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民辦學(xué)校薪酬管理制度
民辦高校人力資源管理 的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度，而民辦高校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內(nèi)部不公平、結(jié)構(gòu)欠合理等問題。構(gòu)建基于3P模式的薪酬管理制度能充分調(diào)動教職工的積極性，促進學(xué)校發(fā)展。
民辦高校人力資源管理的核心問題是合理薪酬制度的構(gòu)建。一個完善的薪酬體系，既可支持民辦高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也可以吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。
一、民辦高校薪酬管理存在的問題及產(chǎn)生原因
1.民辦高校薪酬缺乏外部競爭力
薪酬水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現(xiàn)出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標(biāo)。目前，民辦高校薪酬水平總體上缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查，廣東省多數(shù)民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專生的工資相當(dāng)，同一地區(qū)民辦高校教師的收人又僅是公辦高校教師收人的1/2一2/3。近幾年，由于薪酬偏低導(dǎo)致人才嚴重流失一直困擾著民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)。這有歷史原因，民辦高校創(chuàng)辦成本高，但投資回報收益慢。老板投資建校需要看到收益，在教學(xué)硬件設(shè)施投人固定的基礎(chǔ)匕要降低辦學(xué)成本，只有減少薪酬支出。但這樣的薪酬政策必然導(dǎo)致薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學(xué)歷、高職稱人才，同時，也影響在職教師工作的積極性。
2.民辦高校薪酬內(nèi)部缺乏公平性
內(nèi)部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標(biāo)。民辦高校近年來不斷進行薪酬改革，在工資結(jié)構(gòu)中加人績效工資，按勞取酬，使教師與學(xué)校的發(fā)展“同呼吸、共命運”。然而，不少民辦高校由于績效考核機制不健全，績效考核流于形式，導(dǎo)致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，根本起不到應(yīng)有的作用，沒有形成過程激勵機制，這使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的教師在薪酬上沒有得到肯定和激勵，影響工作熱情。
3.民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性
薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個人勞動的回報，薪酬包括工資、獎金、福利三個方面，這其中又有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬。薪酬已為大眾所熟悉，但對民辦高校來說，還是一個全新的概念。
民辦高校的收人體系僅包括傳統(tǒng)的工資、獎金、津貼和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經(jīng)濟報酬，薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性。不可否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對于高校教師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。如良好的人際環(huán)境、彈性的工作、明確的職責(zé)、工作的自主性等非經(jīng)濟薪酬也是他們所需要的。
二、完善民辦高校薪酬管理的對策
自2015年以來，我國機關(guān)事業(yè)單位工資收人分配制度開始改革，實施崗位薪級工資制度。公辦高校的這次收入分配制度改革體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理，完善了工資正常調(diào)整機制，有其可取之處，但仍存在不少問題。例如:由于全員聘任制和崗位管理的不到位，致使崗位工資難以真正落實;由于績效評價機制的缺失，導(dǎo)致績效工資制度的科學(xué)性和合理性大打折扣等。因此，筆者建議，民辦高�？蓞⒄展k高校的崗位薪級工資制度，構(gòu)建具有民辦高校特色的基于3P模式的薪酬制度。
3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即崗位(position績效(perfom}ance)、工資(payment)為一體的工資模式。首先，根據(jù)教職工勞動的特點，進行職務(wù)分析，確定崗位的類別，制定出各級各類崗位的職責(zé)，并對各崗位進行編制的核定;其次，設(shè)計與崗位相對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后，根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)計出工作績效考核的方案和具體實施辦法;最后，使用績效考核方案和工具，對教職工進行定期考核，并根據(jù)績效考核的結(jié)果，發(fā)放相應(yīng)的績效工資。這樣設(shè)計的薪酬分配制度(如圖1所示)，設(shè)崗定編，績效考核與薪酬管理是一個整體，三者缺一不可，設(shè)崗定編和績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，而薪酬又是考核結(jié)果的具體運用。
1.設(shè)崗定編、全員聘任制是構(gòu)建3P模式的基礎(chǔ)
民辦高校要真止發(fā)揮崗位工資的作用，必須設(shè)崗定編，評聘分開，落實全員聘任制。具體要做到以下幾個方面:
(1)參照公辦院校的做法設(shè)置崗位
公辦高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級。其中正教授崗位為1一4級，副教授崗位為5一7級;中級職稱崗位分3個等級，即8-10級;初級職稱崗位分3個等級，即11一13級。管理崗位設(shè)置10個等級。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗
位和普通工崗位，設(shè)置5個等級。為了保證與公辦高校崗位的銜接對等，民辦高校的崗位設(shè)置可與公辦高校保持一致，這樣既便于管理，也縮短由公辦高校跳槽到民辦高校教師的適應(yīng)期。
(2)根據(jù)民辦高校實際情況，設(shè)定各類崗位的任職條件 國家文件只規(guī)定事業(yè)單位各類職稱所歸屬的等級，并沒有對各類崗位及各等級的任職條件作詳細的要求和說明，它由各高校自行規(guī)定。例如，中山大學(xué)就規(guī)定一級教授的條件是院士，二級教授必須具有全國范圍內(nèi)取得的科研、教學(xué)成果，或曾被評為“長江學(xué)者”，或擔(dān)任全國重要學(xué)會負責(zé)人職位等，三級教授必須是取得省級教學(xué)和科研成果且教授年限達到巧年以上的人員，其余的為四級教授。民辦高校參照中山大學(xué)的規(guī)定設(shè)置任職條件顯然不合適，根本引進不到四級以上的教授。因此，民辦高�？苫凇妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，結(jié)合本校的實際情況，設(shè)置各崗位的任職條件。 免費論文下載中心 http://emrowgh.com (3)結(jié)合民辦高校的發(fā)展戰(zhàn)略 ，核定崗位編制數(shù)
國家對公辦高校3類崗位及其內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例已做出了規(guī)定，例如各高校最低要求是高、中和初級職稱分別控制在20% ， 30%和50%范圍內(nèi)。但民辦高�？筛鶕�(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略進行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。假設(shè)某高校的戰(zhàn)略目標(biāo)是要成為省內(nèi)一流的民辦高校，這樣的編制數(shù)不利于引進高級人才，可將高級職稱的比例提高到30%，中級職稱提高到40%，而初級職稱則減少為30% 。
(4)貫徹執(zhí)行設(shè)崗定編方案，控制經(jīng)費支出
設(shè)崗定編后，民辦高校要嚴格貫徹評、聘分開的原則。對于取得高一級職稱的人員，如沒有相應(yīng)空缺崗位，可以視聘用崗位的需求情況按低一級職稱聘任，按崗定酬。這樣可使自收自支、自負盈虧的民辦高校辦學(xué)經(jīng)費的支出處于可控制范圍內(nèi)，保持民辦高校的可持續(xù)發(fā)展 。
2.合理的薪酬制度是構(gòu)建3P模式的關(guān)健
(I)設(shè)計具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高教師整體薪酬水平
民辦高校可先進行薪酬水平的市場調(diào)查，了解同類高校和公辦高校的薪酬水平，并根據(jù)自身的實力和發(fā)展戰(zhàn)略，確定整體薪酬水平。在能力允許的范同內(nèi)，設(shè)計具有吸引力和競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高教師的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業(yè)編制的情況下，留住有能力的教師，安心于本職工作。
民辦高校經(jīng)費的主要來源是學(xué)費收人，但學(xué)費已經(jīng)沒有多少上漲空間，在這種情況下，民辦高校可通過各種途徑拓寬經(jīng)費來源渠道。例如，可通過科技成果轉(zhuǎn)化，承擔(dān)企業(yè)課題，舉辦各種培訓(xùn)班，開展成人教育 和遠程教育 等等，只有民辦高校的經(jīng)費得以增加，教師的薪酬才有提升的可能。
(2)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資力度，實行自主彈性福利策略
民辦高�？蓞⒄展k高校實行崗位績效工資制度，但要根據(jù)民辦高校的辦學(xué)特點進行修改完善。公辦高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。為了充分調(diào)動教師工作的積極性，民辦高�？杉哟罂冃ЧべY的力度，讓績效工資占工資總額的50%左右，并與教師的績效考核結(jié)果掛鉤。例如，專職教師有教學(xué)工作量、上課效果、科研情況等考核指標(biāo)，只有達到相應(yīng)的考核分數(shù)，績效工資才全額發(fā)放，真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。
為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，民辦高校可在薪酬組成中加人獎金和福利兩部分。獎金發(fā)放的額度可與學(xué)校的經(jīng)營情況直接掛鉤，讓所有教師關(guān)心學(xué)校的發(fā)展。福利是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，目前不少民辦高校的福利僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn)，自主福利較少，民辦高校應(yīng)提高法定福利的額度，并實行自主彈性福利策略，設(shè)計富有個性化的、彈性的適合不同教職工的福利待遇。例如:建立學(xué)術(shù)休假制度，讓教職工有時間搞科研;制定繼續(xù)教育 管理辦法，讓教職工獲得進修、提高的機會;為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險，解決其后顧之憂;等等。
(3)為高層管理者和關(guān)鍵人才建立延期支付制度
民辦高校高層管理者頻頻變動成為影響現(xiàn)今民辦高校發(fā)展 的重要因素。為了提高關(guān)鍵才人的忠誠度，建立社會 風(fēng)險分擔(dān)機制，民辦高�？稍谛匠牦w系中建立延期支付制度。延期分配可通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。
筆者認為，延期分配制度適用于民辦高校的兩類人員，一類是高層管理者，如校長、書記，這樣可以避免高層走馬燈似地換人，避免急功近利;另一類是關(guān)鍵崗位的教師，如學(xué)科帶頭人，使其將自身的前途與學(xué)校的命運聯(lián)系起來，也有利于學(xué)科建設(shè)和學(xué)科梯隊的發(fā)展。
3.建立科學(xué)的績效考核制度是構(gòu)建3P模式的保證
作為管理工作的重要環(huán)節(jié)，控制和反饋是管理工作取得成效的重要保證�？冃Э己思仁强刂频木唧w表現(xiàn)形式，也是反饋的具體內(nèi)容。
(1)成立民辦高校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組
民辦高校的績效考核要按照重心下移、分權(quán)管理與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的基本要求，成立學(xué)校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組。遵循重點突出、適用普遍、簡單易行、分類考核和客觀評價為主的原則開展考核工作。�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對系(部、處)級單位進行考核，系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組對具體崗位個人的工作績效進行考核和評價。
(2)考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤
為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦高校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如:考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員其績效工資全額發(fā)放，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù);考核結(jié)果為稱職的人員其績效工資全額發(fā)放;考核結(jié)果為不稱職的人員其績效工資停發(fā)半年，且取消其當(dāng)年職務(wù)或工資的晉升資格，對其個人予以培訓(xùn)、調(diào)崗。同時，系部處的考核小組要把考核結(jié)果反饋給教職工本人，讓考核真正達到不斷提高教學(xué)和管理質(zhì)量的目的。
(3)建立退出機制
根據(jù)《勞動合同法 》的相關(guān)規(guī)定，民辦高�？膳c實行勞動合同制的教職工約定考核結(jié)果不稱職視為不勝任工作，要對其進行調(diào)崗或培訓(xùn)，累計兩次考核不稱職的，可以與其解除勞動合同。
某民辦學(xué)校教師薪酬制度
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
（一）月工資
組成項目：基本工資、崗位工資、浮動工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核（包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量）進行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日（寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知）打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。 核定辦法：
（1）本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
（2）根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學(xué)校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
（3）見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第（2）條核定辦法。
（4）以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
2、崗位工資： 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900（1000） 1000（1100）
數(shù)學(xué) 850（950） 950（1050） 物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850 音樂、體育、美術(shù)、
計算機、常識、思品等 600 600 600 核定辦法：
（1）根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的崗位，根據(jù)崗位的職責(zé)確定崗位工資，一種崗位一種工資，教師的崗位變動其崗位工資相應(yīng)變動。
（2）初三、高三畢業(yè)班教師崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
（3）學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實際工作量情況，由學(xué)部主任參照各崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則崗位工資不能足額發(fā)放。（滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行；教師崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案） 崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×崗位工資 標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的崗位工資基礎(chǔ)上加10%（對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項補貼辦法）
（4）教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時上報學(xué)部主任，參照第（2）條辦法重新核定該教師當(dāng)月的崗位工資。（學(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案） （3）見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
（4）各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據(jù)本人實際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。 幅度范圍：（1） 學(xué)歷職稱因素：0—500元；學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200 （2） 教齡及獲獎情況：0—500元； 教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
（3） 綜合素質(zhì)：0—200元；綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
（4） 工作考核因素：±500元； （5） 其他因素：0—500元； 核定辦法：
（1）新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
（2）非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
（3）所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。 （4）見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
（5）浮動工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
4．津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：
（1）班主任津貼：250—550元 （2）年級（段）組長津貼：150—300元 （3）教研組長津貼：100—200元 職務(wù)津貼核定辦法：
（1）學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標(biāo)準(zhǔn)，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。
（2）承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負責(zé)人進行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實后，決定當(dāng)月實際發(fā)放金額。
（3）職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。 4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動服。 4.4其他補貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。 開學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。 （二）節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在2000元左右（采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问剑?發(fā)放辦法：
（1）每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
（2）學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況，進行總量控制調(diào)整發(fā)放。
（三）學(xué)年考核獎勵 獎勵標(biāo)準(zhǔn)：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則： 幼兒園——500+（n1+n2）×650；
小學(xué)部（1—6年級）——600+（n1+n2）×800； 初中部（7—9年級）——700+（n1+n2）×900； 高中部——800+ （n1+n2）×1000； 發(fā)放辦法：
（1）為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學(xué)年的9月底。
（2）中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應(yīng)得獎勵。
（3）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
（4）當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。
（5）學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標(biāo)準(zhǔn)核定，報校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（6）學(xué)年考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（四）誠信獎 獎勵標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校設(shè)立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設(shè)置如下： 簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵； 簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵； 簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵； 發(fā)放辦法：
（1）確定誠信獎標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎，以此類推。
（2）誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
（3）本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。
（4）凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
（五）其他獎勵 組成部分：
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。 發(fā)放辦法：
（1）學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準(zhǔn)后計入當(dāng)月工資。
（2）其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學(xué)�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
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