如何管理偏執(zhí)的員工

一 我們相信，大多數(shù)人都是均衡型，而少數(shù)人會是偏執(zhí)型。 一個人如果想取得成就，必須同時具備“實”和“勢”。所謂“實”，指人自身所掌握和擁有的素質。如果把人比作木桶，“實”就是木桶實際能裝的水量。所謂“勢”，就是人所表現(xiàn)出的氣勢和潛力。同樣以木桶作比，“勢”就是陽光投射木桶在地上形成的陰影。

二、分析均衡型對于均衡型人才來說，就相當于一個各塊木板長短一致的木桶。它盛的水可能較多，但留在地上的陰影不會太大。也就是說，均衡型人才“實”強，而“勢”相對欠缺。 均衡型人才由于各方面素質平均，能適應不同環(huán)境；但由于其平均，可能任何一個單項素質都無法出類拔萃，因此其在一個環(huán)境中的適應和展現(xiàn)才能需要一個過程。但一旦其適應了環(huán)境，綜合優(yōu)勢便能顯現(xiàn)出來，發(fā)揮各素質要項之間的協(xié)同效應，因此“實”強。 在組織中，均衡型人才一方面自己難以找著自己的優(yōu)勢和發(fā)展方向，另一方面也讓別人難以把握，無法形成一個確切的印象，因此“勢”有所欠缺。 偏執(zhí)型對于偏執(zhí)型人才來說，就相當于一個各塊木板參差不齊的木桶，盛的水不會太多，但可能在地上形成的陰影面積大。也就是說，偏執(zhí)型人才“勢”強而“實”弱。 偏執(zhí)型人才因其本身具有特別突出的某項素質，會不經(jīng)意間流露；而且其也會有意的去表現(xiàn)、強化其優(yōu)點，致使給對方留下獨特、明確的印象。別人一想到其人，就會想到其某個特長，形成一種“勢”。但由于其在其他方面相對欠缺，久而久之，偏執(zhí)型人才會逐漸弱化他在別人眼中的“勢”，也會制約自身長處的發(fā)揮，對環(huán)境的依賴性也會加大。因此“實”相對弱。

三、應用均衡型：挖潛提高對于均衡型人才，可能無法一見面就給人留下深刻印象，但因其本身具有實力。對管理者來說，最重要的給予一定的時間長度，讓其能充分展現(xiàn)能力；同時幫助他挖掘自己的潛在特長。 對于具有均衡素質特點的人自身而言，首先要調(diào)整好心態(tài)，在自信的同時盡量淡化自我，不要做無謂的攀比；其次要嘗試多種不同性質的工作，找到最能發(fā)揮自己長處的位置；最后要有意識的培養(yǎng)特長。 偏執(zhí)型：揚長補短對于偏執(zhí)型人才，由于其某方面特別突出，可能一見面就讓人驚詫。管理者這時尤其要注意避免暈輪效應，對其優(yōu)秀方面加以主觀渲染和放大，而忽視了其薄弱環(huán)節(jié)。在分配給這類人才合適的工作時，也要有意識地幫助他在其他方面取得進步，即不僅要“揚長”，還要“補短”。 如果你的企業(yè)有一位偏執(zhí)型的員工，不要把他當成“天才”，更不要把他當成“蠢材”。要在讓其充分發(fā)揮特長的同時，幫助他分析制約其才能進一步施展的“短板”是什么，只有在克服短板的基礎上，天賦才可能盡情施展開來。比如，可以讓他參與企業(yè)的宣傳或者策劃工作，但是要逐步培養(yǎng)他的團隊合作精神。當然，對于此類員工，有時不能完全用“清規(guī)戒律”去約束他。

如何管理偏執(zhí)的員工2015-10-22 10:28 | #2樓

理好企業(yè)需要多角度思考和提升：當前很多企業(yè)都會出現(xiàn)相同的問題：老員工用不好，新員工不好用，老板很頭痛，他們希望解決問題。因為老板也知道，如果這些問題不及時解決，企業(yè)長期發(fā)展下去是很危險的。特別是一些中小型企業(yè)，關鍵性人才一旦離開了，企業(yè)會面臨滅頂之災，所以老總不得不重視。

然而，老板又不知道從哪入手。因為有的中小企業(yè)員工的發(fā)展速度超越了企業(yè)的發(fā)展速度。所以老板留不住他們�？墒抢习逵植桓市淖寙T工離開，怎么辦？如果招聘新員，他們什么都不懂，又要重新培訓。等到培訓好了，員工能賺到錢了，可都又離開了。老板培訓員工也不是，不培訓員工也不是。不培訓嘛，員工沒有能力做不成事。培訓員工嘛，他們有能力了就跳槽。老板左右為難��！

培訓只能解決能力問題，咨詢才能解決機制問題。如何讓培訓變成生產(chǎn)力，企業(yè)必須有一套好的管理機制。如何讓企業(yè)的老員工帶動新員工發(fā)展，企業(yè)必須有一套好的激勵機制。人們說，火車跑得快，全靠車頭帶。企業(yè)同樣如此，企業(yè)跑得快，全靠老板帶。如果企業(yè)老板的成長速度跟不上員工成長速度，那么這個老板會失去領導能力。員工的成長高度一旦超越了老板的成長高度，他們就會把老板架空。不服從老板的管理。如果企業(yè)老板賺的錢沒有員工業(yè)務提成賺的多，那么員工會另起爐灶。他們不但帶走你的員工，損失你的利潤，而且還會搶走你的客戶。

因此，一個企業(yè)老板，你要想做好企業(yè)，你一定要平衡發(fā)展。既要考慮公司利益，也要顧及員工利益。如果公司利益分多了，員工少了，員工不會干；如果公司利益少了，員工利益多了，老板無法干，部分中小型企業(yè)出現(xiàn)老員工不好用，新員工用不好，關鍵在于老板忽視了企業(yè)的整體發(fā)展。所有的人員合作都只是針對利益而來。有的老板甚至是為員工打工。因為員工賺取的是純利潤，而老板還要分攤辦公費用。所以對于優(yōu)秀銷售員來說，老板賺得錢還沒有他賺得多。其實，這時候的老板是在為員工打工。他們高興就做，不高興就走人，老板反而被員工制約了。

因為企業(yè)文化就是老員工文化。如果一個企業(yè)老板管不住老員工，那么你在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了老板對新員工的的影響。所以一家企業(yè)老板一定要把老員工用好，管好。否則，老員工管不好，新員工也無法管。

老板如何才能管好這些老員工呢？作為一個企業(yè)老板，你必須清楚自己要什么，你是要個人發(fā)展還是要團隊發(fā)展，要眼前利益還是要未來前景，老板一定要有所取舍。當然，管理的關鍵在于防患于未然。也就是多培訓可以替代性人才，決不能因為某個人的離去直接威脅到企業(yè)生死存亡。所以做老板的人，你一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹立愿景、籠絡人心、提升自己的專業(yè)素質和人格魅力。別天天圍著業(yè)績轉。如果一家企業(yè)僅僅只會用錢來留住員工，那么證明你的企業(yè)做得很失敗。因為好企業(yè)絕對不是靠錢財來留住優(yōu)秀人才的。好人才更關注企業(yè)的前景和個人的前途。

有些老板，經(jīng)常讓員工學習，卻不知道最需要學習是自己。結果員工學得越多，越看不起老板，老板管理越來越困難。因為員工畢竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的兒女。他們不管有多大的成就都是父母的驕傲。然而，企業(yè)不一樣，也許有些員工昨天還在你的企業(yè)工作，今天離開了你的企業(yè)就會說你的壞話，挖你的客戶，有的員工甚至工作時早就是身在曹營心在漢。對于這種員工企業(yè)絕對不能縱容。否則，背叛你的員工將越來越多。老板為了企業(yè)長期的發(fā)展，必須痛下決心，清除腫瘤。

當然，忠誠和利益都是相互的，你要求員工的同時，也一定要嚴格要求自己。如果一兩個員工離去，也許是員工的錯，但是大多數(shù)員工的流失，說明你老板一定有問題。老板與其天天想著去改變員工，不如努力改變自己。如果企業(yè)環(huán)境留不住人才，那么再好的人才招進來，也會離你而去

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