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員工測評管理辦法
員工績效考核管理辦法
一、績效考核必須與全面預算相掛勾，有明確的量化指標為依據(jù)；每個部門每個員工都要為公司的利潤實現(xiàn)作出貢獻；指標類別：銷售收入指標；費用指標：銷售費用、市場費用、管理費用、財務費用；成本制標：生產(chǎn)成本、制造成本、材料成本、銷售成本；營業(yè)利潤指標；稅前利潤；稅后利潤；凈資產(chǎn)收益率。
二、績效考核必須要日清月結：天天看預算、周周對預算、月月評預算、季季調(diào)預算、年年清預算；三、與預算指標相對應的月考核、或季考核工資（工資成本）；半年或年獎金（收益分配）；
四、公司沒有利潤，哪里來的獎金（收益）；
五、考核必須硬碰硬才有激勵性，必須實行全面預算管理，全面考慮客戶-員工-投資者利益關系；
六、逐級考核、隔級審批；
七、千萬不要把人事測評當成績效考核：人事測評是基礎、更注重系統(tǒng)、全面，注重其成長性，以人力資源部門測評為主；績效考核更注重現(xiàn)實性、短期性，以業(yè)務主管考核為主，一定要看得見、摸得著，具體量化可操作；
為提高公司在業(yè)界的競爭力和整體績效水平，激勵和約束員工，實現(xiàn)工作表現(xiàn)與工資掛鉤并為人力資源規(guī)劃以及員工的培訓與發(fā)展提供依據(jù)，特制定本辦法，對公司員工進行科學、合理的績效管理；
本辦法適用于除總裁、副總裁、特聘人員以外的公司全體員工。
1.考核原則
1.1績效考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性；
1.2 考核者必須在責任基礎上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虛作假，或當老好人；
1.3 績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關，被考核者的非職務行為，不能作為考核的依據(jù)；
1.4 考核者應該把考核工作當作一項管理工作或管理手段，指導、約束、幫助與激勵被考核者做好工作；
1.5 考核者必須關心與關注被考核者的工作，在雙向溝通的基礎上進行考核工作；
1.6 考核者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考核者進行公開的考核。
1.7 被考核者有權知道考核評價的依據(jù)與結果，并有權越級或向人力資源部申辯與投訴；
1.8 根據(jù)工作層級關系，直接上司對各自下屬按程序進行考核，人力資源部負責考核的組織工作，并對各部門考核工作實施監(jiān)督。
2.考評權限
2.1人力資源部負責員工考核方案的制訂、過程監(jiān)控、績效反饋、資料存檔以及方案調(diào)整；
2.2各級管理責任人作為考核者對其直接下屬進行考核，下屬作為被考核者接受直接上級的考核；
2.3對于每月績效考核結果，部長級人員需由公司總裁親自簽核，副部長、主管級由公司主管領導最后簽核，其他職級的員工由各最后簽核。
3.考核辦法
公司在職員工的績效評估一般分為月度評估和年度評估。
*月度績效評估根據(jù)各崗位職責的不同分為管理崗位、業(yè)務崗位和內(nèi)勤三個考核體系，一般采用目標管理法結合評定量表法對當月員工的工作表現(xiàn)、合作精神、考勤情況等進行評估并及時反饋，以修正員工的從業(yè)行為，及時調(diào)整人力資源決策，并對人力資源工作的效度進行評估、監(jiān)測，同時在一定范圍內(nèi)對薪資做必要調(diào)整。
*年度績效評估旨在通過回顧和評價員工一年的工作情況，激勵和幫助員工提高工作技能以達到滿意的工作成果，引導員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，為員工的調(diào)薪、級別晉升和工作調(diào)動提供充分的決策依據(jù)，同時，確定員工培訓和開發(fā)需求、計劃。年度評估一般采用目標管理法結合360度反饋評價進行，通過利用員工的上級、同事、下屬、客戶等提供的多種反饋，克服管理和認識上的盲區(qū)，得到對員工績效更準確的評估結果。年度評估中360度反饋評估成績占員工當年考核成績的40%。
4.考核流程
設定關鍵業(yè)績指標
主要職責、行為表現(xiàn)、工作目標（月/季/年）
5.考核的結構
考核由業(yè)績考核、能力考核與態(tài)度考核三方面構成。各級考核責任人按明確的目標和要求，對每個員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面進行考核與評價，填寫績效考評量表。
工作業(yè)績
工作能力
工作態(tài)度
側(cè)重在績效的改進上，宜細不宜粗
側(cè)重在長期表現(xiàn)上，
宜粗不宜細
側(cè)重在長期表現(xiàn)上，
宜粗不宜細
6．績效考核期限及相互關系：
6.1公司員工根據(jù)部門類別、職位級別的不同，設定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度進行考核；
6.2 季度考核評分=月考核評分之和÷3
半年度考核評分=季度考核評分之和÷2
年度考核評分=半年度考核評分之和÷2
7.績效反饋
7.1考核的最終目的是促進員工改進工作、完善自我，因此，考核結果的反饋在績效評估中占有舉足輕重的地位。良好的反饋可使員工感到評估是公平的，管理者是真誠的，氣氛是富有建設性的，從而使員工在結束面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領域，并有信心改正差錯。
7.2反饋采取單獨談話方式，由直屬領導負責，人力資源部協(xié)助。
7.3談話內(nèi)容：
1）肯定成績；
2）指出不足；
3）共同探討改進工作的辦法；
4）了解員工職業(yè)發(fā)展計劃以及對公司的期望。
7.4反饋的原則：
1）反饋應強調(diào)具體行為而不是一般化的評價；
2）反饋應對事不對人。反饋，尤其是消極反饋，應是描述性的而不是判斷或評價性的。反饋針對工作，進行批評，指責的是與工作相關的行為而不是個人，不能因一個不恰當?shù)幕顒佣肛焸�人；
3）反饋應指向目標。不能把反饋完全“傾倒”或“卸載”到別人身上，如果不得不指出某些消極內(nèi)容，應確保其指向接受者的目標；
4）把握反饋良機。接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間越短越有意義，拖延會降低反饋應起到的預期效果；
5）確保理解。應讓接受者復述反饋的內(nèi)容，以了解反饋的本意是否被徹底領會；
6）使消極反饋指向接受者可控制的行為并為接受者改進局面提供必要的指導。
8.績效評價
8.1人力資源部匯總各部門的績效評估結果，于每月5日前做出當月員工工作績效分析報告提交總裁審閱。
8.2每季度由人力資源部組織員工對公司中高層管理者進行不記名評議，并將評議綜合結果報總裁，同時反饋給被評議者。
9.監(jiān)督機制
9.1建立隨機抽樣考核和定期考核相結合的考核方法，人力資源部協(xié)助總裁不定期對重點監(jiān)測部門進行考核或抽查考核結果，及時協(xié)助各級負責人改善考核的實施狀況；
9.2人力資源部負責受理各級員工對績效考核的申訴、意見和建議，不斷完善、改進考核方法。
10.職務分類
職務類別
職等
職務
管理類
部長級
總裁辦主任、總裁助理、人力資源、財務、質(zhì)量管理、物流管理、市場、醫(yī)藥獎辦公室主任、研發(fā)、審計
副部長級
以上各部的副部長
主管級
總裁辦行政助理、招聘經(jīng)理、會計經(jīng)理、儲運經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、企劃經(jīng)理、醫(yī)藥獎辦公室主任助理
一般職員
秘書、前臺、人事助理、會計、質(zhì)檢員、采供員、產(chǎn)品助理、企劃助理、審計專員、咨詢師、財務行政助理、各部文員
業(yè)務類
部長級
銷售、大區(qū)經(jīng)理、北京業(yè)務中心總經(jīng)理、醫(yī)療器械中心總經(jīng)理
副部長級
各銷售區(qū)域總經(jīng)理、北京業(yè)務中心副總經(jīng)理
主管級
北京業(yè)務中心產(chǎn)品經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、推廣部經(jīng)理、OTC經(jīng)理、骨疏康經(jīng)理、各區(qū)域業(yè)務主管
職員
醫(yī)藥代表
后勤
司機、物業(yè)維修人員、保潔員
和薪資中的職等分類不一致，應當統(tǒng)一；生產(chǎn)系統(tǒng)職等職級
11．管理人員考核細則
11.1適用于管理類、業(yè)務類副部長（含）以上職級員工的考核；
11.2部長級的考核每季度進行一次；
11.3評核要素：工作表現(xiàn)評核因素既反映公司的價值觀，對員工的行為具有很強的導向性，同時也是評價員工工作表現(xiàn)的主要指標。
公司使命
體現(xiàn)公司使命的三個主要因素為服務、協(xié)力及創(chuàng)新。公司員工在這三方面的表現(xiàn)分別以下列六項考核要素作出評估：
◆服務
（1） 生產(chǎn)力:完成工作的效率和素質(zhì)。
☆衡量員工的工作效率及素質(zhì)。一個表現(xiàn)出色的員工，除了本身工作效率高并富有責任感外，更能激勵其他人作出相應的表現(xiàn)。
（A）能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并超出要求；激勵別人去提高效率及素質(zhì)。
（B）能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并超出要求。
（C）能經(jīng)常獨立、有效地完成工作并達到要求。
（D）工作時好時壞，大致能達到要求。
（E）工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能完全達到要求。
（2）顧客服務
☆與顧客的關系及服務態(tài)度（顧客包括各部門同事、客戶及在工作上有聯(lián)系的人士）。
☆衡量員工待人接物及處事的態(tài)度，對外部和內(nèi)部顧客同等重要。
（A）友善并表現(xiàn)出個人關懷，甚至在顧客無禮時，也能保持溫文有禮；在惡劣環(huán)境下也不會發(fā)脾氣，經(jīng)常得到顧客贊賞。
（B）友善并有禮對待顧客，能體現(xiàn)服務至上的精神，并能得到顧客贊賞。
（C）對顧客友善并有禮，并能給予適當?shù)姆⻊铡?/p>
（D）對顧客大致友善，偶爾與顧客理論，未能給予適當?shù)姆⻊铡?/p>
（E）對顧客態(tài)度較冷淡或語氣較差，容易與顧客爭論。
◆協(xié)力
（3）合作
☆在群體工作時，與他人共事的態(tài)度。
☆衡量員工如何與其他同事工作，『合作』是團隊協(xié)力中十分重要的一環(huán)。
（A） 對群體順利運作作出貢獻，運用個人技巧使小組團結而有效地達成任務。
（B）對群體順利運作作出貢獻，從而有效地達成任務。
（C）參與群體工作，與別人合作時十分愉快。
（D）參與群體工作時，勉強與別人合作，尚能完成任務。
（E）不愿承擔工作，傾向推卸責任。
（4）待人接物
☆工作上與他人相處及交往。
☆一個出色的員工和不論工作上是否與他有關的人士均維持良好的關系�！簣F隊協(xié)力』是公司成功的主要因素。
（A） 在工作表現(xiàn)及性格上都倍受愛戴及尊敬。
（B） 喜歡與人交往，容易與別人相處，很容易被他人接納。
（C） 能與別人保持良好工作關系。
（D） 雖然工作上需要，仍避免與他人接觸及交往。
（E） 交往處于被動，不太理會與別人的社交關系。
◆創(chuàng)新
（5）創(chuàng)新及改革
☆創(chuàng)新或改善工作的能力。
☆衡量員工提出改善和建議的能力。員工并不只會接受現(xiàn)行的方法或指令。一個出色的員工除了做好本職工作外，還會對別人的工作提出改善建議。
（A）主動地提出新意或采取行動引導別人創(chuàng)新，不單使本身工作程序、素質(zhì)及環(huán)境得以改善，也使他人工作程序、素質(zhì)及環(huán)境更進一步改進。
（B）時常提出新意或采取行動，改善工作程序、環(huán)境并提高素質(zhì)。
（C）偶爾主動提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境及并提高工作素質(zhì)。
（D）被要求時才提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境及素質(zhì)。
（E）就算被要求，仍然很少提出意見或采取行動去改善工作程序、環(huán)境及素質(zhì)。
個人因素及能力
『個人因素及能力』旨在反映員工在執(zhí)行職務時所需要的重要原素。以下六項原素對所有員工均適用。
（6）可靠
☆依照指示完成工作，不論在解決人事、資源或其它問題上，均能達到要求。
☆衡量員工履行職務時的獨立性。表現(xiàn)突出的員工并不需要上級的緊密監(jiān)察，而是會視向上級作出進度匯報為己責。
（A）在履行職務時，毋需上級監(jiān)察完成工作，并按工作進度主動向上級報告，從而獲得上級和同事的信賴。
（B）毋需上級監(jiān)察完成工作，獲上級和同事信賴。
（C）可靠，工作時偶爾需要上級協(xié)助和督導。
（D）在履行職務時偶有出錯，需依賴上級督促與協(xié)助，方能完成工作。
（E）經(jīng)常借故離開崗位，不理會上級指示，工作經(jīng)常出錯，不受同事信賴。
（7）主動
☆工作時的自發(fā)行動及熱誠。
☆針對員工在履行職務時的自發(fā)性，表現(xiàn)突出的員工會自發(fā)地達成目標，取得成果，并樂意接受職務范圍以外的職責。
（A）完全不需催促而努力工作并樂意承擔額外工作。
（B）通常不需催促而努力工作，愿意承擔額外工作。
（C）通常不需催促仍能處理份內(nèi)工作。
（D）需要催促才工作，除直接工作范圍外，不主動參與額外工作。
（E）雖然不斷催促，依然敷衍了事；概不參與額外工作。
（8）溝通
☆在表達工作意見時的清晰和準確程度。
☆衡量員工的書寫及語言能力。
（A）閱讀、書寫、聆聽及交談均能清楚達意、有條不紊、使資訊傳達準確，工作進度事半功倍。
（B）閱讀、書寫、聆聽及交談，大部份清楚且有條理，資訊傳達無誤，工作進展暢順。
（C）閱讀、書寫、聆聽及交談，鮮有錯誤傳達訊息，能維持良好的工作進度。
（D）閱讀、書寫、聆聽及交談，未能完全理解達意，頗多錯誤，以致影響工作進度。
（E）雖經(jīng)多番指導，仍然詞不達意或不能理解訊息，以致工作錯誤，延緩工作進度。
（9）儀表
☆個人的外觀及衣著。
☆員工的儀表會影響公司的形象。給予顧客一個整潔及適當?shù)挠∠笫鞘种匾?/p>
（A）經(jīng)常保持清潔整齊，給予別人充滿信心的觀感。
（B）經(jīng)常保持清潔整齊，儀表令人滿意。
（C）經(jīng)常保持清潔整齊。
（D）衣著偶爾不整齊或與工作不相配，外表不修飾及不整潔。
（E）經(jīng)常衣著不整齊或與工作不相配，外表奇異，不修飾、不整潔。
（10）行業(yè)知識
☆工作的理論、實際知識、對器材的使用及各種程序的認識。
☆衡量員工工作表現(xiàn)的基本要素，包括理論和實際工作知識、對器材的使用及各種程序的執(zhí)行。
（A）對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序完全明白并能靈活應用和指導別人。
（B）對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序非常熟悉。
（C）對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序比較熟悉，但有時需要加以指導。
（D）對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序偶有錯漏，需要更多訓練，急需提高與培養(yǎng)。
（E）雖曾接受訓練及指導，仍對工作知識、所用器材的使用規(guī)則及程序不理解、不熟悉。
（11）考勤
☆出勤率及守時。
☆員工需依據(jù)《勞動合同》規(guī)定的上、下班時間工作，缺席（包括上班及出席會議）將會對工作流程造成阻延。得到公司批準的假期/缺席不納入此類。如產(chǎn)假、婚假、培訓等；
下列情況（未盡錄）則納入評估員工的考勤表現(xiàn)因素： *病假（不論時間長短） *無薪假期 *工作或會議遲到/缺席/早退
（A）上班及出席會議無遲到、早退或缺席現(xiàn)象。
（B）準時上班及出席會議，極少遲到、早退或缺席。
（C）通常準時上班及出席會議并很少早退或缺席。
（D）上班及出席會議有時遲到、早退或缺席。
（E）上班及出席會議常常遲到、早退或缺席。
督導技巧及專業(yè)技能
督導技巧及專業(yè)技能針對被考核者的工作計劃/管理及督導的能力，適用于公司中層（含）以上管理職位。
（12）激勵下屬
☆激勵及影響下屬使其能改善工作態(tài)度或表現(xiàn)的能力。
☆衡量管理人員如何激勵其下屬（或其組員，如該員工在執(zhí)行某工作項目時需領導組員），使他們的工作態(tài)度或表現(xiàn)得到改善。
（A）能給與下屬有建設性的意見，并使下屬長時間保持自我激勵。
（B）在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓勵，使其能改善工作態(tài)度。
（C）一般情況下皆能在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓勵。
（D）只顧個人工作，極少激勵下屬。
（E）時常給與下屬負面批評，無理取鬧，籍故批評下屬或人身攻擊。
（13）訓練及發(fā)揮下屬能力
☆了解下屬的優(yōu)缺點及潛能，并為其提供訓練和發(fā)揮潛能的機會。
☆強調(diào)管理人員對下屬培訓的責任。部長級以上的員工如沒有下屬管轄，則此項不適用。
（A）完全了解下屬所需要的訓練和發(fā)展，并制定、實施訓練和發(fā)展計劃，充分挖掘下屬潛能。
（B）利用工作以達到訓練和發(fā)展的目的，并主動按下屬所需安排培訓。
（C）經(jīng)常鼓勵下屬參與訓練課程，并給與工作機會使之學以致用。
（D）不能給與下屬適當?shù)墓ぷ鳈C會，使之發(fā)揮潛能；給與下屬的培訓，往往處于被動。
（E）對下屬的培訓與發(fā)展毫不關心，更沒有利用工作機會使下屬發(fā)揮潛能。
（14）分配工作
☆分配任務及控制工作進展的能力
☆衡量向下屬分配工作的方法及適當性。
（A）能知人善任平均分配工作，并給予詳細和清晰的指導；有效地監(jiān)察工作進度。
（B）公平及平均分配工作，并給予明確指示及監(jiān)察工作進度。
（C）將工作和職責分配給其他人，并給予明確的指示及監(jiān)察工作進度。
（D）隨意分配工作，沒有監(jiān)察工作進度。
（E）分配工作不平均、不公平；沒有監(jiān)察工作進度。
（15）領導能力
☆使用合適的工作方法，向下屬導入公司文化和理念，引領下屬的能力（包括用關心態(tài)度分擔下屬、同事或上司的感受）。
☆集中評估帶領下屬采用的方法。
（A）獲得下屬一致尊重，運用知識、經(jīng)驗并以身作則去領導別人而不濫用權力；考慮別人的感受，能夠易地而處替人著想，無個人偏見與偏私；對其他意見持開放和樂于接受的態(tài)度。
（B）獲得下屬尊重，運用知識、經(jīng)驗并以身作則去領導別人而不濫用權力；考慮別人的感受；能有效地管理下屬，無個人偏見與偏私。
（C）能夠運用知識、經(jīng)驗并以身作則去領導別人；獲得下屬一般尊重。
（D）沒有運用知識、經(jīng)驗并以身作則去領導別人，很少獲得下屬尊重，被個人偏見與偏私所影響；極少考慮別人感受。
（E）常常使用權力去領導別人，不獲得下屬尊重，從不考慮別人感受，被偏見與偏私蒙閉。
(16) 策劃及組織能力
☆計劃統(tǒng)籌及資源調(diào)配的能力。
☆衡量員工計劃及組織日常工作及/或項目的能力。
（A）計劃縝密，兼顧應變措施，配合本部門及有關部門的整體工作目標有效利用資源。
（B）計劃周詳，在關鍵環(huán)節(jié)有應變措施，配合部門的整體工作目標并能將資源適當調(diào)配。
（C）計劃妥善，能在需要時將計劃作適當調(diào)整，也能將資源適當調(diào)配，使工作進度不受影響。
（D）工作計劃有漏洞，資源調(diào)配未能與計劃互相協(xié)調(diào)，影響工作進度。
（E）工作計劃頻出錯漏，浪費資源并影響部門整體工作目標的達成。
（17）工作管理
☆ 監(jiān)察工作進展情況。
☆集中評核員工監(jiān)察工作進度的能力，工作包括由其指派給下屬或組員的事務。
（A）能按資源和工作計劃監(jiān)察工作進度，確保能按要求質(zhì)量提早完成工作。
（B）能按資源和工作計劃監(jiān)察工作進度，確保能按要求質(zhì)量準時完成工作。
（C）能按資源和工作計劃監(jiān)察工作進度，并能及時糾正錯誤，減少工作延誤。
（D）未能有效監(jiān)察或推動工作進度，甚至不了解工作進度。
（E）對工作進度不了解，對工作錯誤或延誤坐視不理，或未能及時糾正錯誤。
（18）解決問題
☆分析問題及找出解決方法的能力。
（A）發(fā)現(xiàn)問題時能積極面對，并能準確搜集、分析資料，迅速解決問題。
（B）遇到問題時能夠作出適當?shù)姆治�，沒有推卸責任，能在指定時間內(nèi)解決問題。
（C）遇到問題，雖然要他人的指點，基本上能運用個人知識和技巧解決問題。
（D）遇到問題時，除非有別人的指點，才能采用有效的對策，有錯誤不能及時發(fā)覺或需要別人協(xié)助才能解決問題。
（E）通常逃避問題。雖然經(jīng)別人或上司的特別提醒，但處理草率，以致問題惡化。
員工測評管理辦法
一、目的
為選拔素質(zhì)優(yōu)良的員工、打造團結高效的員工隊伍，合理分配價值，確保公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本管理辦法。
二、測評原則
員工測評堅持內(nèi)部公平和業(yè)績導向原則，根據(jù)有關測評標準、任職資格、相關程序嚴格測評，確保測評結果的真實性和準確性，亦為公司員工的晉升提供合理的通道。
三、測評管理機構及其職責
（一）為了確保測評工作的順利開展，公司成立專門的測評管理小組，負責公司所有生產(chǎn)、專業(yè)、技術、管理崗位的測評工作。管理小組成員如下：
組 長：總經(jīng)理
副組長：行政副總、生產(chǎn)副總、總工程師
組 員：各部門第一負責人、生產(chǎn)部員工測評含各工段段長
（二）相關職責
四、員工轉(zhuǎn)正崗位等級評定
凡有崗位經(jīng)驗的試用期人員轉(zhuǎn)正申請審批后，同時進行崗位等級評定。
（一）員工轉(zhuǎn)正評定流程
1、新進員工均設試用期，期限為2個月，生產(chǎn)部凡新入職無工作經(jīng)驗員工視為學徒工，學徒期限6個月。
2、入職初期，新入職員工直接上級及人力資源部向新員工說明其在試用期間的考核項目、標準和權重。
3、試用期滿時，由員工本人至人力資源部填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》。審批后，人力資源部下發(fā)《員工測評表》。由員工上級主管對其試用期的綜合表現(xiàn)進行考評，人力資源部負責審核。
4、測評分值低于60者，需在兩個月內(nèi)提高自身工作能力和知識技能，經(jīng)考核仍不能達標者，予以辭退。
5、適用合格者，由人力資源部根據(jù)測評成績，確定新入職員工轉(zhuǎn)正后的薪資等級。（見附件1、2）
五、晉、定級評定
（一）測評日期：每年7月1日—30日，根據(jù)實際情況亦可提前進行。
（二）測評對象
測評對象為公司除臨時工以外的各部門已轉(zhuǎn)正員。 工。共分為四個類別：
崗位序列表
（三）測評方式
1、生產(chǎn)崗位員工主要通過對其技能考核及工作業(yè)績評價相結合的方式；
2、專業(yè)、管理崗位員工主要通過對其工作態(tài)度、工作能力及工作完成結果評價的形式。
（四）測評關系
1、生產(chǎn)技術崗位由相關部門及測評小組對其測評。
2、生產(chǎn)輔助工種由班長、段長測評；部門負責人進行審核。生產(chǎn)輔助崗位測評關系表
3、專業(yè)、技術人員由上級主管測評，主管副總進行審核。專業(yè)、技術人員測評關系表
4、管理人員由測評小組、上級領導分別對其測評。
管理人員測評關系表
（三）測評流程
1、 實施測評的當月由人力資源部制定測評實施細則，明確各崗位測評方式及流程。
2、人力資源部組織相關部門人員進行測評，匯總測評表，確定各被測評人員的最終考評得分。
（四）測評結果應用
1、生產(chǎn)輔助工種、專業(yè)技術、管理崗位測評成績主要用于員工薪資晉、降級調(diào)整。
薪資調(diào)整標準
注：生產(chǎn)部各輔助工種控制比例以班組為單位；專業(yè)、技術崗位控制范圍以部門為單位；管理崗位以總體為單位。
2、生產(chǎn)技術崗位測評成績主要用于員工技能等級的確定。薪資等級即為員工的測評分值對照的相應技能等級。
3、人力資源部根據(jù)薪資調(diào)整結果填寫《薪資調(diào)整申報表》（見附件3）。經(jīng)員工所在部門負責人、行政副總審核，總經(jīng)理審批后，于調(diào)整次月起執(zhí)行。
六、申訴及其處理
（一）任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在得到考核結果3個工作日內(nèi)直接向人力資源部投訴。
（二）人力資源部在接到投訴后5個工作日內(nèi)，組織有關人員對具體情況進行調(diào)查或?qū)ν对V者進行再次測評。
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