)則

11.1適用于管理類、業(yè)務(wù)類副部長(zhǎng)（含）以上職級(jí)員工的考核；

11.2部長(zhǎng)級(jí)的考核每季度進(jìn)行一次；

11.3評(píng)核要素：工作表現(xiàn)評(píng)核因素既反映公司的價(jià)值觀，對(duì)員工的行為具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，同時(shí)也是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的主要指標(biāo)。

公司使命

體現(xiàn)公司使命的三個(gè)主要因素為服務(wù)、協(xié)力及創(chuàng)新。公司員工在這三方面的表現(xiàn)分別以下列六項(xiàng)考核要素作出評(píng)估：

◆服務(wù)

（1） 生產(chǎn)力:完成工作的效率和素質(zhì)。

☆衡量員工的工作效率及素質(zhì)。一個(gè)表現(xiàn)出色的員工，除了本身工作效率高并富有責(zé)任感外，更能激勵(lì)其他人作出相應(yīng)的表現(xiàn)。

（A）能經(jīng)常獨(dú)立、有效地完成工作并超出要求；激勵(lì)別人去提高效率及素質(zhì)。

（B）能經(jīng)常獨(dú)立、有效地完成工作并超出要求。

（C）能經(jīng)常獨(dú)立、有效地完成工作并達(dá)到要求。

（D）工作時(shí)好時(shí)壞，大致能達(dá)到要求。

（E）工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能完全達(dá)到要求。

（2）顧客服務(wù)

☆與顧客的關(guān)系及服務(wù)態(tài)度（顧客包括各部門同事、客戶及在工作上有聯(lián)系的人士）。

☆衡量員工待人接物及處事的態(tài)度，對(duì)外部和內(nèi)部顧客同等重要。

（A）友善并表現(xiàn)出個(gè)人關(guān)懷，甚至在顧客無(wú)禮時(shí)，也能保持溫文有禮；在惡劣環(huán)境下也不會(huì)發(fā)脾氣，經(jīng)常得到顧客贊賞。

（B）友善并有禮對(duì)待顧客，能體現(xiàn)服務(wù)至上的精神，并能得到顧客贊賞。

（C）對(duì)顧客友善并有禮，并能給予適當(dāng)?shù)姆��?wù)。

（D）對(duì)顧客大致友善，偶爾與顧客理論，未能給予適當(dāng)?shù)姆��?wù)。

（E）對(duì)顧客態(tài)度較冷淡或語(yǔ)氣較差，容易與顧客爭(zhēng)論。

◆協(xié)力

（3）合作

☆在群體工作時(shí)，與他人共事的態(tài)度。

☆衡量員工如何與其他同事工作，『合作』是團(tuán)隊(duì)協(xié)力中十分重要的一環(huán)。

（A） 對(duì)群體順利運(yùn)作作出貢獻(xiàn)，運(yùn)用個(gè)人技巧使小組團(tuán)結(jié)而有效地達(dá)成任務(wù)。

（B）對(duì)群體順利運(yùn)作作出貢獻(xiàn)，從而有效地達(dá)成任務(wù)。

（C）參與群體工作，與別人合作時(shí)十分愉快。

（D）參與群體工作時(shí)，勉強(qiáng)與別人合作，尚能完成任務(wù)。

（E）不愿承擔(dān)工作，傾向推卸責(zé)任。

（4）待人接物

☆工作上與他人相處及交往。

☆一個(gè)出色的員工和不論工作上是否與他有關(guān)的人士均維持良好的關(guān)系�！簣F(tuán)隊(duì)協(xié)力』是公司成功的主要因素。

（A）  在工作表現(xiàn)及性格上都倍受愛(ài)戴及尊敬。

（B）  喜歡與人交往，容易與別人相處，很容易被他人接納。

（C）  能與別人保持良好工作關(guān)系。

（D）  雖然工作上需要，仍避免與他人接觸及交往。

（E）  交往處于被動(dòng)，不太理會(huì)與別人的社交關(guān)系。

◆創(chuàng)新

（5）創(chuàng)新及改革

☆創(chuàng)新或改善工作的能力。

☆衡量員工提出改善和建議的能力。員工并不只會(huì)接受現(xiàn)行的方法或指令。一個(gè)出色的員工除了做好本職工作外，還會(huì)對(duì)別人的工作提出改善建議。

（A）主動(dòng)地提出新意或采取行動(dòng)引導(dǎo)別人創(chuàng)新，不單使本身工作程序、素質(zhì)及環(huán)境得以改善，也使他人工作程序、素質(zhì)及環(huán)境更進(jìn)一步改進(jìn)。

（B）時(shí)常提出新意或采取行動(dòng)，改善工作程序、環(huán)境并提高素質(zhì)。

（C）偶爾主動(dòng)提出意見(jiàn)或采取行動(dòng)去改善工作程序、環(huán)境及并提高工作素質(zhì)。

（D）被要求時(shí)才提出意見(jiàn)或采取行動(dòng)去改善工作程序、環(huán)境及素質(zhì)。

（E）就算被要求，仍然很少提出意見(jiàn)或采取行動(dòng)去改善工作程序、環(huán)境及素質(zhì)。

個(gè)人因素及能力

『個(gè)人因素及能力』旨在反映員工在執(zhí)行職務(wù)時(shí)所需要的重要原素。以下六項(xiàng)原素對(duì)所有員工均適用。

（6）可靠

☆依照指示完成工作，不論在解決人事、資源或其它問(wèn)題上，均能達(dá)到要求。

☆衡量員工履行職務(wù)時(shí)的獨(dú)立性。表現(xiàn)突出的員工并不需要上級(jí)的緊密監(jiān)察，而是會(huì)視向上級(jí)作出進(jìn)度匯報(bào)為己責(zé)。

（A）在履行職務(wù)時(shí)，毋需上級(jí)監(jiān)察完成工作，并按工作進(jìn)度主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告，從而獲得上級(jí)和同事的信賴。

（B）毋需上級(jí)監(jiān)察完成工作，獲上級(jí)和同事信賴。

（C）可靠，工作時(shí)偶爾需要上級(jí)協(xié)助和督導(dǎo)。

（D）在履行職務(wù)時(shí)偶有出錯(cuò)，需依賴上級(jí)督促與協(xié)助，方能完成工作。

（E）經(jīng)常借故離開(kāi)崗位，不理會(huì)上級(jí)指示，工作經(jīng)常出錯(cuò)，不受同事信賴。

（7）主動(dòng)

☆工作時(shí)的自發(fā)行動(dòng)及熱誠(chéng)。

☆針對(duì)員工在履行職務(wù)時(shí)的自發(fā)性，表現(xiàn)突出的員工會(huì)自發(fā)地達(dá)成目標(biāo)，取得成果，并樂(lè)意接受職務(wù)范圍以外的職責(zé)。

（A）完全不需催促而努力工作并樂(lè)意承擔(dān)額外工作。

（B）通常不需催促而努力工作，愿意承擔(dān)額外工作。

（C）通常不需催促仍能處理份內(nèi)工作。

（D）需要催促才工作，除直接工作范圍外，不主動(dòng)參與額外工作。

（E）雖然不斷催促，依然敷衍了事；概不參與額外工作。

（8）溝通

☆在表達(dá)工作意見(jiàn)時(shí)的清晰和準(zhǔn)確程度。

☆衡量員工的書寫及語(yǔ)言能力。

（A）閱讀、書寫、聆聽(tīng)及交談均能清楚達(dá)意、有條不紊、使資訊傳達(dá)準(zhǔn)確，工作進(jìn)度事半功倍。

（B）閱讀、書寫、聆聽(tīng)及交談，大部份清楚且有條理，資訊傳達(dá)無(wú)誤，工作進(jìn)展暢順。

（C）閱讀、書寫、聆聽(tīng)及交談，鮮有錯(cuò)誤傳達(dá)訊息，能維持良好的工作進(jìn)度。

（D）閱讀、書寫、聆聽(tīng)及交談，未能完全理解達(dá)意，頗多錯(cuò)誤，以致影響工作進(jìn)度。

（E）雖經(jīng)多番指導(dǎo)，仍然詞不達(dá)意或不能理解訊息，以致工作錯(cuò)誤，延緩工作進(jìn)度。

（9）儀表

☆個(gè)人的外觀及衣著。

☆員工的儀表會(huì)影響公司的形象。給予顧客一個(gè)整潔及適當(dāng)?shù)挠∠笫鞘�分重要�?/p>

（A）經(jīng)常保持清潔整齊，給予別人充滿信心的觀感。

（B）經(jīng)常保持清潔整齊，儀表令人滿意。

（C）經(jīng)常保持清潔整齊。

（D）衣著偶爾不整齊或與工作不相配，外表不修飾及不整潔。

（E）經(jīng)常衣著不整齊或與工作不相配，外表奇異，不修飾、不整潔。

（10）行業(yè)知識(shí)

☆工作的理論、實(shí)際知識(shí)、對(duì)器材的使用及各種程序的認(rèn)識(shí)。

☆衡量員工工作表現(xiàn)的基本要素，包括理論和實(shí)際工作知識(shí)、對(duì)器材的使用及各種程序的執(zhí)行。

（A）對(duì)工作知識(shí)、所用器材的使用規(guī)則及程序完全明白并能靈活應(yīng)用和指導(dǎo)別人。

（B）對(duì)工作知識(shí)、所用器材的使用規(guī)則及程序非常熟悉。

（C）對(duì)工作知識(shí)、所用器材的使用規(guī)則及程序比較熟悉，但有時(shí)需要加以指導(dǎo)。

（D）對(duì)工作知識(shí)、所用器材的使用規(guī)則及程序偶有錯(cuò)漏，需要更多訓(xùn)練，急需提高與培養(yǎng)。

（E）雖曾接受訓(xùn)練及指導(dǎo)，仍對(duì)工作知識(shí)、所用器材的使用規(guī)則及程序不理解、不熟悉。

（11）考勤

☆出勤率及守時(shí)。

☆員工需依據(jù)《勞動(dòng)合同》規(guī)定的上、下班時(shí)間工作，缺席（包括上班及出席會(huì)議）將會(huì)對(duì)工作流程造成阻延。得到公司批準(zhǔn)的假期/缺席不納入此類。如產(chǎn)假、婚假、培訓(xùn)等；

下列情況（未盡錄）則納入評(píng)估員工的考勤表現(xiàn)因素： *病假（不論時(shí)間長(zhǎng)短） *無(wú)薪假期  *工作或會(huì)議遲到/缺席/早退

（A）上班及出席會(huì)議無(wú)遲到、早退或缺席現(xiàn)象。

（B）準(zhǔn)時(shí)上班及出席會(huì)議，極少遲到、早退或缺席。

（C）通常準(zhǔn)時(shí)上班及出席會(huì)議并很少早退或缺席。

（D）上班及出席會(huì)議有時(shí)遲到、早退或缺席。

（E）上班及出席會(huì)議常常遲到、早退或缺席。

督導(dǎo)技巧及專業(yè)技能

督導(dǎo)技巧及專業(yè)技能針對(duì)被考核者的工作計(jì)劃/管理及督導(dǎo)的能力，適用于公司中層（含）以上管理職位。

（12）激勵(lì)下屬

☆激勵(lì)及影響下屬使其能改善工作態(tài)度或表現(xiàn)的能力。

☆衡量管理人員如何激勵(lì)其下屬（或其組員，如該員工在執(zhí)行某工作項(xiàng)目時(shí)需領(lǐng)導(dǎo)組員），使他們的工作態(tài)度或表現(xiàn)得到改善。

（A）能給與下屬有建設(shè)性的意見(jiàn)，并使下屬長(zhǎng)時(shí)間保持自我激勵(lì)。

（B）在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與下屬建議及鼓勵(lì)，使其能改善工作態(tài)度。

（C）一般情況下皆能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與下屬建議及鼓勵(lì)。

（D）只顧個(gè)人工作，極少激勵(lì)下屬。

（E）時(shí)常給與下屬負(fù)面批評(píng)，無(wú)理取鬧，籍故批評(píng)下屬或人身攻擊。

（13）訓(xùn)練及發(fā)揮下屬能力

☆了解下屬的優(yōu)缺點(diǎn)及潛能，并為其提供訓(xùn)練和發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。

☆強(qiáng)調(diào)管理人員對(duì)下屬培訓(xùn)的責(zé)任。部長(zhǎng)級(jí)以上的員工如沒(méi)有下屬管轄，則此項(xiàng)不適用。

（A）完全了解下屬所需要的訓(xùn)練和發(fā)展，并制定、實(shí)施訓(xùn)練和發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘下屬潛能。

（B）利用工作以達(dá)到訓(xùn)練和發(fā)展的目的，并主動(dòng)按下屬所需安排培訓(xùn)。

（C）經(jīng)常鼓勵(lì)下屬參與訓(xùn)練課程，并給與工作機(jī)會(huì)使之學(xué)以致用。

（D）不能給與下屬適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，使之發(fā)揮潛能；給與下屬的培訓(xùn)，往往處于被動(dòng)。

（E）對(duì)下屬的培訓(xùn)與發(fā)展毫不關(guān)心，更沒(méi)有利用工作機(jī)會(huì)使下屬發(fā)揮潛能。

（14）分配工作

☆分配任務(wù)及控制工作進(jìn)展的能力

☆衡量向下屬分配工作的方法及適當(dāng)性。

（A）能知人善任平均分配工作，并給予詳細(xì)和清晰的指導(dǎo)；有效地監(jiān)察工作進(jìn)度。

（B）公平及平均分配工作，并給予明確指示及監(jiān)察工作進(jìn)度。

（C）將工作和職責(zé)分配給其他人，并給予明確的指示及監(jiān)察工作進(jìn)度。

（D）隨意分配工作，沒(méi)有監(jiān)察工作進(jìn)度。

（E）分配工作不平均、不公平；沒(méi)有監(jiān)察工作進(jìn)度。

（15）領(lǐng)導(dǎo)能力

☆使用合適的工作方法，向下屬導(dǎo)入公司文化和理念，引領(lǐng)下屬的能力（包括用關(guān)心態(tài)度分擔(dān)下屬、同事或上司的感受）。

☆集中評(píng)估帶領(lǐng)下屬采用的方法。

（A）獲得下屬一致尊重，運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并以身作則去領(lǐng)導(dǎo)別人而不濫用權(quán)力；考慮別人的感受，能夠易地而處替人著想，無(wú)個(gè)人偏見(jiàn)與偏私；對(duì)其他意見(jiàn)持開(kāi)放和樂(lè)于接受的態(tài)度。

（B）獲得下屬尊重，運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并以身作則去領(lǐng)導(dǎo)別人而不濫用權(quán)力；考慮別人的感受；能有效地管理下屬，無(wú)個(gè)人偏見(jiàn)與偏私。

（C）能夠運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并以身作則去領(lǐng)導(dǎo)別人；獲得下屬一般尊重。

（D）沒(méi)有運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并以身作則去領(lǐng)導(dǎo)別人，很少獲得下屬尊重，被個(gè)人偏見(jiàn)與偏私所影響；極少考慮別人感受。

（E）常常使用權(quán)力去領(lǐng)導(dǎo)別人，不獲得下屬尊重，從不考慮別人感受，被偏見(jiàn)與偏私蒙閉。

(16) 策劃及組織能力

☆計(jì)劃統(tǒng)籌及資源調(diào)配的能力。

☆衡量員工計(jì)劃及組織日常工作及/或項(xiàng)目的能力。

（A）計(jì)劃縝密，兼顧應(yīng)變措施，配合本部門及有關(guān)部門的整體工作目標(biāo)有效利用資源。

（B）計(jì)劃周詳，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)有應(yīng)變措施，配合部門的整體工作目標(biāo)并能將資源適當(dāng)調(diào)配。

（C）計(jì)劃妥善，能在需要時(shí)將計(jì)劃作適當(dāng)調(diào)整，也能將資源適當(dāng)調(diào)配，使工作進(jìn)度不受影響。

（D）工作計(jì)劃有漏洞，資源調(diào)配未能與計(jì)劃互相協(xié)調(diào)，影響工作進(jìn)度。

（E）工作計(jì)劃頻出錯(cuò)漏，浪費(fèi)資源并影響部門整體工作目標(biāo)的達(dá)成。

（17）工作管理

☆  監(jiān)察工作進(jìn)展情況。

☆集中評(píng)核員工監(jiān)察工作進(jìn)度的能力，工作包括由其指派給下屬或組員的事務(wù)。

（A）能按資源和工作計(jì)劃監(jiān)察工作進(jìn)度，確保能按要求質(zhì)量提早完成工作。

（B）能按資源和工作計(jì)劃監(jiān)察工作進(jìn)度，確保能按要求質(zhì)量準(zhǔn)時(shí)完成工作。

（C）能按資源和工作計(jì)劃監(jiān)察工作進(jìn)度，并能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，減少工作延誤。

（D）未能有效監(jiān)察或推動(dòng)工作進(jìn)度，甚至不了解工作進(jìn)度。

（E）對(duì)工作進(jìn)度不了解，對(duì)工作錯(cuò)誤或延誤坐視不理，或未能及時(shí)糾正錯(cuò)誤。

（18）解決問(wèn)題

☆分析問(wèn)題及找出解決方法的能力。

（A）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能積極面對(duì)，并能準(zhǔn)確搜集、分析資料，迅速解決問(wèn)題。

（B）遇到問(wèn)題時(shí)能夠作出適當(dāng)?shù)姆治觯瑳](méi)有推卸責(zé)任，能在指定時(shí)間內(nèi)解決問(wèn)題。

（C）遇到問(wèn)題，雖然要他人的指點(diǎn)，基本上能運(yùn)用個(gè)人知識(shí)和技巧解決問(wèn)題。

（D）遇到問(wèn)題時(shí)，除非有別人的指點(diǎn)，才能采用有效的對(duì)策，有錯(cuò)誤不能及時(shí)發(fā)覺(jué)或需要?jiǎng)e人協(xié)助才能解決問(wèn)題。

（E）通常逃避問(wèn)題。雖然經(jīng)別人或上司的特別提醒，但處理草率，以致問(wèn)題惡化。

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