做招聘專員有什么技巧

很多企業(yè)在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業(yè)內(nèi)部的招聘專員如何在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎(chǔ)上為企業(yè)招聘到最適合的人選。作為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？

一.招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ？

招聘的優(yōu)勢(shì)

公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：成本領(lǐng)先和有產(chǎn)品特色。

人力資源管理學(xué)家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個(gè)詞，即human resource.而在此之前，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)叫人事管理（personal management）.他說(shuō)：“在高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才，將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)�！彼�還說(shuō)：“成功的商家，將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)他公司全球的業(yè)務(wù)�！�

我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來(lái)我公司？”。在面試前，也要問(wèn)應(yīng)聘者這個(gè)問(wèn)題，以此來(lái)了解對(duì)方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

1.提高成本效率。

2.吸引到非常合格的人選。

3.降低流失率。

4.創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊(duì)伍。

招聘的流程

1.識(shí)別工作空缺。由需求部門(mén)對(duì)自身部門(mén)目前的現(xiàn)狀做一個(gè)全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)？

2.確定如何彌補(bǔ)空缺。人資中心通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有人力資源配備做個(gè)細(xì)致的分析，之后對(duì)部門(mén)提報(bào)的訊息做些溝通。如果通過(guò)臨時(shí)性的加班或工作再設(shè)計(jì)方法可以解決此問(wèn)題，那么最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：

1）應(yīng)急職務(wù)：臨時(shí)/租用/承包；

2）核心職務(wù)：先內(nèi)部招聘，如果不行的情況下再?zèng)Q定采用外部招聘（所有職務(wù)先在內(nèi)部公開(kāi)，進(jìn)行內(nèi)部招聘）。

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3.辨認(rèn)目標(biāo)整體；

4.通知目標(biāo)整體；

5.會(huì)見(jiàn)面試者。

內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

1.為了體現(xiàn)以人為本的理念，內(nèi)部招聘這個(gè)形勢(shì)一定要，但在招聘過(guò)程中，內(nèi)部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優(yōu)點(diǎn)是能體現(xiàn)公司的以人為本，以此來(lái)留住公司的人員；缺點(diǎn)是內(nèi)部招聘得來(lái)的人選多思維單一，不適合創(chuàng)新。內(nèi)部招聘主要應(yīng)用于內(nèi)部技術(shù)性人才和基層管理者職務(wù)的空缺上。

2.外部招聘：先用員工推薦法，之后試著用現(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘，網(wǎng)上招聘等方法，要求較高的職務(wù)可以用獵頭公司。其優(yōu)點(diǎn)是促進(jìn)公司理念的新陳代謝，缺點(diǎn)是：招來(lái)的人往往不能肯定就能適應(yīng)公司的文化，因過(guò)程相對(duì)內(nèi)部招聘復(fù)雜得多，成本較高。

二.在招聘過(guò)程中如何為部門(mén)主管建立必備的技能

如何控制招聘成本

在招聘過(guò)程中，內(nèi)部員工推薦是花錢(qián)最少的，此種方式多用在中低層管理或技術(shù)性人才的招聘上。外部請(qǐng)獵頭協(xié)助需要花費(fèi)是最多的，但某些重要職務(wù)很難在招聘會(huì)和網(wǎng)上招到合適的人選時(shí)，可采用此方案，不能為了暫時(shí)的成本節(jié)省而不用，避免造成更多的浪費(fèi)。

招聘中人力資源部和部門(mén)經(jīng)理要各盡其職

http://emrowgh.com部門(mén)的職責(zé)：

1）規(guī)劃招聘過(guò)程；

2）實(shí)施招聘過(guò)程，如刊登廣告，到現(xiàn)場(chǎng)招聘；

3）評(píng)價(jià)招聘過(guò)程，用了多少錢(qián)，花了多少時(shí)間，如何節(jié)省成本。

2 招聘專員基本技能

2.部門(mén)主管的職責(zé)：

1）辨認(rèn)招聘需要；

2）向HR部傳達(dá)招聘需要；

3）參與向面試者傳達(dá)信息，如果部門(mén)主管有時(shí)間，最好能參加現(xiàn)場(chǎng)評(píng)測(cè)。

協(xié)助部門(mén)主管建立必要的技能

1.在做現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)前，一定要將需要去現(xiàn)場(chǎng)招聘的人做一個(gè)大致的培訓(xùn)，以達(dá)到用同一個(gè)語(yǔ)言說(shuō)話。

2.招聘過(guò)程中應(yīng)把哪些信息傳遞給面試者：

1）描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍，公司是干什么的；

2）提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)，什么該說(shuō)，什么不該說(shuō)，要防止有人是來(lái)探聽(tīng)數(shù)據(jù)的；

3）描述公司的歷史，要很專業(yè)，有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；

4）描述空缺職位（是哪個(gè)部門(mén)，向人匯報(bào)工作等）；

5）描述工作環(huán)境，要實(shí)話實(shí)說(shuō)，最好把條件說(shuō)得比實(shí)際稍差一點(diǎn)；

6）描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。

員工離職的231原則

1.員工入職2周內(nèi)，實(shí)際工作條件的不滿意導(dǎo)致離職率較高；

2.員工在3個(gè)月試用期內(nèi)，因?qū)β殑?wù)及授權(quán)上的不滿也可導(dǎo)致離職；

3.在員工工作1年后成為老員工時(shí)，如果不做相應(yīng)的職務(wù)輪換或調(diào)整薪酬，就會(huì)因感覺(jué)工作枯燥而離職。

招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)與避免方法

1.定式--刻板印象。

2.相信介紹人或介紹信。

3.非結(jié)構(gòu)性的面談。

4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。

5.真空里的答案�！叭绻�您是一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，你會(huì)如何領(lǐng)導(dǎo)呢？”“如果...，將...”的類似方案最不可取，回答會(huì)很完美，但卻很少是真實(shí)能力。要不斷用“過(guò)去你遇到的困難是...怎樣解決”似的方法來(lái)提問(wèn)。

6.尋找超人.如果你要招一個(gè)100%的職位,那招的人最好是只夠70%到80%的就行了,如果你招到了100%的,他上班第一天你就要努力去激勵(lì)他。

7.反映性方法。例如我要照著這個(gè)職位的這個(gè)人，招一個(gè)比他缺點(diǎn)少一些的人。

三.選才給公司帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才的類型

選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1.選才不等于面試，選才包括求職申請(qǐng)-面試-心理測(cè)評(píng)-取證。

2.選才的目的：

1）為公司節(jié)省招聘成本，

2）為公司節(jié)省培訓(xùn)成本和時(shí)間。

3.招聘時(shí)要先設(shè)一個(gè)軟性的門(mén)檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個(gè)簡(jiǎn)短演講，包括：你叫什么名字，你應(yīng)聘什么職務(wù)，你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職務(wù)，時(shí)間一般為三分鐘。這樣做的目的是：上面他講什么不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態(tài)和行為，表情。對(duì)上面講話的人表示為關(guān)注和認(rèn)真的傾聽(tīng)的人才算這一面試合格。例如：團(tuán)隊(duì)合作能力和承受壓力的能力也是一般企業(yè)的必須面試內(nèi)容。組織冰山。表面形勢(shì)（公開(kāi)的）目標(biāo)技術(shù)結(jié)構(gòu)、財(cái)政資源技巧與能力等，內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式、群體作用、個(gè)性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧與能力開(kāi)發(fā)。

選才中人力資源部門(mén)和其他部門(mén)主管的職責(zé)

1.人力資源部門(mén)的職責(zé)：

1）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格；

2）參與面試；

3）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)；

4）關(guān)鍵職位到原服務(wù)公司取證；

5）參與雇傭（建議）；

6）對(duì)部門(mén)主管進(jìn)行選才培訓(xùn)和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯(cuò)（比如真空里的答案、反應(yīng)性方法以）？選才容易出哪些錯(cuò)？怎么面試？怎么問(wèn)問(wèn)題？怎么設(shè)門(mén)檻等等。

2.部門(mén)主管的職責(zé)：

1）確定這個(gè)職位所需要的能力；

2）評(píng)估面試者；

3）直接做聘用決定。

面試選才的方式

1.由低往高選。從低職務(wù)管-理-員往高職務(wù)管-理-員進(jìn)行面試，逐級(jí)篩選。優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省高層管理人員的面

試時(shí)間，提高了效率；缺點(diǎn)是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對(duì)來(lái)面試的這個(gè)職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級(jí)管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費(fèi)了人力資源。當(dāng)一個(gè)職位有很多人來(lái)應(yīng)聘時(shí)，你不愁生源時(shí)可以采用這種方法來(lái)面試。

2.系列化面試。由多個(gè)部門(mén)聯(lián)合決定結(jié)果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個(gè)相關(guān)部門(mén)的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團(tuán)隊(duì)溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。缺點(diǎn)是比較花時(shí)間，有的應(yīng)聘人可能不會(huì)有這個(gè)耐性而放棄了。如果采用這種方法，應(yīng)在面試前跟相關(guān)部門(mén)管理人員溝通約好時(shí)間，并對(duì)面試人進(jìn)行相應(yīng)的溝通，達(dá)成一個(gè)初步的意識(shí)共識(shí)（如：我們共有5輪面試，先見(jiàn)誰(shuí)，后見(jiàn)誰(shuí)，第三輪見(jiàn)誰(shuí)... ...這整個(gè)過(guò)程大概需要多少時(shí)間）。

3 招聘專員基本技能

3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關(guān)部門(mén)的人聚集到一起，大家一起來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，然后由大家研討決定是否雇傭。優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省彼此的時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些重要話題；缺點(diǎn)是對(duì)面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營(yíng)銷之類的將來(lái)會(huì)遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。

四.面試的每個(gè)流程及流程的注意事項(xiàng)

求職申請(qǐng)表的重要性

求職者已經(jīng)遞交了求職書(shū)，為什么還要填求職申請(qǐng)表？其目的是讓求職者提供以前服務(wù)的公司的至少兩個(gè)證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會(huì)對(duì)那些關(guān)鍵職位，在最后確認(rèn)前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認(rèn)，但能給求職填表者一個(gè)要認(rèn)真、真實(shí)地填表的心態(tài)，防止出現(xiàn)過(guò)多的虛假內(nèi)容。

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

1.第一次就選對(duì)人才的必要性：可以提高生產(chǎn)率、減少培訓(xùn)成本、降低流失率。如果你招聘的職務(wù)本身就是爬樹(shù)的話，就去招一只松鼠，而不是去招一只火雞回來(lái)再去教它爬樹(shù)。選對(duì)人，什么都省了。

2.在面試中搜集集中的和工作相關(guān)的信息+面試中完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的記錄+面試完了以后做客觀的準(zhǔn)確的評(píng)分和評(píng)估＝比較有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。（成功率38%），在以上基礎(chǔ)上加上取證和測(cè)評(píng)后，成功率會(huì)上升到66%.

3.行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。詢問(wèn)過(guò)去工作中的表現(xiàn)。

1）行為是一個(gè)人過(guò)去曾說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事實(shí)，而不是他的性格或習(xí)慣.過(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。將其做相應(yīng)的筆記，當(dāng)此職位再次空缺時(shí)，再對(duì)其進(jìn)行追蹤。

A.容易做出雇傭決定

B.面試者之間信息一致

C.信息準(zhǔn)確

D.更好的歸檔和存檔

2）不要問(wèn)其將來(lái)要做什么？最不能問(wèn)的是“你談?wù)勀阕约喊伞薄?/p>

3）一個(gè)面試中的好問(wèn)題是S+T+A+R四個(gè)方面的問(wèn)題。

S-Situation 情景

T-Target 目標(biāo)

A-Action 行動(dòng)

R-Result 結(jié)果

面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”與“謊言”

1.實(shí)事能保持前后一致，而謊言卻可能前后不一致；

2.當(dāng)詢問(wèn)的問(wèn)題對(duì)方能很流暢地回答時(shí)，有可能會(huì)有虛假內(nèi)容�！澳銊倓傉f(shuō)的那些很好的，能再說(shuō)一遍嗎？”。

3.注意應(yīng)聘人的非語(yǔ)言行為表現(xiàn)的重要線索：

1）眼神：

2）身體姿勢(shì)：

3）手勢(shì)：

4）面部表情：

五.面試的目標(biāo)和圍度

面試的目標(biāo)和圍度

一個(gè)職位最好只找五個(gè)圍度，由需要招人的部門(mén)主管核定內(nèi)容

考察銷售代表的目標(biāo)及圍度

1.自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)；

2.與別人和-諧相處；

3.有說(shuō)服力和影響力；

4.交流技術(shù)信息；

5.專業(yè)的行為舉止。

考察部門(mén)文員的圍度

1.服從、善于妥協(xié)；

2.與別人和-諧相處；

3.有服務(wù)意識(shí)；

4.專業(yè)的工作能力；

5.專業(yè)的行為舉止。

考察人力資源主管的圍度

1.自我指導(dǎo)與自我激勵(lì)；

2.與別人和和-諧相處；

3.交流內(nèi)部專業(yè)信息；

4.專業(yè)的行為舉止

5.有說(shuō)服力有影響力。

主管怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃

找一張紙寫(xiě)下面試計(jì)劃；

1.從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)；

2.從5個(gè)基本圍度中各衍生出3個(gè)左右的問(wèn)題；

3.對(duì)以上問(wèn)題的答案。

怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作

1.用5-15分鐘的時(shí)間細(xì)讀面試者的簡(jiǎn)歷，并做相應(yīng)的面試計(jì)劃；

2.只將面試人的簡(jiǎn)歷帶到面試現(xiàn)場(chǎng)，消除給面試者的心理壓力；

3.準(zhǔn)備一份公司介紹類的說(shuō)明書(shū)或小冊(cè)子、員工手冊(cè)等；

4.準(zhǔn)備好自己的名片；

5.事先安排好其他工作，防止面試中出現(xiàn)干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。

六.結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧

面試的準(zhǔn)備及技巧

面試準(zhǔn)備時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)，以此來(lái)確定我公司能不能滿足應(yīng)聘者的要求，同時(shí)考察面試者是不是真正適合我公司：

1.出現(xiàn)工作空檔的真正原因；

2.頻繁換工作的原因；

3.最近沒(méi)有學(xué)習(xí)新技能的原因，現(xiàn)代的文盲是不學(xué)習(xí)新知識(shí)的人；

4.離開(kāi)原公司的真正原因。

4 招聘專員基本技能

面試開(kāi)始的技巧

1.面試開(kāi)始時(shí)，最好自己親自到會(huì)客室里去看看他，了解他真實(shí)的一面（觀察他等待時(shí)的姿勢(shì)、言語(yǔ)等）。

2.將對(duì)方領(lǐng)入面試室，握手后做自我介紹，防止對(duì)方不知道你是誰(shuí)。

3.入座后，要確保雙方的舒適，并告訴對(duì)方：“為了便于做進(jìn)一步的了解和評(píng)估，我將對(duì)現(xiàn)場(chǎng)做些相應(yīng)的記錄，希望你不要介意”。

4.告訴對(duì)方可能要面試的時(shí)間，每一輪需要的時(shí)間，讓對(duì)方合理安排自己的時(shí)間。

結(jié)構(gòu)化面試

1.初次面試的時(shí)候，面試的時(shí)間可以盡可能的短，越到后面（高層），時(shí)間越長(zhǎng)。

2.如果一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，可以先用15分鐘做一個(gè)雙方溝通與彼此的自我介紹，類似于閑聊，緩解緊張局面。接下來(lái)將以前做的疑點(diǎn)拿出來(lái)，用約15分鐘的時(shí)間來(lái)談。還有30分鐘用來(lái)詢問(wèn)過(guò)去面試者經(jīng)歷和5個(gè)基本圍度中的問(wèn)題。

3.問(wèn)話的方式有：修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展（舉例）四種方法；面試過(guò)程中要做好引導(dǎo)、探詢和跟蹤。

4.做好相應(yīng)的記錄。

結(jié)束面試的技巧

1.允許面試人提問(wèn)題問(wèn)；

2.真誠(chéng)地感謝面試人；

3.做一下個(gè)面試的準(zhǔn)備；

4.不要在面試結(jié)束后告訴對(duì)方不確定的結(jié)果。

七.專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

問(wèn)行為表現(xiàn)的的問(wèn)題

面試中通過(guò)引導(dǎo)、探詢、總結(jié)和直截了當(dāng)?shù)姆绞揭约斑m當(dāng)提理論性問(wèn)題，用以達(dá)到STAR內(nèi)容。 S-Situation—情景 T-Target—-目標(biāo) A-Action —-行動(dòng) R-Result —-結(jié)果

1.引導(dǎo)：請(qǐng)你描述一個(gè)天寶案例好嗎？

2.探詢：那結(jié)果怎么樣呢？

3.總結(jié)：你剛才其實(shí)說(shuō)的是天寶這方面的問(wèn)題，對(duì)嗎？

4.直截了當(dāng)：請(qǐng)給我講一個(gè)天寶的例子。

5.理論性的問(wèn)題。把理論性的問(wèn)題轉(zhuǎn)化成例子式的詢問(wèn)法，讓對(duì)方描述出情景、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果。你在以前的公司里向誰(shuí)匯報(bào)？有多少人向你匯報(bào)？請(qǐng)講一個(gè)相關(guān)的例子。（不要問(wèn)關(guān)門(mén)性的問(wèn)題，不要提能以Yes和No回答的問(wèn)題，這樣得到的結(jié)果通常得不真實(shí)的結(jié)果或不正確的答案。） 做完整的善于行為表現(xiàn)的記錄

做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)，定式、刻板印象等等。越面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。

1.在面試計(jì)劃表上直接記錄，盡可能簡(jiǎn)明扼要。

2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對(duì)方看到你在寫(xiě)什么，更不能讓對(duì)方看到你在涂改。避免因此給對(duì)方造成的心理壓力，使其面試不能真正達(dá)到公正、公平，對(duì)方緊張后無(wú)法完整地發(fā)揮自己的能力。

3.面試中做好記錄，但不能輕易下結(jié)論，在你沒(méi)對(duì)所有參加同職位的人進(jìn)行全面的權(quán)衡前，你是沒(méi)有資格做最終決定的。應(yīng)該面試完成后，比較5個(gè)圍度里誰(shuí)更適合這個(gè)職務(wù)。必要時(shí)參考他人的意見(jiàn)后再做決定。

傾聽(tīng)時(shí)全神貫注

傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基。面試時(shí)應(yīng)該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現(xiàn)：

1.不禮貌地打斷談話；如：這個(gè)問(wèn)題到此為至，下一個(gè)問(wèn)題...

2.顯得太忙，經(jīng)常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。

3.只挑想聽(tīng)的聽(tīng)，這樣容易忽略面試者的能力真-相；

4.忽略非語(yǔ)言信號(hào)；

5.只看細(xì)節(jié)，忽略全景；

6.處理信息不當(dāng)。不要當(dāng)場(chǎng)處理信息。

掌握面試速度

1.在面試過(guò)程中適當(dāng)?shù)夭迦肟偨Y(jié)性的問(wèn)話，之后用引導(dǎo)性的方法引入另外一個(gè)問(wèn)題。以此來(lái)調(diào)整和控制目標(biāo)。

2.也可以說(shuō)“你剛才說(shuō)的非常非常非常好！”邊說(shuō)邊做用手從上往下按的姿勢(shì)。正常人收到的信息是：這個(gè)問(wèn)題就到此為至了。

3.如果你覺(jué)得對(duì)方對(duì)某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請(qǐng)的姿勢(shì)，或者你不說(shuō)話，認(rèn)真地看著對(duì)方。

維護(hù)面試者的自尊

如果你在面試過(guò)程中維護(hù)了面試者的自尊，他會(huì)對(duì)你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會(huì)帶著受傷的心離開(kāi)，對(duì)他會(huì)有間接的影響。

1.事先建立良好的關(guān)系。如開(kāi)始的閑聊，讓對(duì)方放松。

2.事后建立良好的關(guān)系。如果覺(jué)得他不行，應(yīng)親自將對(duì)方送到門(mén)口，對(duì)他表示真心的感謝。

5 招聘專員基本技能

3.整個(gè)過(guò)程中對(duì)他表示稱贊�！班牛�非常好！”“你今天看起來(lái)很精神！”讓對(duì)方感覺(jué)到自己受人重視。

4.一旦對(duì)方跑題了，要首先說(shuō)自己的問(wèn)題，如：“我剛才是不是沒(méi)有問(wèn)明白��？”把責(zé)任拉到自己身邊，再說(shuō)一遍自己想問(wèn)的問(wèn)題。

5.心領(lǐng)神會(huì)。如“你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會(huì)這樣”。

非語(yǔ)言性暗示

不要透露否定性的暗示。

八.結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作

面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估

1.組織整理您的筆記；

2.確定您衡量哪些圍度；

3.總結(jié)在每個(gè)圍度的長(zhǎng)短處；

4.給每個(gè)面試者打分。

面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)

1.像我誤區(qū)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)面試者某方面和自己及自己相關(guān)的人有相似之處時(shí)，應(yīng)該提高警惕。

2.暈輪效應(yīng)。缺點(diǎn)太突出了，導(dǎo)致其他的優(yōu)點(diǎn)被這個(gè)缺點(diǎn)罩住了；反過(guò)來(lái)，優(yōu)點(diǎn)太突出了，也會(huì)導(dǎo)致他的缺點(diǎn)被罩住了。

3.相比錯(cuò)誤。其原因多是以人比人，應(yīng)該遵循以職比人。

4.首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。首因-最先的，近因-離你最近的。

5.肓點(diǎn)。自己的缺點(diǎn)在對(duì)方身上也有時(shí)，就會(huì)不自覺(jué)地將其放過(guò)去了。

6.使用不相關(guān)信息或者忽視了相關(guān)的信息來(lái)應(yīng)聘者做評(píng)價(jià)。

對(duì)關(guān)鍵職位的面試合格者做心理測(cè)評(píng)

1.反應(yīng)性測(cè)評(píng)。方法：填空式方案。

2.操作性測(cè)驗(yàn)。沒(méi)有正確答案的，讓你隨意發(fā)揮的。指對(duì)給定的刺激，進(jìn)行行為方面的反應(yīng)。這種測(cè)驗(yàn)需要專家分析。

3.結(jié)構(gòu)化面試。如：杰克韋爾奇那個(gè)飛機(jī)掉下去誰(shuí)留下的問(wèn)題。

4.情景模擬上。無(wú)理論討論或文件框管理（面試從未做過(guò)該工作的人）、發(fā)表演講或商業(yè)游戲等。此方法主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)。

取證的目的及如何進(jìn)行取證

“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步?jīng)Q定了試用您，請(qǐng)問(wèn)我們能不能通過(guò)與您以前的公司做一個(gè)取證？”。這種做法必須經(jīng)得對(duì)方同意為前提。取證需要取證的內(nèi)容包括：

1.工作歷史。什么時(shí)候到什么時(shí)候他在公司任什么職位。

2.這個(gè)職位代表著什么。這點(diǎn)最關(guān)鍵，應(yīng)做相應(yīng)的記錄。

3.這個(gè)人哪兒需要有要改進(jìn)的地方。

通知面試結(jié)果

無(wú)論面試結(jié)果如何，都應(yīng)以電話或者電子郵件的形式通知面試者。如果面試者落選，應(yīng)該告訴他面試中自己感到他哪些方面很不錯(cuò)，哪些地方還需要加強(qiáng)努力，并告訴對(duì)方將會(huì)將他的簡(jiǎn)歷備案存入人才數(shù)據(jù)庫(kù)，以后但愿能有機(jī)會(huì)合作。最后還要再次真誠(chéng)地感謝他參加面試。

如果被錄用，則應(yīng)該告訴對(duì)方需要準(zhǔn)備些什么（如證件復(fù)印件、相片、床上用品等），何時(shí)到公司報(bào)道及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，詢問(wèn)對(duì)方還有哪里不明白，盡可能給當(dāng)事人解釋清楚，以免以后工作中造成不快。

招聘實(shí)戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試的方法

結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察

其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方略，并做出量化分析的和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動(dòng)中。

一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)�？脊俑鶕�(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)

1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓?xiě)?yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀點(diǎn)。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評(píng)分時(shí)參考。

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。

5、面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右。

三、結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素

結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的確定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體要求（如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：

（一）一般能力

1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語(yǔ)言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)能力

1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。

2、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。

6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。

（三）個(gè)性特征

在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。

四、對(duì)考官的要求

1、正直的品格和良好的修養(yǎng)

2、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

3、有豐富的專業(yè)知識(shí)

4、熟練運(yùn)用不同的面試技巧

5、具備較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力

6、良好的自我認(rèn)知能力

7、能自如地面對(duì)各種面試者，控制面試的進(jìn)程

8、評(píng)分公正、客觀

9、明確組織情況及空缺職位的要求

10、掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)

五、結(jié)構(gòu)化面試的程序

從總體上來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程可以分為三個(gè)階段：

1、預(yù)備階段

以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和-諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是導(dǎo)入性問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)不涉及正題，同時(shí)也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語(yǔ)和指導(dǎo)語(yǔ)的形式出現(xiàn)。例如：

指導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)在，我們會(huì)向你詢問(wèn)一些問(wèn)題，其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見(jiàn)解。一共___道題，總共時(shí)間不超過(guò)____分鐘，到___分鐘會(huì)給你一個(gè)提醒。請(qǐng)你仔細(xì)思考問(wèn)題后再回答。請(qǐng)你仔細(xì)聽(tīng)好問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。

現(xiàn)在，請(qǐng)你準(zhǔn)備好，開(kāi)始提問(wèn)了。

2、正式面試階段：面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應(yīng)試者回答，一般采取一問(wèn)一答的形式。

3、結(jié)束階段：結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排面試者對(duì)自己的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)試者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。

六、結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)

1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評(píng)分客觀、公正。

2、確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)行比較，確保公平性。

3、面試開(kāi)始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

4、考官應(yīng)善于聽(tīng)取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。

5、控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應(yīng)試者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。

七、范例分析

題目：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題？

出題思路：情境性問(wèn)題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)即溝通能力。

評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度去考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當(dāng)溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任），私下里與對(duì)你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。

差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)、能干的必然結(jié)果。

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