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員工不配合管理怎么辦
1.管理 者自己就應(yīng)在某一領(lǐng)域或方面是個(gè)“行家”，這可在心理上獲得他們的認(rèn)同。很難想象，一個(gè)無所專長(zhǎng)的人會(huì)管理好一批專家，一個(gè)業(yè)務(wù)不精的人能領(lǐng)導(dǎo)好一批業(yè)務(wù)尖子。
2.以品學(xué)兼優(yōu)、技有所專為基礎(chǔ)，誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待他們，多為他們提供服務(wù)，多替他們著想，從思想上、工作上、生活上關(guān)心他們，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益。
3.尊重他們的個(gè)性，不恥下問。知識(shí)工作者大都有他們獨(dú)立的見解，自尊心較強(qiáng)，不喜隨聲附和，這就要求管理者應(yīng)有良好的民-主意識(shí)和開明作風(fēng)，在作某一決策時(shí)，要盡可能地與他們多交流并虛心向他們咨詢，尤其是在作某一決策時(shí)，要盡量發(fā)揮知識(shí)工作者的智能優(yōu)勢(shì)，大開言路，廣征博采，不恥下問。尤其要注意尊重他們的首創(chuàng)精神，即使他們所提意見有所偏激或完全錯(cuò)誤，也應(yīng)采取積極的態(tài)度，耐心傾聽后再作取舍，切不可不加分析，動(dòng)輒予以“封-殺”。
4.要根本他們的性格、專業(yè)、愛好等不同特點(diǎn)，將他們合理配置起來，以便使他們之間相互補(bǔ)充、相得益彰，以更好地發(fā)揮整體最佳效應(yīng)。
在批評(píng)他們時(shí)，要顧于情，達(dá)于理。
知識(shí)工作者大都對(duì)批評(píng)比較在意，他們很愛面子，一些人還有較強(qiáng)的虛榮心，這就要求管理 者在必須批評(píng)他們的時(shí)候掌握一定的藝術(shù)。概言之，
一要點(diǎn)到為止，知識(shí)工作者一般都比較敏感，在很多情況下，批評(píng)他們只須“旁敲側(cè)擊”即可，而不必大呼小叫、指手畫腳，這樣往往適得其反。
二要選擇場(chǎng)合，批評(píng)最好在私下，單獨(dú)的場(chǎng)合進(jìn)行，切不可在大庭廣眾之下揭其短處，指其不足，這樣只能增加他們對(duì)你的怨恨。
三要語(yǔ)氣緩和，最好用協(xié)商的口吻，擺事實(shí)，講道理，拿出充分的依據(jù)來證明他的所作所為是不妥的，而不能暴跳如雷，生硬蠻橫，這只會(huì)使他們從心眼里瞧不起你。
在評(píng)價(jià)他們的工作時(shí)，要得之理，處之公。
知識(shí)工作者的勞動(dòng)成果有很多是不好明確衡量的，這與他們所從事的工作的性質(zhì)有關(guān)，因此在評(píng)價(jià)他們的工作時(shí)要盡量注重公論，著眼實(shí)績(jī)，避免主觀武斷和偏頗，以使評(píng)價(jià)結(jié)果及過程科學(xué)公正，讓他們口服心服。此外，在評(píng)價(jià)方法上也要有所講究，一般地講，采取民-主與個(gè)人鑒定相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、研究成果與實(shí)際效果相結(jié)合等等多方位、多側(cè)面、多層次地進(jìn)行考評(píng)，就非常有利于衡量知識(shí)工作者的工作成效。對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的知識(shí)工作者一定要予以重獎(jiǎng)，因?yàn)樗麄兪苤疅o愧。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來的今天，真正的財(cái)富和資源乃是人的知識(shí)和創(chuàng)意。知識(shí)管理 的核心就是對(duì)知識(shí)工作者創(chuàng)造力和智慧的管理。無庸諱言，要管理好知識(shí)工作者，無疑從素質(zhì)上、業(yè)務(wù)上以及管理方法上對(duì)管理者都提出了更為嚴(yán)格的要求。與知識(shí)工作者相處并把他們管理好，并不是一件輕松的事。但正如墨子所言：“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見尊�！币虼耍谀惚г怪R(shí)工作者不好管理的時(shí)候，請(qǐng)先問一問自己：我是否具備了管理知識(shí)工作者的資格?我是否找到了管理知識(shí)工作者的有效方法。
總結(jié)：對(duì)于難于管理的員工，尊重他們的個(gè)性非常關(guān)鍵。將他們合理配置起來，以便使他們之間相互補(bǔ)充、相得益彰，以更好地發(fā)揮整體最佳效應(yīng)。良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見尊。
員工不配合管理怎么辦
企業(yè)所需的四種文化
（一）“知行合一”的執(zhí)行
先，在企業(yè)導(dǎo)入“制度化”管理模式。制度本身并沒有權(quán)威，只有當(dāng)它得到使有的時(shí)候才能體現(xiàn)。這就如同法律一樣，當(dāng)你遵守法律時(shí)，法律對(duì)你沒有任何制裁力，但當(dāng)你觸犯法律時(shí)，法律的權(quán)威方才體現(xiàn)出來。
次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自主權(quán)與隨意行為。
三，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。具體作法有：一是建立簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境，使企業(yè)員工適應(yīng)贊美與批評(píng)存的管理模式；二是實(shí)行績(jī)效考核，讓管理者關(guān)注企業(yè)效益，讓個(gè)人收入與整體效益掛上鉤。
（二）正心誠(chéng)意的溝通
先，員工畏懼心理是產(chǎn)生溝通障礙的主要原因。人都有習(xí)慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關(guān)系氛蕩，沒有一種開放的系統(tǒng)保證，溝通就會(huì)受到組織等級(jí)、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進(jìn)行。結(jié)果是溝而不通，問題重復(fù)不斷。因此，要打破企業(yè)存在的官僚主義作風(fēng)。
次，是管理者錯(cuò)誤的溝通行為。他們將溝通當(dāng)作是在說理，并非得爭(zhēng)出個(gè)最好的“理”來，結(jié)果溝通演變成爭(zhēng)理，而爭(zhēng)理的結(jié)果必然爭(zhēng)出輸贏，只要有輸贏的存在，就不可能達(dá)到溝通的目的。因?yàn)�，溝通不是為了贏得對(duì)話，而是為了超過個(gè)人的見解，以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自已的不足，并使我們尋找到最優(yōu)的辦法。溝通是平等的過程，是沒有輸贏之分的，有效溝通的結(jié)果只能是多贏。因此，溝通的原則是“求同存異”。
建立效的溝通機(jī)制是有效的溝通進(jìn)行的保障。溝通行為應(yīng)該程序化。創(chuàng)業(yè)階段的溝通是以人情作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，而發(fā)展階段的溝通則以制度作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)部門與部門、工序與工序間的溝通。通過溝通機(jī)制，讓員工明白；溝通是為了解決工作問題而非建立私人感情。
（三）獎(jiǎng)罰分明的考核
好的企業(yè)文化必須讓員工感覺到管理是公平、公證，但公平、公正的管理并不意味著公平、公正和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)罰針對(duì)的應(yīng)該是績(jī)效，而非良好的人際關(guān)系，人際關(guān)系不可能使管理者做到人人平等，而必然出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為不公平，更重要的是在這種不公平的獎(jiǎng)罰遮掩下，員工的績(jī)效無法得到時(shí)真實(shí)的衡量。在這種獎(jiǎng)罰不明的企業(yè)文化下，員工的長(zhǎng)處得不到時(shí)有效的發(fā)揮，員工的短處也因?yàn)檎谘诙暩纳频谋匾?nbsp;
獎(jiǎng)罰應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和管理者的工作目標(biāo)緊密相連，如此才能做到獎(jiǎng)罰分明，才能發(fā)揮獎(jiǎng)罰對(duì)管理的促進(jìn)作用。好的員工因?yàn)榭?jī)效優(yōu)秀而得到晉升、加薪、尊重與發(fā)展的機(jī)會(huì)，而表現(xiàn)不好的員也會(huì)因?yàn)槠淇?jī)效低下而被調(diào)崗、減薪、辭退。
獎(jiǎng)罰可以是有形的（如金錢、職位、待遇等），也可以是無形的（榮耀、冷落和批評(píng)、發(fā)展機(jī)會(huì)等）。獎(jiǎng)罰的目的是加強(qiáng)員工的責(zé)任感而非厭倦，是改善員工的工作態(tài)度而非破壞。
（四）反思自我的責(zé)任
反思自我意味著對(duì)自我的責(zé)任的承諾。反思自我應(yīng)來源于工作問題的高度忠誠(chéng)。
反思自我的工作，以便不斷修正、完善。反思自我意味著對(duì)過去行為的否定，意味著不斷對(duì)自我進(jìn)行的更新。
反思自我其實(shí)質(zhì)是一個(gè)思考、創(chuàng)新的過程。而這正是經(jīng)驗(yàn)管理者與現(xiàn)代管理者的一個(gè)區(qū)別。經(jīng)驗(yàn)型管理者或許能憑經(jīng)驗(yàn)將工作做好，但無法將工作做得盡善盡美，因?yàn)樵谒麄児淌氐乃季S支配下，會(huì)認(rèn)為自已過去的經(jīng)驗(yàn)在新的工作中仍然繼續(xù)有效，他們也沒有一種在工作完成后對(duì)工作結(jié)果與過程進(jìn)行思考、分析、總結(jié)的習(xí)慣，從而不能提煉出系統(tǒng)性的知識(shí)資源，最終不能成為企業(yè)的核心成員。
海航企業(yè)文化（兩個(gè)垂范）、（核心素質(zhì)的四個(gè)內(nèi)涵）、（六心）都是我們海航思福各分公司經(jīng)理部門經(jīng)理或員工必學(xué)習(xí)的！
第一、有句話叫做，如果你不能接納一個(gè)人，證明你的度量還沒有到那個(gè)水平。之所以說這句話，就是很難判斷你們之間的矛盾是工作上的，還是生活上的。
第二、你提到一個(gè)字眼叫做“她不太聽我的”這個(gè)出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該有一點(diǎn)問題，我不知道你是男還是女。但是工作上面上下級(jí)也是配合，如果過分強(qiáng)調(diào)是否聽話，可能就會(huì)走入一個(gè)死胡同走不出來。特別如果你也是個(gè)女的，帶著“聽話”這個(gè)出發(fā)點(diǎn)的話，就更難相處了。
第三、既然你喜歡這個(gè)工作，就有喜歡這個(gè)工作的理由。那么這個(gè)理由是什么，如果是金錢，那么你應(yīng)該就不會(huì)太在意這些所謂的環(huán)境。如果是因?yàn)槟阆矚g這個(gè)公司，那么我想你喜歡這個(gè)公司，就會(huì)喜歡這個(gè)老板，他們的風(fēng)格應(yīng)該是一致的···
所以，所以了
有時(shí)候碰上那種溝通再溝通再溝通還是沒辦法溝通的同事，真的很傷腦。我面對(duì)的總是同級(jí)同事比較多，都是負(fù)責(zé)一個(gè)部門的。有一個(gè)是生產(chǎn)部經(jīng)理，他是初中生，不是說學(xué)歷問題，他不但學(xué)歷有問題連個(gè)人能力個(gè)人素質(zhì)都有問題。你見過一個(gè)生產(chǎn)部經(jīng)理一天8個(gè)小時(shí)有7個(gè)是呆在總經(jīng)理辦公室的領(lǐng)導(dǎo)嗎？我們其他部門找他配合，除非跟總經(jīng)理匯報(bào)，然后由總經(jīng)理轉(zhuǎn)告安排。要不然至少要拖三天以上。有時(shí)候想想到底應(yīng)該怎么去跟他做有作用的溝通呢？這是舉我同事不是要講他的不是，而是要告訴你，這種人到處都有。只是我們用什么心態(tài)去面對(duì)他，好的心態(tài)，慢慢跟他溝通，匯報(bào)給總經(jīng)理，總經(jīng)理不領(lǐng)導(dǎo)而愿意當(dāng)個(gè)傳話筒也只能那樣，不好的心態(tài)，那就發(fā)點(diǎn)小火吧。千萬不要為了工作而氣出病來，那太不值了。有時(shí)候一些事比較急，就自己親自出馬吧。等他，太陽(yáng)又要下山了。
１．她是你的助手還是老板的助手．（如果是你的她就要服從你的安排，如果是老板的她有理由不聽你的．）
２.弄清楚老板為什么不辭她．是不是老板本身就想你們兩個(gè)相互監(jiān)督以便更好的為公司做事；辭了之后會(huì)怎么樣．一般小企業(yè)的老板不輕易裁人有時(shí)就算表現(xiàn)不好也不裁，至少我們公司是這樣的．
３.小企業(yè)老板一般注重眼前利益．她不聽你的，聽不聽老板的．她在公司做什么事情，她的待遇和現(xiàn)在要做的工作是否相符．
４.用她的方式叫她做事．（注：我也在這種公司．剛來的時(shí)候車間主任根本不聽我的．跟他講道理也講不通．現(xiàn)在我一般安排他做事情都是用他們的口氣，有時(shí)還帶一些他們的口頭談．感覺效果還可以．）
首先，這說明你的用人識(shí)人的能力還有待提高！什么樣的人才能做好你的助手這是選人用人的前提。
第二：你要好好的分析她不聽你的話的原因是什么，是你的方式方法有問題還是她的思想態(tài)度有問題，找到原因，以便于以后有針對(duì)性的解決。
第三：你要冷靜的分析一下，她討的老板的歡心的原因何在？?jī)H僅是單純的拍馬屁還是另有隱情，要透過現(xiàn)象看本職。
第四：你要仔細(xì)的評(píng)估一下，干掉她的可能性有多大，如果不能干掉或者非常困難或者代價(jià)很大，你既然喜歡這份工作，就要調(diào)整自己的心態(tài)，從心里去接受她，幫助她，支持她，跟她搞好關(guān)系。
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