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企業(yè)招聘的注意事項(xiàng)
每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。
1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣�。�。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資源浪費(fèi)，也可以說是一種歧視。但也不是說一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如�！薄�
6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。
4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。
5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時(shí)咄咄逼人；對(duì)應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位
企業(yè)招聘的注意事項(xiàng)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)越來越重視內(nèi)部人力資源的管理，而伴隨著世界五百強(qiáng)企業(yè)入駐中國(guó)數(shù)量的增加，優(yōu)秀的人力資源管理思想不斷沖擊著國(guó)營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)也加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理，招聘環(huán)節(jié)也變得更加規(guī)范和正式。然而企業(yè)在員工招聘的具體實(shí)施過程中，仍需加強(qiáng)對(duì)以下幾個(gè)問題的重視。
一、根據(jù)招聘對(duì)象來選擇信息發(fā)布渠道
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道逐漸增多，如電視廣告、網(wǎng)站、報(bào)刊雜志等。但是招聘環(huán)節(jié)會(huì)有一定的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，所謂好刀用在鋼刃上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)招聘對(duì)象的特點(diǎn)來選擇最適合的招聘渠道。一方面可以節(jié)省招聘經(jīng)費(fèi)，另一方面可以提高招聘效率，使招聘信息發(fā)布變得更有針對(duì)性。例如，應(yīng)屆生向來是企業(yè)外部招聘的主要來源，而21世紀(jì)的大學(xué)生可謂是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的弄潮兒，網(wǎng)絡(luò)在他們生活中扮演了一個(gè)不可替代的角色。針對(duì)招聘對(duì)象這一特點(diǎn)，企業(yè)發(fā)布招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)著重選擇應(yīng)屆生的常用網(wǎng)站進(jìn)行信息發(fā)布，如各大高校招生就業(yè)網(wǎng)、高校內(nèi)部校園論壇、前程無憂、智聯(lián)招聘、應(yīng)屆生論壇網(wǎng)等應(yīng)屆生求職較為關(guān)注的網(wǎng)站。此外，制造業(yè)企業(yè)在招聘操作工時(shí)，可以將招聘信息張貼在企業(yè)門口、當(dāng)?shù)仄囌镜热肆髁看蟮牡胤�。此類工種的求職者由于受教育少、經(jīng)濟(jì)條件有限等原因，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘信息關(guān)注不多。而制造企業(yè)所需操作工，一般都有三班倒的工時(shí)制要求，這也意味著企業(yè)招聘對(duì)象大部分來源于廠址附近區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。在工廠門口，汽車站公布招聘信息，有利于吸引當(dāng)?shù)厝藛T應(yīng)聘招聘崗位和有效提高招聘工作效率，更可以提高企業(yè)在職員工的工作穩(wěn)定性。
二、加強(qiáng)招聘人員素質(zhì)的培養(yǎng)
招聘人員的素質(zhì)和技能，直接影響了企業(yè)招聘的有效性。首先，一個(gè)專業(yè)的招聘人員，應(yīng)該具有人員甄選的相應(yīng)知識(shí)。招聘人員要能合理應(yīng)用各類面試技巧，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、一對(duì)一結(jié)構(gòu)化面試等對(duì)候選人進(jìn)行心理、能力、知識(shí)、技能各方面考驗(yàn)，以掌握候選人真實(shí)能力水平信息，為最終錄用決策提供參考信息。其次，招聘人員要注重自身形象。對(duì)應(yīng)聘者來說，人力資源管-理-員工（HR）的素質(zhì)代表一個(gè)公司的形象。招聘人員在與應(yīng)聘者接觸時(shí)，應(yīng)時(shí)刻保持禮貌及專業(yè)，解答應(yīng)聘者對(duì)公司或者崗位的疑惑，營(yíng)造一個(gè)輕松的面試氛圍，幫助面試者更好地展現(xiàn)自己。招聘人員在整個(gè)招聘工作中都要約束自己的言行舉止，給應(yīng)聘者樹立一個(gè)正面的公司形象。最后，招聘工作人員要保持客觀公正。一個(gè)專業(yè)的招聘人員，能客觀記錄候選人的面試表現(xiàn)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人能力素質(zhì)進(jìn)行客觀評(píng)分，而不是僅憑借直覺或者經(jīng)驗(yàn)來武斷決定。為保持招聘工作的公平公正，招聘工作人員要杜絕“任人唯親”，不可因?yàn)楹蜻x人與自己的私人交情而破壞客觀公正的甄選原則，影響企業(yè)對(duì)所需人才的獲取。
三、重視人員錄用環(huán)節(jié)的工作
在對(duì)候選人進(jìn)行了一系列人員選拔考察后，招聘工作人員應(yīng)該將候選人的信息進(jìn)行歸納總結(jié)，并將信息傳遞給相關(guān)部門主管，為其作出最終錄用決定提供參考信息。而在本環(huán)節(jié)中，仍有幾個(gè)事項(xiàng)需要招聘人員格外重視。首先，要及時(shí)通知錄用者。由于一系列不確定因素，應(yīng)聘人往往會(huì)參與多家公司的招聘選拔，并在獲取錄用資格的公司中進(jìn)行比較和選擇�，F(xiàn)實(shí)生活中，由于沒有及時(shí)通知應(yīng)聘人而錯(cuò)失優(yōu)秀人才的事件屢屢發(fā)生，這一方面影響了公司招聘工作的正常開展，另一方面也對(duì)企業(yè)外在形象有所影響，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)工作效率產(chǎn)生懷疑。在錄用通知書中，應(yīng)首先歡迎新員工加入組織，并告知其到公司報(bào)道的時(shí)間、地點(diǎn)以及報(bào)道所需材料等，必要的話，可以在附錄中提供其到公司的交通線路信息。其次，要做好辭謝通知。一個(gè)周到委婉的辭謝通知，能夠?yàn)楣緲淞⒁粋�(gè)專業(yè)、負(fù)責(zé)任的正面形象，有利于和落選人保持良好關(guān)系，并對(duì)以后的招聘工作產(chǎn)生積極影響。招聘工作人員可以通過電話、書信、電子郵件、短信等方式委婉禮貌地告知應(yīng)聘者未被錄取，并感謝其對(duì)公司招聘工作的關(guān)注。最后，要積極挽留拒絕錄用資格的人員。所謂“千軍易得，一將難求”，一個(gè)獲得錄用資格的應(yīng)聘者，往往是企業(yè)傾注了一系列人力物力以及時(shí)間成本而做出的錄用決策。如果該人員是企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，人力資源部門或者用人部門高層都應(yīng)該積極進(jìn)行挽留，表明公司對(duì)人才的渴求和重視。
二十一世紀(jì)最缺乏的是什么？人才。越來越多的公司將人力資源管理作為組織長(zhǎng)期、卓越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，關(guān)注招聘的細(xì)節(jié)，做好招聘工作將使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)更加完善，最終促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。
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