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員工異動(dòng)管理者制度

1、員工異動(dòng)

員工異動(dòng)管理者制度

包括：辭職、辭退、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、人事任命、晉升晉級(jí)(降職降級(jí))、輪崗；

2、辭職

2.1試用期員工，如因自己不適應(yīng)工作環(huán)境，可提出辭職，但必須提前三天填寫《離職審批表》，向公司申請(qǐng)辭職，經(jīng)批準(zhǔn)后辦理離崗審計(jì)與工作移交清單，無(wú)誤后簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議，予以離職權(quán)；

2.2公司正式員工（已轉(zhuǎn)正），如合同期未滿而提出辭職，員工辭職應(yīng)填寫《離職審批表》，提前三十天向公司提出書面申請(qǐng)，經(jīng)審批后辦理離崗審計(jì)與工作移交清單，無(wú)誤后簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議，予以離職，手續(xù)不清公司不予結(jié)算工資； 2.3員工在接手重要技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷項(xiàng)目期間，辭職可能導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)的，公司有權(quán)暫時(shí)拒絕員工的辭職；

2.4公司因業(yè)務(wù)需要，而調(diào)換員工崗位，員工如不服從公司安排，或不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到崗的，視為自動(dòng)辭職處理；

2.5員工辭職時(shí)，直接主管、分公司負(fù)責(zé)人、總部人力部應(yīng)至少與辭職員工作一次溝通，了解員工辭職的真實(shí)原因，并了解員工離職前對(duì)公司的建議，同時(shí)應(yīng)誠(chéng)懇地對(duì)辭職員工進(jìn)行挽留；

3、辭退

3.1公司有權(quán)對(duì)下列情況之一者即時(shí)辭退，而無(wú)需事先通知：

3.1.1試用期間不符合錄用條件的；

3.1.2嚴(yán)重違反公司管理制度、規(guī)定和職業(yè)道德的；

3.1.3嚴(yán)重失職、以權(quán)謀私，給公司造成重大利益損失的；

3.1.4被依法追究刑事責(zé)任的；

3.1.5正式員工考評(píng)不稱職，經(jīng)調(diào)動(dòng)后仍不能勝任工作或拒絕調(diào)動(dòng)的；

3.2被辭退員工的當(dāng)月工資按實(shí)際工作天結(jié)算，不另行支付任何工資，造成公司利益損失的，公司將保留進(jìn)一步追索的權(quán)利；

3.3公司在下列情況辭退員工，應(yīng)提前一個(gè)月通知本人或補(bǔ)發(fā)一個(gè)月工資；

3.3.2員工因患嚴(yán)重疾病或殘廢，康復(fù)后無(wú)法勝任本職工作且不能做其他安排的；

3.3.3公司因經(jīng)濟(jì)緊張，業(yè)務(wù)不景氣等原因而需要裁員的；

3.4辭退任何一位員工，總部人力部必須做好調(diào)查工作，確實(shí)了解被辭退的原因，對(duì)不符合辭退條件的，給予否決；

4、工作交接及離職審計(jì)

4.1辭職獲批準(zhǔn)或收到辭退通知，需辦理工作交接，進(jìn)行離職審計(jì)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行離職審計(jì)，財(cái)務(wù)崗位還需由總部財(cái)務(wù)部進(jìn)行離職財(cái)務(wù)審計(jì)，分公司負(fù)責(zé)人離職除進(jìn)行分公司的離職審計(jì)外，還要由總部各部門進(jìn)行離職審計(jì)，離職審計(jì)后由總部通知分公司方可結(jié)算工資；

4.2審計(jì)內(nèi)容：

4.2.1人事行政：辦公用品、工牌、固定資產(chǎn)、書籍、鑰匙等日常工作用品，公章證照使用情況（人力部崗位和部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人還要審計(jì)經(jīng)手招聘員工的情況）；

4.2.2財(cái)務(wù)：票據(jù)、借款、費(fèi)用報(bào)銷、采購(gòu)（財(cái)務(wù)崗位和分公司負(fù)責(zé)人還要審計(jì)財(cái)務(wù)執(zhí)行情況）；

4.2.3物流：借用物品情況和貨物安全（物流崗位和分公司負(fù)責(zé)人還要審計(jì)所管物品數(shù)目）；

4.2.4信息：電腦、計(jì)算機(jī)密碼、公司郵箱密碼、辦公軟件、信息資料；

4.2.5市場(chǎng)：客戶資料、項(xiàng)目資料；

4.3辭職員工未辦理離職手續(xù)或辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的，公司一律不予結(jié)算工資，同時(shí)有權(quán)追究相應(yīng)責(zé)任的權(quán)力；

4.4經(jīng)離職審計(jì)時(shí)辦理工作交接，并提交交接清單，經(jīng)分公司負(fù)責(zé)人監(jiān)交，交接人和接手人雙方簽字確認(rèn)后存入離職人員檔案；

5、內(nèi)部調(diào)動(dòng)

5.1內(nèi)部調(diào)動(dòng)指員工在公司及公司與公司范圍內(nèi)的平級(jí)調(diào)動(dòng)；

5.2內(nèi)部調(diào)動(dòng)應(yīng)遵循如下原則：

5.2.1調(diào)動(dòng)員工在原崗位盡忠職守，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；

5.2.2新崗位更有利于員工能力的發(fā)揮；

5.3內(nèi)部調(diào)動(dòng)的方式分為員工提出申請(qǐng)獲準(zhǔn)后的調(diào)動(dòng)、公司因工作需要的調(diào)動(dòng)；

5.4員工自行申請(qǐng)調(diào)動(dòng)需向人力資源部提交申請(qǐng)報(bào)告，詳細(xì)闡述理由;

5.4.1如是本公司內(nèi)部由所在分公司人力資源部與調(diào)入、出部門協(xié)商，如同意雙方部門負(fù)責(zé)人在員工申請(qǐng)報(bào)告上簽字后由所在公司負(fù)責(zé)人填寫《人員異動(dòng)考查報(bào)告》，兩份報(bào)告報(bào)總部進(jìn)行審批，經(jīng)批準(zhǔn)后辦理工作交接進(jìn)行調(diào)動(dòng)；

5.4.2如是跨公司調(diào)動(dòng)，由總部人力部與調(diào)入、出分公司協(xié)商，雙方公司負(fù)責(zé)人在員工申請(qǐng)報(bào)告上簽字后,由總部通知其原公司負(fù)責(zé)人填報(bào)《人員異動(dòng)考查報(bào)告》，報(bào)總部進(jìn)行審批，經(jīng)批準(zhǔn)后辦理離崗審計(jì)和工作移交后進(jìn)行調(diào)動(dòng),離崗審計(jì)與工作移交清單報(bào)總部備案；

5.5如因公司工作需要，可由負(fù)責(zé)人提交調(diào)動(dòng)申請(qǐng)報(bào)告,人力部門與調(diào)入、出部門協(xié)商，未經(jīng)認(rèn)定之前，任何一方不得事先與被調(diào)動(dòng)人商談；

5.5.1如系分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，則由所在公司人力資源部編寫調(diào)動(dòng)申請(qǐng)報(bào)告,與調(diào)入、出部門協(xié)商，雙方協(xié)商同意后在調(diào)動(dòng)申請(qǐng)報(bào)告上簽字,由分公司負(fù)責(zé)人填報(bào)《人員異動(dòng)考查報(bào)告》，兩份報(bào)告報(bào)總部進(jìn)行審批,經(jīng)批準(zhǔn)后辦理工作交接進(jìn)行調(diào)動(dòng);

5.5.2如系分公司之間調(diào)動(dòng)的，則由總部人力資源部編寫調(diào)動(dòng)申請(qǐng)報(bào)告,與調(diào)入、出分公司負(fù)責(zé)人或其主管上級(jí)協(xié)商，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由總部人力資源部填報(bào)《人員異動(dòng)考查報(bào)告》，經(jīng)總部批準(zhǔn)后,辦理離崗審計(jì)和工作移交后進(jìn)行調(diào)動(dòng),離崗審計(jì)和工作移交清單報(bào)總部備案；

5.6分公司所有員工工作調(diào)動(dòng)必須經(jīng)分公司負(fù)責(zé)人，總部人力部、（副）總經(jīng)理審批，同時(shí)應(yīng)事前征詢總部相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人的意見。

6、晉升晉級(jí)與降職降級(jí)

6.1晉升與降職的目的：

6.1.1根據(jù)員工的實(shí)際工作能力，通過崗位與職位的合理變動(dòng)，提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)以激發(fā)員工的潛能；

6.1.2形成良好的競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)與能力的培養(yǎng)；

6.1.3使員工的待遇與實(shí)際工作能力成正比；

6.2晉升晉級(jí)的原則：

6.2.1在原崗位上有突出表現(xiàn)，在職期間無(wú)違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，思想端正；

6.2.2晉升后的職位更符合員工能力的發(fā)揮、潛能的激發(fā)，并到達(dá)晉升后崗位的要求；

6.2.3晉升后，有人補(bǔ)給以前的崗位，接替工作；

6.3降職降級(jí)的原則：

6.3.1在原崗位上能力一般，影響到工作的提高；

6.3.2出現(xiàn)工作失誤與管理不力；

6.4晉升晉級(jí)及降職降級(jí)的管理；

6.4.1員工晉升晉級(jí)、降職降級(jí)由主管上級(jí)填寫《員工異動(dòng)考查報(bào)告》，詳細(xì)闡明理由和方案，報(bào)總部人力部、總部總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)行，如離開原崗位，還要辦理離崗審計(jì)和工作交接手續(xù)，經(jīng)審計(jì)合格后，方可實(shí)行；

6.4.2對(duì)經(jīng)過審批的部門主管級(jí)（含）以上人員的晉升和降職，由總部人力資源部發(fā)文通報(bào)；

7、人事任命

7.1為了具體確立崗位責(zé)任與更好的行使崗位職能，特對(duì)部門主管級(jí)以上（含主管級(jí)）人員就職、晉升，進(jìn)行人事任命；對(duì)其降職、離職進(jìn)行通報(bào)；

7.2試用期員工一律不進(jìn)行人事任命；

7.3在人事任命前，必須由被任命人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考查，提交《員工異動(dòng)考查報(bào)告》；

7.5經(jīng)人事任命后，如離開本崗位，須辦理離職手續(xù)，經(jīng)審計(jì)合格后，方可就職；

8、輪崗

8.1輪崗的目的

8.1.1將員工輪崗到其它崗位，培養(yǎng)員工的綜合能力；

8.1.2通過輪崗加強(qiáng)相互間的監(jiān)督；

8.2輪崗的類型

8.2.1輪崗大致分為：部門內(nèi)不同崗位的輪換；公司內(nèi)部不同部門的輪換；分公司之間輪換；總部與分公司之間的輪換； 8.3輪崗時(shí)間

8.3.1員工轉(zhuǎn)正后，普通員工一年之內(nèi)必須部門內(nèi)部輪崗一個(gè)月，部門之間輪崗一個(gè)月；

8.3.2部門主管級(jí)以上必須部門間學(xué)習(xí)三個(gè)月，分公司之間輪崗一個(gè)月；

8.3.3分公司負(fù)責(zé)人必須分公司之間輪崗一個(gè)月，到總部輪崗學(xué)習(xí)一個(gè)月；

8.3.4總部主管級(jí)以上必須與分公司輪崗一個(gè)月，總部部門間學(xué)習(xí)一個(gè)月。

8.3.5各公司根據(jù)具體情況制定輪崗計(jì)劃；

8.4輪崗手續(xù)

8.4.1輪崗必須由輪崗人員的直接上級(jí)填寫《員工異動(dòng)考查報(bào)告》報(bào)批；

8.4.2輪崗前、后雙方交接人做好工作交接，詳細(xì)填寫《工作移交清單》，必要的還要進(jìn)行離崗審計(jì)，輪崗期間與輪崗后一個(gè)月內(nèi)如因雙方交接不清而造成的工作失誤，雙方各承擔(dān)50%的責(zé)任；

8.4.3輪崗結(jié)束后，寫出輪崗總結(jié)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)思想，另報(bào)所在公司人力部存入個(gè)人檔案。

8.5輪崗待遇

8.5.1輪崗期間按出差管理制度的要求,不享受出差補(bǔ)助,輪崗期間工資福利待遇不變,由其原編制歸屬單位進(jìn)行發(fā)放;

9、員工發(fā)生異動(dòng)后，由異動(dòng)后所在公司人力部對(duì)異動(dòng)人員的資料在OA上修改，并將異動(dòng)的崗位報(bào)信息部，給予相應(yīng)的權(quán)限；

員工異動(dòng)管理制度的制定流2015-10-25 19:42 | #2樓

一般來講，員工的晉升、降職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、調(diào)薪等均涵蓋在員工異動(dòng)的管理范圍之內(nèi)，在此，我們著重介紹一下降職與內(nèi)部調(diào)動(dòng)這兩種員工異動(dòng)的管理。交接好工作，進(jìn)入離職流程，到人力資源部辦理任免手續(xù)。為建立健全企業(yè)正常的人才流動(dòng)秩序、保持員工相對(duì)穩(wěn)定性，企業(yè)都會(huì)建立員工異動(dòng)管理制度。

培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動(dòng)

企業(yè)建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時(shí)滿足公司對(duì)人才的需要。現(xiàn)在越來越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動(dòng)程序。首先，這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對(duì)70家大型跨國(guó)公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動(dòng)政策的公司，員工流失率是11，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融（Mellon Financial Corp。）的最新調(diào)查，外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時(shí)間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個(gè)員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機(jī)制。

建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的手段

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)

企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)，它接受人力資源部門的管理，運(yùn)行模式遵循市場(chǎng)化規(guī)則，有一套操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)服務(wù)功能的無(wú)形市場(chǎng)。

澳柯瑪?shù)摹皯覎弮?nèi)聘人才交流會(huì)”就是內(nèi)部人才市場(chǎng)的一個(gè)典型例子。許多才華出眾的澳柯瑪員工走上包括銷售部門經(jīng)理在內(nèi)的中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。遺憾的是，多數(shù)企業(yè)只注重在外搜羅人才，很精力放在內(nèi)部人才發(fā)掘上。實(shí)際上，與外部人才交流會(huì)相比，內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費(fèi)用、程序簡(jiǎn)化、不耽誤工作進(jìn)度、激發(fā)員工潛能等，對(duì)于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。

構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈

要實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，構(gòu)造完整的人才流動(dòng)信息鏈?zhǔn)潜匦璧�。人才流�?dòng)信息鏈的構(gòu)造開始于企業(yè)產(chǎn)生人才需求時(shí)，經(jīng)過招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)信息鏈包括“崗位需求——資源計(jì)劃——員工招聘——績(jī)效考評(píng)——薪資福利——員工離職”等六個(gè)環(huán)節(jié)的信息。這六個(gè)環(huán)節(jié)全面覆蓋當(dāng)前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。

構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈要通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來實(shí)現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，把與員工個(gè)人相關(guān)的各種信息儲(chǔ)存到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來。人力資源部門可以對(duì)這些信息進(jìn)行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度

建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘的一項(xiàng)重要舉措。讓員工內(nèi)部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。日本索尼公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。除此之外，索尼的員工可以在每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)上看到各部門的“求人廣告”，如果感興趣，他們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。索尼的員工通過內(nèi)部跳槽制度能找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高；而索尼公司則能夠從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。

內(nèi)部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)上崗，而是制度化的與每個(gè)員工都密切相關(guān)的一種內(nèi)部流動(dòng)形式。內(nèi)部跳槽的程序要盡量簡(jiǎn)單，并且整個(gè)過程為員工保密。員工可以毫無(wú)顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應(yīng)聘。

進(jìn)行周期性的人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進(jìn)行必要的盤點(diǎn)分析。周期性的人才盤點(diǎn)是指定期對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查，通過績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面。進(jìn)一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調(diào)查結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果明確崗位與發(fā)展對(duì)象，做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動(dòng)態(tài)地對(duì)員工進(jìn)行管理。

要建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，周期性的人才盤點(diǎn)是很有必要的。首先，通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢(shì)得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點(diǎn)也是企業(yè)人力資源管理的總結(jié)和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點(diǎn)也會(huì)讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應(yīng)發(fā)展的員工，及時(shí)地把他們從崗位上淘汰下來。

內(nèi)部流動(dòng)的一般流程

內(nèi)部流動(dòng)一般包含以下九個(gè)步驟：

第一，內(nèi)部調(diào)動(dòng)的申請(qǐng)。

1。員工自主申請(qǐng)。員工可根據(jù)自己的能力專長(zhǎng)和相應(yīng)崗位的崗位說明書提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部會(huì)同該員工直接上級(jí)共同考察合格者，列入職務(wù)輪換備選人員檔案，以便在適當(dāng)時(shí)機(jī)選任。

2。部門申請(qǐng)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門發(fā)展計(jì)劃和職位變動(dòng)情況，向人力資源部提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

3。人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)政策，審核、調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

第二，人力資源部進(jìn)行審核。

審核的方面主要有：

·部門發(fā)展人員計(jì)劃是否可行

·部門內(nèi)人員變動(dòng)人數(shù)是否屬實(shí)

·所提出的輪換人員是否符合輪換條件

·綜合考慮各部門職位變動(dòng)情況，調(diào)整各部門輪換申請(qǐng)