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如何有效管理90后員工
如何有效管理90后員工
時(shí)常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當(dāng)黃牛嗎？”
想要適應(yīng)90后員工個(gè)性化發(fā)展，基層管理干部必須順應(yīng)時(shí)勢變化，重塑管理理念，在對90后員工進(jìn)行管理時(shí)，做好以下六項(xiàng)注意：
一、注意管理方式
90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個(gè)性。他們工作時(shí)比較容易接受凸顯個(gè)性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進(jìn)行管理時(shí)，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。
二、注意溝通方式
溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和-諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通�！惫芾碚咴诰唧w操作時(shí)要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習(xí)慣同步，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。
三、注意培訓(xùn)方式
90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強(qiáng)、效果好的授課方式。
四、注意壓力排解方式
如今的社會競爭激烈， 90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗壓力差。作為90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時(shí)又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。
五、注意獎懲方式
有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對公司長效激勵(lì)。他們喜歡立竿見影的激勵(lì)方式，能馬上對現(xiàn)承諾。
六、注意情緒調(diào)整方式
90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公司必定“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會運(yùn)用情商，多采用鼓勵(lì)性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時(shí)管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到
心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。
企業(yè)如何有效管理80、90后員工
很多企業(yè)管理 者，尤其是中小企業(yè)老板都曾抱怨：“真搞不懂80、90后的員工怎么回事？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是�？伤麄兊囊筮�是一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？”而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差��？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎？”
可見，用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，是很難的。我們一方面要尊重他們，比如下班后他們干什么，你沒必要去干涉。另一方面要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。目前很多中小企業(yè)難留人，主要原因就在于80、90后員工的難以管控上面，最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。
萬科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會成為管理障礙。
當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進(jìn)入職場，面對這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體，是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界，在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力？實(shí)踐證明，后者方法更佳。
他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式�？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。
80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。
由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
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