面試的提問技巧有哪些

面試提問技巧 

對于處于蓬勃發(fā)展階段的公司，人才引進(jìn)不僅是公司的財(cái)富，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。如何正確的對應(yīng)聘者進(jìn)行有效篩選?面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，面談法面試是經(jīng)常被使用的一種面試方法，但是面試考官在提問的過程當(dāng)中經(jīng)常存在隨意性，或者由于缺乏發(fā)問的技巧達(dá)不到區(qū)分應(yīng)聘者的目的。本文筆者通過對面試問題和面試技巧進(jìn)行深入細(xì)致的分析，闡述了一些面試問題的設(shè)計(jì)方法，介紹了一些常用的面試技巧，為面試考官有效提問和正確選擇人才提供參考。

論文關(guān)鍵詞：面試;提問;技巧

一、面談法面試

面談法面試是面試官對應(yīng)聘者的口頭測試過程，在現(xiàn)代人力資源招聘管理中應(yīng)用越來越廣。國家機(jī)關(guān)招收公務(wù)員需要面試，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇需要面試;企業(yè)招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員、技術(shù)人員、銷售人員，面試都是必不可少的一種手段。用人單位如何使面試取得好的效果，使面試官在較短的時(shí)間內(nèi)清楚地對一個(gè)陌生的應(yīng)聘者的能力、專長、性格作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢?這就需要科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，靈活地應(yīng)用面試技巧，使面試更為科學(xué)化、規(guī)范化，提高招聘準(zhǔn)確性。

二、無效的面試提問

面試的采用可以說是人力資源管理工作的一大進(jìn)步，但常常由于面談中所問問題的無效性，使面談的作用大打折扣。

常見的無效問題有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)問題過于概括。過分概括的問題會(huì)讓應(yīng)聘者不知從何應(yīng)答，只能選擇自認(rèn)為合適的內(nèi)容進(jìn)行回答，而這些內(nèi)容很可能不是面試官所要考查的重點(diǎn)。

(二)缺少規(guī)范的答案。面試官對問題的答案沒有確定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏評定的一致性，導(dǎo)致應(yīng)聘者的回答不具有可比性。

(三)問題與要考查的能力沒有直接聯(lián)系。比如，您理想的工作是什么?對理想工作的期望與應(yīng)聘者的能力和工作表現(xiàn)并沒有什么直接相關(guān)。

這些無效提問產(chǎn)生的根本原因在于，它們建立在面試官的一些錯(cuò)誤的假設(shè)基礎(chǔ)之上。

(四)假設(shè)應(yīng)聘者會(huì)向面試官準(zhǔn)確、誠實(shí)地描述自己的能力。事實(shí)上，應(yīng)聘者為了得到工作往往會(huì)夸大自已的優(yōu)點(diǎn)與能力，縮小甚至掩蓋自己的缺點(diǎn)和不足。“您有什么優(yōu)點(diǎn)”、“您有什么缺點(diǎn)”屬于這類問題。

(五)假設(shè)應(yīng)聘者有了一定的經(jīng)驗(yàn)就一定會(huì)具備某種技能。但有的人有相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)卻仍然會(huì)繼續(xù)犯相同的錯(cuò)誤。“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)”、“您曾經(jīng)參加過多少電廠的安裝工作”屬于這類問題。

(六)假設(shè)員工只能在理想的工作條件下才能獲得成功。事實(shí)上有很多人工作條件雖然不理想，卻因?yàn)槭亲约合矚g的工作而堅(jiān)持下來并做出了成績�！澳�理想的工作是什么”、“您喜歡前一個(gè)工作的哪些部分，不喜歡哪些部分”屬于這類問題。

(七)假設(shè)從應(yīng)聘者推銷自己的能力中，可以預(yù)測出他們從事某項(xiàng)工作的能力。面試官很難區(qū)分應(yīng)聘者對“從事”這份工作的興趣與“得到”這份工作的興趣�！盀槭裁次乙�聘用您”、“您對我們有什么了解”屬于這類問題。

根據(jù)不恰當(dāng)?shù)募僭O(shè)設(shè)計(jì)出來的提問，當(dāng)然不能有效地預(yù)測應(yīng)聘者將來的表現(xiàn)。

三、有效的面試提問

有效面試的提問，至少應(yīng)建立在以下兩個(gè)假設(shè)之上:一是對過去行為的考核可以很好地預(yù)測其將來的行為。它們往往能夠表明應(yīng)聘者的能力與預(yù)期業(yè)績是否相符;二是與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題有可能表明應(yīng)聘者從事某種工作崗位的能力。

必須了解有效面試問題的如下一些特點(diǎn):

(一)面試問題所反應(yīng)的應(yīng)聘者的能力與預(yù)期的工作行為密切相關(guān)。面試中的問題應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者是否具備能夠成功完成工作的關(guān)鍵能力。對于一些次要的能力，在面試時(shí)間很緊的情況下可以靈活掌握。

(二)面試問題應(yīng)當(dāng)以過去的行為為基礎(chǔ)。一個(gè)人過去的行為可以有效地預(yù)測他將來的行為，這要比應(yīng)聘者毫無根據(jù)的夸夸其談和信誓旦旦的承諾要可靠的多。

(三)過去的情境與將來工作中可能遇到的障礙相似。面試問題中涉及到的某種行為的情境，應(yīng)當(dāng)與將來工作當(dāng)中可能遇到的障礙或情境有相似之處。只有這樣，才可能預(yù)期他將來采取的行為是否同樣有效或無效，或者以他所具備的能力能否勝任。

(四)問題情景的具體化。只有面試問題情景具體，才能引導(dǎo)應(yīng)聘者的回答向考官期望考察的能力點(diǎn)靠攏。這樣既達(dá)到了準(zhǔn)確、有效考察應(yīng)聘者的目的，又節(jié)省了面試時(shí)間。

(五)面試問題有可供參考的答案。許多面試官認(rèn)為沒有必要對他們所提的面試問題確定一套明確的答案。他們通常把不同應(yīng)聘者的回答進(jìn)行比較，然后決定應(yīng)該聘用誰。但最好的方法是把每一個(gè)應(yīng)聘者的回答與一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)或事先確定的某個(gè)回答進(jìn)行比較。

面試官要把準(zhǔn)備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例，與應(yīng)聘者的回答進(jìn)行對照。雖然很多面試問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但面試官仍然可以制定有效回答與無效回答的范例，并且盡可能保證答案在行為上的具體性和可執(zhí)行性。

理解了有效問題的假設(shè)和特點(diǎn)，就有可能設(shè)計(jì)出有效的問題。不難發(fā)現(xiàn)，有效的面試問題是基于過去的行為提出的。基于行為設(shè)計(jì)的面試題目應(yīng)遵循STAR的原則，即Situation(情境)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))、Result(結(jié)果)。在STAR原則的指導(dǎo)下，面試官有兩種思路。其一是面試官可以讓應(yīng)聘者自己在一個(gè)較大的范圍內(nèi)選擇一個(gè)情境，并描述他當(dāng)時(shí)所需要完成的任務(wù)、采取了什么行動(dòng)、得到了何種結(jié)果。其二是若想使面試更加有效，那么面試官應(yīng)當(dāng)自己設(shè)定具有某種特征、但又是應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷過的情境，要求應(yīng)聘者描述他在這種情境下的任務(wù)、行動(dòng)并對結(jié)果進(jìn)行分析。而且由于答案具有一定的標(biāo)準(zhǔn)，可以使各個(gè)應(yīng)聘者的回答具有可比性，增加評分者內(nèi)部一致性。同時(shí)，也可以避免第一印象對面試評分產(chǎn)生的影響。

四、面談提問技巧

(一)從個(gè)人履歷著手進(jìn)行提問

從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾劃出的人物形象變得豐滿充實(shí)。而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息作進(jìn)一步查詢，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價(jià)、生活目標(biāo)等。提問宜采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，促其思考的問題，然后切入需要重點(diǎn)考核的問題。

(二)注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的情感，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。面試官需要把全部的注意力集中在對說話者語言的精確理解上，準(zhǔn)確的反映出應(yīng)聘者傳遞給你的答案信息和情緒強(qiáng)度，了解他的真實(shí)情況，然后用自己的語言盡可能簡潔、準(zhǔn)確的把你的理解和判斷適時(shí)地反饋給說話者。面試官必須掌握好傾聽技巧，對應(yīng)聘者的陳述做出正確的理解。

(三)消除暈輪作用

暈輪作用是指：根據(jù)不完全的信息例如第一印象對被知覺對象做出的整體印象的評價(jià)。通常人在第一印象的基礎(chǔ)上做出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好、一壞百壞”的心理傾向，即認(rèn)為這個(gè)人某一點(diǎn)很好，就推測他的各方面都很優(yōu)秀;相反，認(rèn)為這個(gè)人某些方面很令人討厭，就認(rèn)為他各方面都很差勁。避免第一印象帶來的導(dǎo)向是很難的，在招聘中怎樣消除這種印象呢?最好的辦法就是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先判斷作為假設(shè)，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問，并試圖將其駁回。

(四)以被試為中心

面試官應(yīng)避免對應(yīng)聘者說很長的或評價(jià)性的話語。如“我仔細(xì)傾聽了您的成長過程，您的確取得了很多成就。我可以想象……”這樣的談話既冗長又帶有主試的感情-色彩，應(yīng)力求避免。一般面試官的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試為主體。

人們在生活上會(huì)觀察到這樣一種現(xiàn)象，即人們一旦開始做一件工作，就產(chǎn)生如何把它完成的欲望，用心理學(xué)術(shù)語就所謂“塞格涅克效應(yīng)”。在面試中，面試官與應(yīng)聘者都有可能發(fā)生這種現(xiàn)象，如果應(yīng)聘者口若懸河，夸夸其談，這就需要面試官及時(shí)提醒，將之引導(dǎo)到其他的問題上;如果面試官發(fā)生這種現(xiàn)象，那就更糟糕，這樣導(dǎo)致了角色倒置。我們必須遵循以被試為中心的原則，面試內(nèi)容、面試時(shí)間必須控制好。

總之，提出有效的面試問題和采用恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记尚枰�面試官作出大量的努力。根�?jù)工作分析的結(jié)果確定所要考核的能力點(diǎn)有哪些，明確這些能力的相對重要性，然后根據(jù)這些能力點(diǎn)設(shè)計(jì)相關(guān)的問題。在設(shè)計(jì)問題的過程中，要以過去的行為為主，問題的情境應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、與未來的工作情境有相似性，對于關(guān)鍵能力的考核尤其要注意情境描述的準(zhǔn)確性、具體性。此外面試官還要為所提的問題準(zhǔn)備一些答案的范本，以備參考。在對應(yīng)聘者發(fā)問時(shí)，面試官必須始終牢記這些問題背后所要考查的能力點(diǎn)，這可以說是每一個(gè)問題的“使命”。面試官在面談中要不斷地問自己:“這個(gè)問題完成了它的使命了嗎?他的回答反映出他的能力了嗎?”如果答案是肯定的，那當(dāng)然好，如果是否定的，那就需要面試官們在此基礎(chǔ)上再追加一些問題，以準(zhǔn)確地考查應(yīng)聘者的能力，提高招聘決策的準(zhǔn)確性。

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