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先管人還是先管事
簡(jiǎn)單來(lái)講，一句話，老板先管人，主管先管事。 原因說(shuō)起來(lái)也很簡(jiǎn)單。下面是小編收集整理的先管人還是先管事，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
管人，因?yàn)槭率侨俗龀傻�。沒(méi)有人，那來(lái)的事，所以管理人是直接無(wú)疑的。
管事，因?yàn)槭侨藙?dòng)作的結(jié)果。沒(méi)有事，有人無(wú)意義，所以管事是整個(gè)過(guò)程的意義存在。
管人與管事在一些人看來(lái)似乎是矛盾的，其實(shí)不然。因?yàn)�，�?duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是首先要通過(guò)管好人，然后才能搞好業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化的終極目標(biāo)。從這個(gè)意義上講，管人與管事是一致的。當(dāng)然，兩者的關(guān)系又存在主與次的關(guān)系，即綱與目的關(guān)系。管人是綱，管事是目，管好了人，管事也就迎刃而解了，這對(duì)于一個(gè)管理者而言，應(yīng)該不是什么深?yuàn)W的道理�？稍诂F(xiàn)實(shí)中如何處理好兩者之間的關(guān)系，或衡量?jī)烧呤胼p孰重，更多的則往往表現(xiàn)于管事重于管人，或叫做重經(jīng)營(yíng)輕管理。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)管理者而言，常常表現(xiàn)出研究業(yè)務(wù)問(wèn)題多，研究隊(duì)伍狀況少；研究獎(jiǎng)懲措施多，研究員工的心里需求少。抓問(wèn)題應(yīng)抓主要矛盾，通過(guò)加強(qiáng)員工管理更有效地搞好經(jīng)營(yíng)工作。之所以把管人擺在比管事更重要的位置，是因?yàn)槭率侨烁沙鰜?lái)的，忽視了人的主觀能動(dòng)性，讓員工不是主動(dòng)而是被動(dòng)地做事，其管事的效果和持續(xù)能力就大打折扣。有人說(shuō)管事就規(guī)定一個(gè)月最多只能請(qǐng)一天假，管人就讓員工覺(jué)得請(qǐng)假是損失。管事就規(guī)定加班多久，報(bào)酬多少，或任務(wù)必須什么時(shí)候完成，管人就讓員工務(wù)求工作如期完成，加班也愿意且高興�；蛟S有人會(huì)這樣認(rèn)為，激勵(lì)手段和規(guī)章制度是最有效的管人方法。我們不否認(rèn)激勵(lì)手段的有效性和靠制度管人的重要性，但惟有如此，并不是一副靈丹妙藥。因?yàn)槿说呢澙繁拘詻Q定了物質(zhì)需求是無(wú)止境的，嚴(yán)格的規(guī)章制度的執(zhí)行，同樣要建立在員工自覺(jué)的基礎(chǔ)之上。假如員工不要你的加班費(fèi)，又不違反既定的制度，就在單位最缺人、最忙亂時(shí)稱病缺席，又可奈何？可如果員工士氣好，上下有共同目標(biāo)去奮斗，就很少會(huì)有人去請(qǐng)假，甚至帶病也堅(jiān)持上班，惟恐掉隊(duì)。這里無(wú)不說(shuō)明一個(gè)道理，管事必須先管人，管好了人，也就能管好事；管事的前提必須營(yíng)造一個(gè)員工認(rèn)可的人文環(huán)境。
可以肯定，在管人方面，軍隊(duì)的許多經(jīng)驗(yàn)值得仿效。雖然軍隊(duì)與企業(yè)的工作性質(zhì)迥異，但管人的道理卻有異曲同工之妙。誠(chéng)然，軍隊(duì)是一個(gè)高度集中的戰(zhàn)斗集團(tuán)，嚴(yán)格的紀(jì)律是戰(zhàn)斗力的根本保證，但怎樣使這些”死”的紀(jì)律使戰(zhàn)士在關(guān)鍵的時(shí)候能夠自覺(jué)地去堵槍眼，為戰(zhàn)斗而犧牲，這與平時(shí)持續(xù)的人性化管理是分不開(kāi)的。而人性化管理，重要的是研究人的心里需求。軍隊(duì)在這方面，可謂無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有。如開(kāi)展經(jīng)常性的談心活動(dòng)，使每位戰(zhàn)士心里話有處說(shuō)，苦楚有地方倒；得病了，一碗熱乎乎的病號(hào)飯送到床前；退伍后往哪里去，軍地兩用人才的培養(yǎng)，解了他們后顧之憂；暢通的民主渠道，廣納百家言，既能避免工作失誤，又能使戰(zhàn)士覺(jué)得個(gè)體存在的價(jià)值；連隊(duì)周講評(píng)制度，干部對(duì)戰(zhàn)士做了哪些工作，取得了哪些成績(jī)，及時(shí)給予講評(píng)和表?yè)P(yáng)，能有效營(yíng)造奮發(fā)向上的濃烈氛圍；基層干部帶頭勞動(dòng)，帶頭訓(xùn)練，在關(guān)鍵時(shí)刻喊一聲”跟我來(lái)”給隊(duì)伍增添了無(wú)窮的力量。所有這些，大概就是《戰(zhàn)國(guó)策》中說(shuō)的：”有死之心，而士卒無(wú)生之氣。”在起作用吧！
軍隊(duì)這些管人之道，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)特征，即領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)除了領(lǐng)和導(dǎo)之外，需要被領(lǐng)導(dǎo)者陶醉于這種領(lǐng)導(dǎo)態(tài)勢(shì)，亦即必須有追隨者。而領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的初級(jí)階段，就是能獲得追隨者；高級(jí)境界可以看作是追隨者能欣然替領(lǐng)導(dǎo)著想，并努力維護(hù)一種近乎理想的組織態(tài)勢(shì)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不是管理的藝術(shù)，而是領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、方法、能力的內(nèi)在美。領(lǐng)導(dǎo)者所做的事情不能只代表其個(gè)人，必須代表一個(gè)群體，并能獲得一定共鳴。歸根結(jié)蒂，是能讓追隨者和自己一起發(fā)揮集體效應(yīng)。這是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)而達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)效果的能力，即領(lǐng)導(dǎo)能力——管人與管事的綜合能力。
而領(lǐng)導(dǎo)能力的本質(zhì)特征，就是在你的企業(yè)里必須具備一定的影響力或威望。這種影響力一方面是因領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、職務(wù)而產(chǎn)生的，具有強(qiáng)制性、法定性；另一方面是因領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì)產(chǎn)生的，具有自然性。這種自然性影響力使得被領(lǐng)導(dǎo)的員工的情感上產(chǎn)生信任、佩服和被吸引等情感，而自覺(jué)地服從指揮，一般比強(qiáng)制性影響力更大。由此看出，領(lǐng)導(dǎo)能力既要依賴于你的權(quán)力，更重的是你的形象在員工的心目中有位置，讓員工看重的是你的影響，而不是權(quán)力的威懾。
提高領(lǐng)導(dǎo)能力，首先要堅(jiān)持實(shí)事求是的思想，不會(huì)就學(xué)，從書(shū)本上學(xué)，向追隨者學(xué)習(xí)先進(jìn)的東西，學(xué)眾家所長(zhǎng)補(bǔ)己之短。決策時(shí)要多走群眾路線，多發(fā)揚(yáng)民主，不能自以為是。每項(xiàng)決策要看員工的反映如何，是否可行，不斷修正決策行為。那種獨(dú)斷專橫、惟我獨(dú)尊、不顧客觀的工作方法容易失去人心，必須摒棄，這樣才能把自己的意志化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。其次要充分展示領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用，在開(kāi)展工作、遵章守紀(jì)、廉潔自律、行為舉止等諸多問(wèn)題上，要體現(xiàn)大將風(fēng)度，特別是在重要的問(wèn)題上要給員工以魅力，讓人感覺(jué)在他們的心目中你是一位真正的領(lǐng)導(dǎo)。第三，要有良好的世界觀，看問(wèn)題切忌片面，對(duì)待利益公私分明，處理問(wèn)題出于公心，對(duì)待工作具備奉獻(xiàn)精神，要把領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力切實(shí)當(dāng)作公共資源，不是自己與生帶來(lái)的，以樹(shù)立責(zé)任重于權(quán)力思想。第四要建立思想溝通渠道，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)向，掌握其脈搏，聽(tīng)取其呼聲，營(yíng)造“知無(wú)不言，言無(wú)不盡”、“言者無(wú)罪，聞?wù)咦憬洹钡姆諊嘈┤宋年P(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，并幫助解決職權(quán)內(nèi)的合理問(wèn)題。這樣，你的隊(duì)伍才能順從于你的指揮，才能無(wú)往而不勝。那種單純以物質(zhì)激勵(lì)調(diào)動(dòng)人和規(guī)章制度約束人的想法，并不能完全說(shuō)明你的領(lǐng)導(dǎo)能力，也是片面不足取的，更沒(méi)有生命力。
總而言之，要達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管事固然少不了，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者自身的錘煉，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，以營(yíng)造和諧的人文環(huán)境為基礎(chǔ)，管好自己的人，贏得更多的忠實(shí)追隨者，更有事半功倍的效果。
縱向管人 橫向管事
不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對(duì)的，無(wú)外乎人和事。無(wú)人就無(wú)事，管事就要先管人，管人是管事之根本。盡管管人和管事是相互聯(lián)系的，人中有事，事中有人，但管人和管事還是有所不同的。 然而在我們的企業(yè)里，很多領(lǐng)導(dǎo)或老板喜歡把對(duì)人的管理和對(duì)事的管理打包，往往一件很小的事情一旦參雜進(jìn)人的因素，這件事情就會(huì)變得很復(fù)雜，最終弄得一團(tuán)糟，使企業(yè)的執(zhí)行力大打折扣，領(lǐng)導(dǎo)形象一掃而光。正確處理管人與管事的區(qū)別，做到“縱向管人，橫向管事”，有利提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力和增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
一、縱向管人——老板帶隊(duì)伍
縱向管人，是指在管人這條線上，任何時(shí)候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板都要親自抓，以老板為中心向下延伸的管理脈絡(luò)。
在管人這條線上為什么必須老板親自抓呢？一是管人也有“返工”概念，如果一個(gè)企業(yè)人員流動(dòng)量大，就得不停地招聘新人，新人招進(jìn)來(lái)需要重新培訓(xùn)，需要重新整合，這就是人的“返工”；二是每個(gè)企業(yè)里一定要有一個(gè)精神領(lǐng)袖。當(dāng)一個(gè)企業(yè)只有 30人時(shí)老板能管住所有員工，當(dāng)員工上 100人時(shí)老板就只能管到班組長(zhǎng)了，如果人再多老板就只能抓到經(jīng)理、主管一級(jí)了。對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理要靠非常高的信任度，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里誰(shuí)能獲得這么高的信任度呢？只能是老板。所以一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是強(qiáng)是弱，是大是小，都必須有一個(gè)象征性的人物，這個(gè)人物是企業(yè)里每位員工默默認(rèn)可的，在做人方面是大家的楷模，是精神領(lǐng)袖。
老板帶隊(duì)伍并不說(shuō)是所有的人都?xì)w老板管，而是指老板一定要管人的思想理念。要讓自己的理念成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個(gè)員工的心里中去。
老板帶隊(duì)伍，通過(guò)三條線，實(shí)施對(duì)人的管理：
第一條線：各級(jí)管理人員，總經(jīng)理→副總→廠長(zhǎng)→經(jīng)理→主管。通過(guò)這條線，老板把自己的思想和理念一步一步地往下傳播和滲透。處在各層級(jí)上的管理人員必須起到逐級(jí)向下傳播的功能，并維護(hù)企業(yè)理念的純潔性，同時(shí)，還要隨時(shí)對(duì)企業(yè)里各種異常聲音進(jìn)行糾正。
當(dāng)老板的理念與企業(yè)實(shí)際不符或與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生分歧時(shí)，只能通過(guò)事先協(xié)商、溝通來(lái)避免錯(cuò)誤的發(fā)生，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕不能對(duì)抗老板而另搞一套。決策一旦做出，理念一旦形成，企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須維護(hù)老板的決策和理念，思想混亂和不純潔的理念只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)離心離德，效率低下。
為了確保企業(yè)理念上的純潔性，企業(yè)老板還要敢于打破層級(jí)概念，直接深入基層與員工對(duì)話，縮短距離，經(jīng)常性地清除中間環(huán)節(jié)的“雜音”。
雖然做管理強(qiáng)調(diào)層級(jí)觀念，帶隊(duì)伍卻不能僵化行事。因?yàn)楣苁乱v流程，講規(guī)則。而管人的思想要講統(tǒng)一，講單純，過(guò)分拘泥于規(guī)則和層級(jí)，思想就會(huì)產(chǎn)生異化。思想是不會(huì)被任何外界的規(guī)則和層級(jí)固化的，人心是無(wú)常的，只有心與心才能相通。一顆無(wú)常的心要保持相對(duì)的穩(wěn)定，只能靠一種強(qiáng)大心靈的力量頻繁地進(jìn)行作用。
第二條線：人事部門。這個(gè)部門是協(xié)助老板管人的。
第三條線：績(jī)效考核部門。績(jī)效考核，既涉及到人又涉及到事，績(jī)效考核部門通過(guò)管事來(lái)發(fā)現(xiàn)人的問(wèn)題。
二、橫向管事——各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)各負(fù)其責(zé)
管事要靠職能部門來(lái)管。職能部門是指財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)計(jì)劃部門、質(zhì)量管理部門、設(shè)備管理部門、材料供應(yīng)部門等，這些都是職能部門。事情的管理是通過(guò)各職能部門來(lái)實(shí)施的，人是通過(guò)老板及以下各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)管理的，這種模式就叫“縱向管人，橫向管事”。
事情是通過(guò)流程來(lái)管的，通過(guò)流程管事能減少對(duì)人的依賴，從而降低人力成本；同時(shí)也能減少犯錯(cuò)誤，因?yàn)榉稿e(cuò)的往往是人而不是流程。有可能嚴(yán)格按流程來(lái)管事不太方便，但一定不會(huì)犯錯(cuò)誤。
職能部門在管事情時(shí)必須掌握一個(gè)原則：對(duì)事不對(duì)人。通常的情況是這樣的，管事必然要跟人發(fā)生矛盾，當(dāng)與人發(fā)生糾紛時(shí)，此時(shí)的游戲規(guī)則是：職能部門不要強(qiáng)制對(duì)方去執(zhí)行，而是要通過(guò)溝通來(lái)解決。如果溝通無(wú)效，就要連人帶事交到管人這條線上來(lái)。
在這件事上，老板一定要為職能部門掃清障礙，為職能部門開(kāi)路搭橋。因?yàn)槁毮懿块T管的是事，而不是人，職能部門沒(méi)有行政權(quán)力，況且他們也不一定就擅長(zhǎng)與人打交道。如果硬要職能部門頂著去硬碰硬，只會(huì)把事的問(wèn)題上升到人的問(wèn)題，惡化問(wèn)題后果，最終難以收?qǐng)觥?/p>
此時(shí)的職能部門該做什么呢？職能部門應(yīng)該將這個(gè)人執(zhí)行還沒(méi)有執(zhí)行，執(zhí)行到什么程度等信息收集起來(lái)，反饋到管人這條線上來(lái)就可以了。人的問(wèn)題不能抽象地討論，如，當(dāng)遇到勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題時(shí)，法律是講證據(jù)的，光說(shuō)這個(gè)人不聽(tīng)話不行，有沒(méi)有證據(jù)，違章違紀(jì)到什么程度，都必須事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。這樣才既便于解決問(wèn)題，又可以避免將事的對(duì)立升級(jí)到人的沖突，為領(lǐng)導(dǎo)的介入留有余地。
人的工作不是誰(shuí)都做得了的，政工干部也是當(dāng)下企業(yè)稀缺的資源�，F(xiàn)在很多企業(yè)正是缺乏有政工干部素質(zhì)的管理者。
管人者與管事者既有分工，又有協(xié)作。管事的人要將執(zhí)行人的執(zhí)行情況準(zhǔn)確無(wú)誤地反饋給管人的人，并協(xié)同管人者共同解決執(zhí)行人的問(wèn)題。
三、分清界限——管事的人不要誤入陷阱
管事的人要懂得控制自己，不要不自覺(jué)地掉入陷阱：
第一、喜歡從事情中去分析和猜測(cè)對(duì)方的心態(tài)、動(dòng)機(jī)。管事者不管人的準(zhǔn)確含義是指不要去管執(zhí)行人的想法，而應(yīng)管他的行為，也就是管他做的事。員工做了就是做了，做到什么程度就是什么程度，沒(méi)做什么一定要清楚明白。管事的人一定要戒掉揣摩人的習(xí)慣，學(xué)會(huì)就事論事。當(dāng)然管人者也要戒掉這個(gè)毛病，管人的穴位在于先管好自己，自己管好了別人也就容易管了。
第二、征服欲太強(qiáng)。商場(chǎng)是講究斗智斗勇，一方可以戰(zhàn)勝對(duì)方。但在人的管理上，部下不是對(duì)手，而是合作伙伴，講究團(tuán)結(jié)互助，共求發(fā)展，所以，在人的管理上沒(méi)的輸贏論。管人者不要有輸贏心和太強(qiáng)的征服欲。有些管事的人為了要達(dá)到事情的效果，一遇到對(duì)抗就一定要征服別人，結(jié)果很容易導(dǎo)致沖突和對(duì)抗，沖突一升級(jí)，事情就上升到人的問(wèn)題，不僅事情就沒(méi)有人管了，結(jié)果只能是越來(lái)越糟。
第三、情緒失控。管事者要懂得將執(zhí)行人對(duì)事情的態(tài)度和對(duì)自己的態(tài)度分開(kāi)。要培養(yǎng)自信心，疑心不要太重，不要覺(jué)得人家一句話就是沖著你來(lái)的，要學(xué)會(huì)以平常心做事。
一般來(lái)說(shuō)，管事的人和管人的人也不是截然分開(kāi)的。比如各職能部門經(jīng)理相對(duì)于本部門而言他是管事的，但相對(duì)于部門內(nèi)的員工而言他又是領(lǐng)導(dǎo)，是管人的人。所以，在企業(yè)管理模中我們倡導(dǎo)人事分離，是指在對(duì)人、對(duì)事上一定要界限清楚，態(tài)度分明。“對(duì)事不對(duì)人”一句俗話道出了個(gè)中真味。 縱向管人 橫向管事
優(yōu)秀管理者：先做人，再管人，最后管事
優(yōu)秀管理者：先做人，再管人，最后管事！而普通管理者，只知道管事或者管人，忽略了做人做自己。其結(jié)局是，優(yōu)秀的人更加優(yōu)秀，成為了領(lǐng)導(dǎo)者，而普通的人多數(shù)人依然普通，只能成為追隨者。
當(dāng)你走向管理崗位時(shí)，你就不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗，必須先自己優(yōu)秀，然后帶著加油干實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，順便讓團(tuán)隊(duì)變得優(yōu)秀。進(jìn)一步解讀供你的參考：
1. 管人先做人，做人就是做好自己，其核心就是以德為先，誠(chéng)信、正直、值得信賴、充滿正能量，究其根源在于：你對(duì)的定位，決定了你的高度，更決定了誰(shuí)會(huì)與你同行；
2. 你是什么樣的人，就決定你能和什么人共事，這就是社交網(wǎng)絡(luò)與圈層思維。要突破圈層局限，你就必須打破認(rèn)知，跳出當(dāng)下的自己，用自己的核心能力，去連接更強(qiáng)大的弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；
3. 不要以為管理就非得管別人，管好自己是管理的第一步，自律、自強(qiáng)、自驅(qū)動(dòng)、自我激勵(lì)，這是你成為管理者的前提，要帶領(lǐng)別人，你先把自己管好了，以身作則，比什么方法與工具都有用；
4. 做人、管人、管事是管理的三個(gè)層級(jí)，三流的人管事，二流的管人，一流的做人，不斷升維，你能做到什么層次，不是你的團(tuán)隊(duì)決定，而是由你的內(nèi)心與行為所決定；
5. 每個(gè)人都有自己的管理層次與成長(zhǎng)階梯，你當(dāng)下的階段未必決定你的未來(lái)，但你跟著誰(shuí)，一起經(jīng)歷什么，選擇了什么，卻將決定你能否從普通到優(yōu)秀，因此，請(qǐng)你：珍惜帶你的人，珍惜每次抉擇機(jī)會(huì)，做好每件事。
會(huì)管的人不累，不會(huì)管的人累壞的不僅是自己，更是你的團(tuán)隊(duì)。讀懂管理中的“人”這個(gè)要素，做真正的自己，圍繞人做文章，把事干得漂亮，找到你成功的意義與成長(zhǎng)的階梯，那么，你將會(huì)真的與眾不同！
管理，什么才是最重要？
如果說(shuō)管理難，它真的很難，如果說(shuō)管理簡(jiǎn)單，它又真的很簡(jiǎn)單。簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)管理是一種決策。管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。管理者不應(yīng)該發(fā)出任何不清不楚的指令。許多公司員工的執(zhí)行力和效率總是上不去，很大的原因就是管理者的根本沒(méi)有把指令說(shuō)明白，講清楚。真正好的管理，高效率的管理，是憑指令做事，不受經(jīng)驗(yàn)、情緒和情感左右來(lái)做事。
管理是管事
管理的另一個(gè)重點(diǎn)是管事。同時(shí)要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂管理。管理中要對(duì)人給予理解和尊重，從而來(lái)完成管理上的事。
管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，但有好壞
管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一。從某種意義上說(shuō)，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要關(guān)注個(gè)人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)也不斷實(shí)現(xiàn)和提升。管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能夠達(dá)成一致。
管理需要機(jī)制
企業(yè)有沒(méi)有規(guī)范很關(guān)鍵，沒(méi)有規(guī)范，管理者就需要先把規(guī)范建好。一個(gè)企業(yè)剛剛開(kāi)始的階段，就要實(shí)施文化管理是不成的，首先應(yīng)是規(guī)范，要把企業(yè)的策略、管理、規(guī)章制度、運(yùn)作變成一種規(guī)范的、理性層面之上的知識(shí)后，才能注入文化。 管理也不是一個(gè)人說(shuō)了算的事，需要有一個(gè)大家可以按照?qǐng)?zhí)行的機(jī)制。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的。
管理先要尊重
想要員工認(rèn)同管理者，管理者就先要認(rèn)可員工，肯定員工的價(jià)值。并且，領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，表達(dá)出對(duì)他們的欣賞。每個(gè)人都希望用自己的能力來(lái)證明自身價(jià)值。給員工更大的空間去施展自己的才華，是對(duì)他們最大的尊重和支持。員工的成長(zhǎng)，將為企業(yè)的工作帶來(lái)更大的貢獻(xiàn)。員工的成長(zhǎng)，將促使企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展。
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