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校園招聘的基本技巧
從校園招聘來的應(yīng)屆畢業(yè)生，基本上都是一張白紙，可塑性較強(qiáng)。企業(yè)用人單位，如何從校園招聘到合格的應(yīng)屆畢業(yè)上，是很企業(yè)HR需要面臨的問題。
第一招：火眼金睛，尋聘人才
第一式：分時(shí)招聘
校園招聘的時(shí)間點(diǎn)可總結(jié)為：金9銀10，金3銀4。11月前主要為優(yōu)秀畢業(yè)生簽約或者畢業(yè)生的“保底”合約，3月部分考研、國考失利后的學(xué)生開始擇業(yè)，5月企業(yè)實(shí)習(xí)結(jié)束未簽約的學(xué)生開始擇業(yè)。
為契合畢業(yè)生求職及簽約習(xí)慣，用人單位可嘗試分時(shí)招聘：
一是巧奪先機(jī)，鎖定重點(diǎn)學(xué)校及重點(diǎn)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，于9月、10月入校招聘，搶在第一個簽約高峰到來前完成優(yōu)秀人才引入。
二是重點(diǎn)補(bǔ)充，根據(jù)第一輪招聘結(jié)果對缺口較多的地域、專業(yè)進(jìn)行針對性的補(bǔ)充，于次年3月啟動，可吸引考研或國考失利、實(shí)習(xí)歸來仍未就業(yè)的畢業(yè)生，以及經(jīng)過多家應(yīng)聘失利求職觀念更趨于成熟的畢業(yè)生參與。
第二式：量化簡歷
鑒于網(wǎng)申的逐步推廣使用，用人單位接收的簡歷數(shù)量多，信息廣，資格篩選難度較大。可嘗試在招聘系統(tǒng)中搭建簡歷積分體系，包含學(xué)歷、院校、專業(yè)、社會實(shí)踐、獲獎情況、生源地等維度，并根據(jù)用人單位實(shí)際需要確定各維度的分?jǐn)?shù)，由招聘系統(tǒng)對海量簡歷進(jìn)行積分排序。
通過量化管理實(shí)現(xiàn)高效的簡歷初篩：
一是簡歷初篩規(guī)矩明確，用數(shù)據(jù)說話；
二是確保初篩人員的質(zhì)量；
三是各地域及各專業(yè)的充裕度保持基本一致。
今后可通過筆試、面試成績與簡歷篩選過程中各項(xiàng)評分維度的對比分析，重新效驗(yàn)積分設(shè)置的科學(xué)性和合理性，增加篩選的區(qū)分度及有效性。
第三式：重點(diǎn)突破
用人單位可對往年招收畢業(yè)生進(jìn)行回顧分析，圈定質(zhì)優(yōu)的院校及專業(yè)，作為首輪招聘的重點(diǎn)搶挖對象。對事先圈定的重點(diǎn)院系提前接洽，通過校內(nèi)渠道發(fā)布招聘信息，重點(diǎn)收集本地生源的畢業(yè)生學(xué)業(yè)成績等資料，借助院校的力量，增加企業(yè)、院校與學(xué)生的信息傳遞，更好識別優(yōu)秀畢業(yè)生。
第四式：文化匹配
對入司的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行問卷調(diào)查，提煉與企業(yè)文化因子相匹配的思想行為表象，不斷完善企業(yè)文化匹配度測試問卷，并將該問卷納入校園招聘報(bào)名的填寫項(xiàng)目，作為考量維度之一，提高人員篩選的針對性及效率，確保新進(jìn)人員能夠認(rèn)同、傳承公司企業(yè)文化上的DNA。
第五式：企業(yè)實(shí)習(xí)
提供部分崗位給學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)踐，如同給企業(yè)和畢業(yè)生提供了一次雙選的機(jī)會，互惠互利好處多。
對企業(yè)而言：一是提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生，提高招聘質(zhì)量；二是全面考量畢業(yè)生，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；三是實(shí)習(xí)階段可降低企業(yè)的用人成本。
對畢業(yè)生而言：一是提前了解企業(yè)現(xiàn)狀，驗(yàn)證企業(yè)宣傳的真實(shí)性；二是積累經(jīng)驗(yàn)，入職后可快速上手，縮短適應(yīng)期。
第二招：攻心計(jì)，吸引人才
第一式：公開透明
一方面，企業(yè)的招聘計(jì)劃、程序及階段結(jié)果及時(shí)發(fā)布，便于畢業(yè)生實(shí)時(shí)了解用人單位的招聘進(jìn)展，避免因信息不對稱而錯失簽約機(jī)會。另一方面，企業(yè)可通過電子郵箱、招聘微博等了解畢業(yè)生的需求、疑惑點(diǎn)，及時(shí)解答，對共性問題階段總結(jié)發(fā)布，提高企業(yè)的親和力，也能減少招聘的電話咨詢量。
第二式：現(xiàn)身說法
照本宣科的宣講會對畢業(yè)生的吸引力在逐年下降，他們普遍認(rèn)為宣講會已演變成企業(yè)的一種營銷手段，對自身應(yīng)聘幫助不大，參加人數(shù)不斷下滑。
在此情況下，一方面，企業(yè)可嘗試在應(yīng)聘網(wǎng)站播放招聘宣傳片，并采用動漫等元素展現(xiàn)地域特色、企業(yè)軟硬件設(shè)施及企業(yè)文化，拉近與畢業(yè)生的距離。
另一方面，企業(yè)可錄制已入職畢業(yè)生真實(shí)的擇業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及就業(yè)情況，由他們口述企業(yè)在人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、激勵機(jī)制等方面的特點(diǎn)，為畢業(yè)生描繪在企業(yè)的成長路徑，減少擇業(yè)顧慮，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。
此外，可在事先圈定的重點(diǎn)院校召開小型座談會，由在企業(yè)工作的原該校畢業(yè)生進(jìn)行主持、答疑，提升互動效果，增強(qiáng)校園宣講的可信度。
第三式：在線應(yīng)聘
有條件的企業(yè)可考慮進(jìn)行在線筆試、視頻面試，降低企業(yè)的招聘成本和畢業(yè)生的應(yīng)聘成本。同時(shí)，在線應(yīng)聘時(shí)間上可靈活掌握，有利用提高畢業(yè)生的參考率。
第四式：情感吸引
首先，通過為已簽約學(xué)生、意向?qū)W生發(fā)送生日電子賀卡，春節(jié)為其父母寄送賀年卡、給本人發(fā)送祝福短信等方式，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)與畢業(yè)生及其家人的情感，提升企業(yè)的雇主品牌形象。
其次，對于體檢未通過的畢業(yè)生，及時(shí)向其說明原因。有時(shí)體檢發(fā)現(xiàn)的問題學(xué)生之前不曾知曉，及時(shí)提醒其就醫(yī)，有利于彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷。
再次，在畢業(yè)生簽約后即建立微信群、QQ群進(jìn)行消息發(fā)布及疑問解答，也可借助畢業(yè)生的互相解答，減少招聘人員的電話、郵件咨詢量，同時(shí)這也是一個讓當(dāng)年入職的畢業(yè)生早相識、早熟悉的平臺，為崗前培訓(xùn)的破冰提前鋪墊。
第五式：理性引導(dǎo)
優(yōu)化招聘系統(tǒng)，增加地域或崗位的應(yīng)聘人數(shù)實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)與展示，引導(dǎo)畢業(yè)生對就業(yè)地點(diǎn)及專業(yè)進(jìn)行理性選擇，一定程度上可影響畢業(yè)生的擇業(yè)流向，緩解人才供給的地域及專業(yè)失衡現(xiàn)象。
校園招聘是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)、專業(yè)性極強(qiáng)的工作，招聘者除需具備較高的專業(yè)水平外，還應(yīng)具有較好的耐心、細(xì)心和誠心。細(xì)節(jié)決定成敗，善于總結(jié)才是永葆競爭的利器，用人單位應(yīng)定期對過往的招聘活動進(jìn)行總結(jié)，對入職人員及違約人員進(jìn)行訪談，不斷改進(jìn)完善招聘方式方法，提高校園招聘的有效性。
企業(yè)的校園招聘技巧
隨著社會企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁�。不少企業(yè)更是在校園招聘上激烈角逐，為什么企業(yè)會在校園招聘會上開戰(zhàn)呢？因?yàn)閯倧拇髮W(xué)出來的學(xué)生素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可培養(yǎng)成企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢。那么企業(yè)在校園招聘都有哪些技巧呢？
一、 企業(yè)利用競爭情報(bào)向?qū)W生傳遞自身優(yōu)勢信息
2012年高校畢業(yè)生680萬,2015年將達(dá)到699萬,近幾年畢業(yè)生數(shù)量呈上升趨勢,而在這些畢業(yè)生當(dāng)中,真正能夠適合企業(yè)自身的并不多。鑒于此,企業(yè)可以基于競爭情報(bào)理論向優(yōu)秀畢業(yè)生傳遞自身優(yōu)勢,在與其他企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中占取領(lǐng)先優(yōu)勢。
(一) 競爭對手招聘信息搜集
企業(yè)在鎖定競爭對手之后,開始從各方面搜集競爭對手的招聘信息。了解競爭企業(yè)對員工的培訓(xùn)方式,崗位職責(zé),薪酬福利,招聘方式,管理制度,個人發(fā)展機(jī)會等。獲取信息的方式有多種,比如企業(yè)的公開招聘信息、公開的供需信息、網(wǎng)絡(luò)引擎、媒體報(bào)道等。
(二) 識別企業(yè)招聘過程中的競爭對手
企業(yè)競爭對手主要是指在于本企業(yè)有共同或相近的目標(biāo)市場上,與本企業(yè)有利益沖突,且對本企業(yè)構(gòu)成一定威脅的組織或個人。企業(yè)識別競爭者的過程是重重篩選的過程,凡是提供同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)都可能是競爭者。而在本文中作者認(rèn)為,凡是與企業(yè)爭奪人才的潛在的、現(xiàn)實(shí)的、替代的、不同行業(yè)的企業(yè)都可以稱作競爭對手。
(三)企業(yè)學(xué)生之間優(yōu)勢信息傳遞
企業(yè)和學(xué)生之間信息傳遞的重要環(huán)節(jié)是有效選擇信息的傳播媒介。根據(jù)校園招聘主要面向各個大中專院校的特點(diǎn),可以借助校園傳媒在學(xué)生間的影響力來傳遞優(yōu)勢信息。校園傳媒是學(xué)生和老師進(jìn)行溝通互動的平臺,包括校園廣播,校園BBS,校報(bào),�？�。企業(yè)可以通過與學(xué)校建立戰(zhàn)略合作關(guān)系,在學(xué)�；�?qū)W院教室里舉辦各種專題講座,與學(xué)生建立良好的互動關(guān)系,以此做到宣傳的目的。
(四) 企業(yè)確定自身招聘優(yōu)勢
借鑒競爭對手的招聘戰(zhàn)略并結(jié)合企業(yè)的資源條件,分析自身在吸引人才方面的優(yōu)勢,并做詳細(xì)計(jì)劃。從招聘戰(zhàn)略中可以看出企業(yè)科研力量的強(qiáng)弱,領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)能力,企業(yè)文化先進(jìn)與否,管理機(jī)制是否科學(xué)合理,行業(yè)優(yōu)勢和地位,政府支持力度的大小,資本運(yùn)作的強(qiáng)弱等。而這些可以作為企業(yè)確認(rèn)自身優(yōu)勢的方向。有其它之沒有,以此吸引更多的優(yōu)秀人才。不同的人才對企業(yè)的要求不同,如受教育程度越高的人更偏重社交需要,尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。
二、競爭情報(bào)理論下企業(yè)識別可用人才
畢業(yè)生求職者和企業(yè)信息傳遞不對稱,造成企業(yè)招聘效率低下。因此,有效識別人才,是否能達(dá)到人崗匹配,是提高招聘效率的關(guān)鍵所在。
(一)校企合作
校企合作的目的在于通過學(xué)校和企業(yè)間的雙向合作為企業(yè)培養(yǎng)專門人才。校企合作的模式主要有兩種。
(2) 選拔優(yōu)秀人才進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)
通過學(xué)校選拔或者老師推薦,應(yīng)屆生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地勞動或接受實(shí)際培訓(xùn)。基于企業(yè)的需要選擇培訓(xùn)科目和考核內(nèi)容,培訓(xùn)的時(shí)間設(shè)置為短期,學(xué)生在公司工作期間由公司專家組進(jìn)行跟蹤考核,觀察學(xué)生是否適應(yīng)公司的工作方式,是否能融入公司組織。這種合作模式針對性強(qiáng),培養(yǎng)出來學(xué)生適應(yīng)性強(qiáng),與企業(yè)的融合度更高。
(1) 企業(yè)委派專家進(jìn)行指導(dǎo)
企業(yè)指派優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀基層員工到學(xué)校進(jìn)行理論授課。授課的對象是有意愿進(jìn)公司的應(yīng)屆生或渴望實(shí)習(xí)的在校學(xué)生。授課的目的一方面在于像學(xué)生傳遞公司的經(jīng)營理念和組織文化;另一方面企業(yè)借助授課的平臺與學(xué)生進(jìn)行面對面交流,了解學(xué)生掌握專業(yè)知識的程度以及學(xué)生對公司的態(tài)度。企業(yè)在深入了解授課對象之后,經(jīng)過最終的考核,從中選拔優(yōu)秀的、適合該崗位的應(yīng)聘者。
(二) 建立學(xué)生評測系統(tǒng)
學(xué)生評測系統(tǒng)的建立目的在于了解學(xué)生的過去和現(xiàn)在,預(yù)測學(xué)生與崗位和組織的匹配度。該系統(tǒng)由三部分構(gòu)成:
1. 在校學(xué)習(xí)跟蹤
在校學(xué)習(xí)跟蹤主要跟蹤學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況,信息來源于老師反饋、同學(xué)反饋和自我評價(jià)。企業(yè)與學(xué)校之間建立一條高效的信息傳輸通道和信息反饋通道,信息通道的建立依附于企業(yè)和在校師生,以此保證信息的真實(shí)性。企業(yè)向應(yīng)屆生個人了解其在校真實(shí)信息,包括個人成績、相關(guān)成果及個人綜合素質(zhì),同時(shí)也向與其相關(guān)的老師和同學(xué)深入了解該生在校實(shí)際情況。信息傳遞方式可以是口頭傳遞、書面?zhèn)鬟f、電訊傳遞、網(wǎng)絡(luò)傳遞。
2. 面試
企業(yè)識別人才的關(guān)鍵在于面試。校園招聘不同于社會招聘,鑒于應(yīng)聘者是來自各個院校的學(xué)生群體,面試應(yīng)側(cè)重于考查學(xué)生的專業(yè)技能和綜合能力。綜合能力包括社交能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、計(jì)劃和組織能力、協(xié)調(diào)能力 。
3. 測評
應(yīng)屆生的測評主要包括能力測評、智力測評、心理測評。能力測評主要測評個人的各項(xiàng)能力素質(zhì)是否符合公司的要求。智力測評則主要測評個人的認(rèn)知能力,處理日常事務(wù)的能力,由學(xué)習(xí)而形成的處理問題的創(chuàng)新力。心理測評的目的在于了解應(yīng)屆生的性格、求職動機(jī)等心理特質(zhì)。三項(xiàng)測評環(huán)環(huán)相扣,深層次挖掘出應(yīng)屆生潛質(zhì)以及在各方面的表現(xiàn)。
校園招聘中如何利用競爭情報(bào)理論搜集對招聘有用的信息,并將企業(yè)自身區(qū)別于競爭對手的優(yōu)勢信息有效地傳遞給求職者。企業(yè)如何在競爭情報(bào)理論下識別可用人才,使畢業(yè)生和企業(yè)在招聘過程中獲得雙贏。這都是企業(yè)在招聘時(shí)需要想到的，也是企業(yè)招聘人才的重要途徑。
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