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營業(yè)員薪酬管理制度
第一條 基本工資
店鋪員工導(dǎo)購基本工資為300，此工資按月發(fā)放。
第二條 考核工資
公司根據(jù)員工等級每月考核工資標(biāo)準(zhǔn)：一級（100一200） 二級（300一400） 三級（500一600 ） 四級（700一800）
考核方案 以每位員工工作賣場該月實際銷售金額達到該月銷售任務(wù)的百分比作為浮動比例標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合各員工所評定等級的基本工資作為實際發(fā)放金額。例：員工甲為二級營業(yè)員考核工資為300，所在賣場該月銷售任務(wù)為5萬，實際銷售金額為4萬即任務(wù)完成80%，實際基本工資核算為300×80%＝240；銷售金額為6萬既完成120%，基本工資核算為300×120%＝360。員工遇工作調(diào)動，其該月考核以其工作時間超過15天的賣場來核算。
第三條 銷售提成
銷售提成以該員工當(dāng)日工作所在賣場實際銷售金額計算，具體規(guī)定及分配如下：
1) 時間規(guī)定：新員工加入公司第一個月不享受提成，工作滿三十日開始計算。
2) 分配方案：提成金額按照該賣場當(dāng)日實際銷售金額1%計算，由所有享有提成待遇的員工按當(dāng)日上班人數(shù)平均分配。
3) 以下情況不能分配當(dāng)日提成：1）遲到 2）早退 3）較大工作失職、違紀(jì)。
4) 如果店鋪當(dāng)月銷售金額未能達到規(guī)定任務(wù)銷售金額的70%，則該店鋪所有員工當(dāng)月不享有銷售提成。
第四條銷售獎金
店鋪月度實際銷售業(yè)績超出銷售任務(wù)達到3000以上，該店即享有200銷售獎金；超出達到7000以上則享有500銷售獎金；超出達到10000以上以上則按超出銷售任務(wù)部分的8%發(fā)放；獎金以最高標(biāo)準(zhǔn)作計算一次，不作重復(fù)計算。該金額按實際按該店所有員工實際上班天數(shù)平均分配。例：店鋪月銷售任務(wù)為5萬，實際銷售達到5.4萬以上享有獎金200，實際銷售達到6萬以上即享有獎金800, 實際銷售達到6.5萬享有1200的獎金。
第四條駐外補貼
員工出差駐外省工作，每月按150標(biāo)準(zhǔn)作為駐外補貼，每月與工資一起發(fā)放
第五條 職位獎金
職位獎金依具店長所負責(zé)店鋪該月實際銷售任務(wù)完成情況計算，該獎金同工資同時發(fā)放。
未能完成任務(wù)： 如果實際銷售金額未能達到銷售任務(wù)的70%，不能享有職位獎金；達到該標(biāo)準(zhǔn)以上，按實際銷售金額0.5%計算該月職位獎金。
完成及超過任務(wù)：當(dāng)月實際銷金售額達到或超過銷售任務(wù)規(guī)定金額，按實際銷售金額1%計算該獎金。
扣除及發(fā)放：以下情況扣除當(dāng)月職位獎金：
1）賬務(wù)不清、貨品不清
2）嚴重違紀(jì)行為
3）工作管理不力、出現(xiàn)較大工作失職
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4）未按時上報每月報表
第六條通訊補貼
通訊是店長由工作需要產(chǎn)生的電話、傳真、信函費用，每月按50標(biāo)準(zhǔn)作為補助，與工資同時發(fā)放。超過該標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)話費清單及收據(jù)予以報銷。
第七條薪金發(fā)放規(guī)定
員工每月薪金先由店長或部門主管制表，經(jīng)部門經(jīng)理簽字同意后方可發(fā)放。薪金以現(xiàn)金的形式直接交予本人。
薪金扣除下列規(guī)定扣除金額應(yīng)從薪金中直接扣除：違紀(jì)、請假、曠工等員工管理辦法規(guī)定扣除金額。
1）每月遲到累計達三次，扣除30，超出三次每次扣除20。
2）請假按實際平均日工資計算，扣除實際請假天數(shù)的工資，休假時間超過請假天數(shù)按曠工處理。
3）曠工一日按平均日薪的兩倍扣除；違紀(jì)視其情節(jié)予以經(jīng)濟處罰。
4）店鋪內(nèi)貨品出現(xiàn)缺失、人為損壞、私自穿著等情況，由當(dāng)事人以該商品零售價的60%賠償。沒有發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人的由店鋪員工共同承擔(dān)。
5）人為損壞店鋪內(nèi)設(shè)施按原造價賠償；人為損壞服裝道具按原價賠償。
保證金公司規(guī)定按標(biāo)準(zhǔn)扣出保證金額：員工從第三個工作月開始，每月扣除100作為工作保證金，到滿一千時只止。店長在正式擔(dān)任店長前須有2000的保證金。該保證金屬員工所有，遇員工離職、辭職或被公司辭退、開除時，公司于結(jié)算最后一月工資時返還。若員工工作其間有須承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任的行為時，該證金作即為部分賠償金。
薪金計算及發(fā)放時間員工工資計算從每月1日開始到當(dāng)月最后一天止為一個工作月，以下月10日作為上月工資發(fā)放日。每月銷售任務(wù)制定、實際銷售金額考核等也按照該制度確定的時間作為一個工作月來進行。
薪金管理制度公司可能會根據(jù)具體情況作出調(diào)整，若作調(diào)整則事前會另行通知。該制度自員工加入公司起視其認同，雙方共同遵守。
業(yè)務(wù)員薪酬管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、 業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、 底薪
2－1 標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，�？�800元（不參加過程考核）
注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，�？�600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理
2－2 底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2 提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
3.2.1 提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）
華南（西南）提成系數(shù)（1100萬）1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.5、
珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；
云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5
華東提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、
浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；
蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海（220萬）3.4、
安徽（260萬）3.0
華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、
冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、
山東大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3 （膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；
西北提成系數(shù)（1000萬）1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）
3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
3.4 庫存細則
3.4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％
3.4.2 庫存率指標(biāo)
長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。
3.4.3 獎罰標(biāo)準(zhǔn)
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。
3.5 罰款
3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。
四、 本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。
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最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、 高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、 中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、 少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、 分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在2015年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、 達標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個達到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、 階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當(dāng)然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激-情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
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