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企業(yè)員工關(guān)系管理維度的研究
員工關(guān)系管理大家看起來紛繁復(fù)雜，從廣義上幾乎是無所不包，從狹義上也包含了人力資源很多功能。大家好像是無從下手，但是我看實(shí)際上比較簡(jiǎn)單，就是三個(gè)方面，一個(gè)是情理，第二個(gè)是法理，第三個(gè)是管理，從這三個(gè)方面能夠把員工關(guān)系很好的把握。
為什么這樣講呢？因?yàn)榍槔肀澈筇N(yùn)含是企業(yè)理念和價(jià)值觀，也就是說你作為企業(yè)老板，你領(lǐng)著企業(yè)到哪里去。有的企業(yè)老板把自己想法定義成：我在未來三年內(nèi)要成為500強(qiáng)公司，我的企業(yè)未來要賺取更多的利潤(rùn)，我的企業(yè)未來要做大，大到什么程度他也不說，特別是很多民營(yíng)企業(yè)企業(yè)家抱負(fù)很“遠(yuǎn)大”。也有的人說我要為人類創(chuàng)造價(jià)值，但實(shí)際上呢以人為本其實(shí)都是假的，他們想賺錢是真的，他們創(chuàng)辦企業(yè)的唯一目的就是要賺錢。當(dāng)然有一些基業(yè)常青的公司，他們創(chuàng)造企業(yè)的目的，比如說強(qiáng)生，他就是用健康的產(chǎn)品和服務(wù)為人類帶來健康，所以這樣的理念有可能是基業(yè)常青的一個(gè)奧秘。因?yàn)閺那槔淼慕嵌任覄?chuàng)建這家公司是為了誰，在這種情理的背景下來他們對(duì)員工人性的判斷是完全不同的。有的對(duì)員工的認(rèn)識(shí)是能動(dòng)的，相信員工能夠把事情做好，他們都有成功的欲望和動(dòng)機(jī)，只要你給他提供足夠的培訓(xùn)，你給他提供一個(gè)合適的資源和環(huán)境，他能夠把事做好。在這樣的判斷和理念上，企業(yè)對(duì)員工一些管理比較人性化，正像GE就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制，員工關(guān)系比較和-諧。還有一些企業(yè)認(rèn)為員工天生就是偷懶，這個(gè)員工經(jīng)常上衛(wèi)生間，蹲在那里一蹲半個(gè)小時(shí)，干什么，吸煙。為了不讓員工偷懶在衛(wèi)生間里放上攝像頭，原來南方一些血汗工廠就是這么干的，為什么會(huì)有這樣的做法，包括對(duì)員工搜身，他判斷你有可能偷東西，所以我要搜身，不同情理假設(shè)對(duì)員工的判斷是不同的。另外對(duì)于員工價(jià)值的判斷，有的人認(rèn)為你不就是會(huì)喘氣的工具嗎，這樣一個(gè)判斷每月給你幾百塊錢就可以了，因?yàn)槟愀鷻C(jī)器一樣，機(jī)器需要每個(gè)月上點(diǎn)潤(rùn)滑油，一按電源就會(huì)轉(zhuǎn)。當(dāng)然有一些比較好的企業(yè)把人作為一種資源，這時(shí)候他的工資水平基本上能夠跟市場(chǎng)接軌，然后也對(duì)你會(huì)有一些培養(yǎng)，但是他畢竟還是一種資源，資源是供開發(fā)的，開發(fā)完了拉倒。東北很多城市為什么下崗工人那么多，就是資源消耗型的城市，像撫順、雞西、鶴崗現(xiàn)在基本沒什么資源了，因?yàn)槊禾康荣Y源基本都被挖完了。把員工看成資源，雖然也有一些“維護(hù)”，但是還是消耗的。還有一類企業(yè)把員工看成資本，我個(gè)人的理解，舒爾茨最早提出人力資本的概念，很重要的一個(gè)貢獻(xiàn)，具有資本屬性的人力資源，具備了剩余價(jià)值分配的權(quán)利，如果說你不具備剩余價(jià)值分配的權(quán)利，老板還振振有辭說我的人力資源就是人力資本，還趕時(shí)髦地把人力資源部改叫人力資本部，但是員工每天都給最低工資，這都不是他們真實(shí)的理念，人力資本一定要參與剩余價(jià)值分配。怎么參與剩余價(jià)值？有的企業(yè)給很好的紅利，比如說利潤(rùn)分享計(jì)劃，有的企業(yè)員工持股，比如說像華為這種公司，比如說像中興這種公司，這些企業(yè)的員工已經(jīng)具備了資本的屬性。
這里面關(guān)于企業(yè)的理念和價(jià)值觀我想跟大家分享一個(gè)故事，西門子的小家電這個(gè)部門有一個(gè)猴子的故事。大家知道西門子是一個(gè)很好的公司，但并不是在所有的事業(yè)部里都是一個(gè)讓人感到滿意的公司。在他小家電部門，每當(dāng)有新員工來的時(shí)候，他的老員工，或者主管都會(huì)給新員工講一個(gè)故事。西門子這家小家電公司對(duì)門有一個(gè)山西面館，員工中午到那吃飯，吃完飯老板把帳單拿來，說只吃了一百塊錢的面條，按過去慣例應(yīng)該打9.5折，然后西門子的主管說我們經(jīng)常來這里吃飯能不能打八折？“現(xiàn)在根本不賺錢，新勞動(dòng)法出臺(tái)我們服務(wù)員要上保險(xiǎn)，這樣吧，我這門口拴了一個(gè)猴子，這個(gè)猴子每天上竄下跳也是為了吸引客人，你能夠讓猴子先高興然后哭，再上竄下跳這個(gè)面條就給你打八折�！崩习逍χf。這個(gè)西門子主管非常有經(jīng)驗(yàn)，他就跟猴子說了幾句話，這個(gè)猴子真的是先哭后笑，然后上竄下跳，最后掙脫了繩子跑了，最后老板不僅面條沒打八折，而且一分錢也沒要。大家想想西門子主管跟猴子講了哪三句話。那個(gè)猴子這大熱天在門口一蹲招攬客戶，非常辛苦，基本上比我們很多物業(yè)小區(qū)保安還辛苦。
回答：給她桃子吃。
李晶：很好，這個(gè)猴子非常高興。
回答：但是桃子被老板拿走了。
李晶：很好，這時(shí)候它肯定會(huì)哭。
回答：第三那個(gè)老板馬上要去什么地方，讓猴子說你快點(diǎn)追他就可以把桃子搶回來。
李晶：就是說讓它努力能夠把桃子拿回來。實(shí)際上咱們資深的主管講了三句話，跟這個(gè)很類似，咱們這位女士很有智慧，智慧和聰明不一樣，現(xiàn)在要是聽誰說你很聰明，你千萬別高興，現(xiàn)在聰明和小聰明是等同的，要夸人說你很有智慧。這個(gè)主管第一句話講，你太辛苦了，跟我走吧。猴子很高興，太陽曬了這么久。然后這個(gè)猴子問他，說我到你干什么，這個(gè)主管說你繼續(xù)到我那邊表演。猴子一開始想可要脫離苦海了，才脫離狼窩又入虎口，這個(gè)猴子就哭了。猴子就心存僥幸說是不是到動(dòng)物園好吃好喝養(yǎng)起來，你讓我干什么？我以后把你牽到店里吃猴腦。從一家公司跳槽到另外一家公司，如果新公司還是為了要榨取你腦中的智慧，在這樣的理念和價(jià)值觀下，員工會(huì)開心嗎？猴子的故事就是他們的寫照。最后猴子沒辦法，雖然拴著鐵鏈子只能跑，所以這個(gè)價(jià)值觀和理念解決一個(gè)情理的問題。
我們?cè)倏聪旅嬉粋�(gè)案例。講的是，有的企業(yè)的老板本身就是很黑的，還有的老板是出于他的理念和價(jià)值觀跟員工不契合。李紅到一個(gè)公司擔(dān)任銷售主管，盡職盡責(zé)，業(yè)績(jī)良好，公司對(duì)她的評(píng)價(jià)很好。李紅懷孕后對(duì)其工作帶來一定的影響，銷售業(yè)績(jī)也有較大的下滑，公司認(rèn)為她已經(jīng)不適合現(xiàn)在的工作，決定和她接觸勞動(dòng)合同。李紅認(rèn)為這是不合法的，訴諸勞動(dòng)仲裁，依據(jù)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不允許解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，勞動(dòng)仲裁撤銷了這個(gè)處理意決定。但是一波未平，一波又起，李紅事件在公司引起較的反響，其他員工也嚷著要離職，這樣一個(gè)案例背景下，老板千萬別自作聰明，如果你老搞這種事情的話，如果人力資源部的人像我有點(diǎn)良好的話，人力資源部先離職，因?yàn)槿肆Y源部也有女員工，到時(shí)候同樣也會(huì)在你身上發(fā)生，所以這種情況下企業(yè)是不會(huì)有和-諧的。
第二個(gè)是法理，有的情理，我對(duì)員工很好，怎么樣把情理體現(xiàn)在制度中。因?yàn)橐粋�(gè)觀念和一個(gè)理念，只有通過制度和流程才能知道貫徹，所以你這些情理是否體現(xiàn)了企業(yè)的理念和價(jià)值觀。我剛才講了，有很多企業(yè)說我以人為本，天天講以人為本�，F(xiàn)在我大概做了一個(gè)初步的了解，你把以人為本和企業(yè)理念這幾個(gè)詞在百度里搜索一下，會(huì)出現(xiàn)無數(shù)個(gè)很多公司，非常多的公司，但真正做到的有幾個(gè)，因?yàn)樗陬^上的理念沒有體現(xiàn)在規(guī)章制度上，或者他的規(guī)章制度沒有體現(xiàn)在這上面，是假的。第二是否與國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)有沖突，比如說員工在試用期內(nèi)不允許懷孕，比如說試用期的員工一定要拿基本工資，但是試用期工資跟勞動(dòng)合同法80%基本工資相違背等等，在這種規(guī)章制度下一定有沖突，就是你講的是一套，你做的是另外一套，肯定是有問題的。
第三個(gè)是管理，有了很好的理念，也有了很好的制度，但是在日常工作中，你的各級(jí)主管，你的人力資源部門，是否是按照人事規(guī)章制度貫徹，你這個(gè)制度首先是合理的，然后是否充分并且很好體現(xiàn)人性的需要。有很多企業(yè)理念很好，規(guī)章制度很好，但是他不按規(guī)章制度執(zhí)行，比如說有的企業(yè)主管跟一個(gè)下屬，這個(gè)下屬有哪一個(gè)方面得罪了這個(gè)主管，這個(gè)主管抓起電話，人力資源部李經(jīng)理，這個(gè)人我明天讓他消失。老板理念很好，公司的規(guī)章制度也很好，但是由于我們管理沒有體現(xiàn)規(guī)章制度，沒有按照法律辦事，打官司是在所難免的。大家知道按照新勞動(dòng)合同法，如果員工沒有嚴(yán)重過失，嚴(yán)重違紀(jì)，或者證明不勝任，違法解除要按照補(bǔ)償金兩倍進(jìn)行賠償。然后在人性方面，一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)有幾個(gè)基本觀點(diǎn)，第一個(gè)是尊重，這家企業(yè)是不是很尊重人。然后有沒有基本的信任，像我講懷疑員工偷東西，員工身體不舒服，吃東西吃壞了去衛(wèi)生間，他懷疑員工去衛(wèi)生間偷懶。員工把東西弄丟了，他應(yīng)該去派出所報(bào)案，但是他懷疑這個(gè)東西根本沒丟，被員工拿回家里去，狠狠的罰員工。
所以看起來員工關(guān)系管理有很多復(fù)雜的八個(gè)方面，十大關(guān)系，也有很多緯度，但是我們實(shí)際上在這三個(gè)對(duì)員工關(guān)系管理有很好的掌握，第一是情理，第二是法理，第三是管理，要體現(xiàn)制度無情，人有請(qǐng)，友情操作。
員工關(guān)系有四個(gè)維度的內(nèi)容
員工關(guān)系有四個(gè)維度的內(nèi)容，分別是 “ 情 ” 、 “ 義 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” 。無論是對(duì)雇主品牌的建立還是構(gòu)建良好的員工關(guān)系，這四點(diǎn)都不可或缺，缺少任何一點(diǎn)都不可能會(huì)有良好的員工關(guān)系與雇主品牌。
對(duì)于 “ 情 ” 、 “ 義 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” ，眾合眾行的觀點(diǎn)如下：
A 、 “ 情 ” 是感情也是人情：
人與人之間的關(guān)系都離不開 “ 情 ” 這個(gè)字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時(shí)候，企業(yè)與員工、員工對(duì)企業(yè)的感情往往能夠 “ 戰(zhàn)勝理智 ” ，因此，如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，對(duì)企業(yè)而言就顯得非常重要。
如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，高度概括就是四個(gè)字 —— 以人為本。簡(jiǎn)單理解，就是企業(yè)里的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（包括部門領(lǐng)導(dǎo)）應(yīng)該關(guān)心員工的工作與個(gè)人發(fā)展；企業(yè)應(yīng)該尊重員工而非把員工當(dāng)做一項(xiàng)成本來對(duì)待，等等。
有很多企業(yè)提過 “ 感情留人 ” 、 “ 事業(yè)留人 ” 、 “ 待遇留人 ” ，而 “ 感情留人” 就排在首位，可見 “ 情 ” 對(duì)員工的重要性。但是， “ 情 ” 是必要條件而非充分條件，只有 “ 情 ” 而沒有 “ 義 ” 、 “ 理 ” 和 “ 利 ” ，員工關(guān)系會(huì)變得很脆弱；而缺少了 “情 ” ，員工關(guān)系就會(huì)變得冷冰冰。
總而言之，員工關(guān)系管理中的 “ 情 ” ，是要企業(yè)將心比心，尊重員工、善待員工；就像對(duì)待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠(chéng)和善意相處。
B 、 “ 義 ” 是道義與責(zé)任：
企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，首先是通過勞動(dòng)合同這種顯性的、法定的契約關(guān)系顯現(xiàn)，但是要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，僅有顯性的契約關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時(shí)不會(huì)覺得有什么，但一旦發(fā)生重大事件，將會(huì)對(duì)員工、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的影響，甚至是會(huì)影響到企業(yè)的存亡。
例如，當(dāng)企業(yè)遭遇重大災(zāi)害或?yàn)l臨倒閉破產(chǎn)時(shí)，如果企業(yè)一直都對(duì)員工有 “ 義 ” ，那么員工也會(huì) “ 義 ” 字當(dāng)頭，不計(jì)個(gè)人得失甚至是伸出援手，與企業(yè)共同渡過危機(jī)關(guān)頭。早年的韓國(guó)三星就曾遭遇過生存危機(jī)，但后來在員工的齊心協(xié)力之下，終于共度難關(guān)，也從正面說明了三星公司與員工之間有 “ 義 ” 作為紐帶。
同理，盡管現(xiàn)在的 “ 五險(xiǎn) ” 以及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時(shí)挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會(huì)報(bào)之以李？盡管在法律契約上企業(yè)不必承擔(dān)這種責(zé)任，但如果企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)，必然會(huì)贏得所有員工的認(rèn)同，而這種認(rèn)同也必然會(huì)換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與敬業(yè)。
員工關(guān)系管理中的 “ 義 ” ，是要企業(yè)有所擔(dān)當(dāng)，多一些道義與責(zé)任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時(shí)，在法律上我們沒有責(zé)任去幫他，但在道義上我們應(yīng)該在能力范圍內(nèi)幫他。
只有 “ 義 ” 而沒有 “ 情 ” 、 “ 理 ” 、 “ 利 ” 的企業(yè)太江湖氣，常熟人力資源2級(jí)管理師培訓(xùn)而做企業(yè)不是走江湖；而缺少了 “ 義 ” 的企業(yè)又會(huì)變得很刻薄、涼薄，凝聚不了人心。
C 、 “ 理 ” 是道理更是方法：
企業(yè)是由不同的人構(gòu)成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風(fēng)格，也有不同的方式方法 —— 管理風(fēng)格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經(jīng)好但怕歪嘴的和尚。意思是企業(yè)里有好的政策與機(jī)制，但如果管理者方式方法有問題，就會(huì)傳遞錯(cuò)誤的信息甚至是誤導(dǎo)員工，讓好心辦了壞事。所以，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業(yè)文化來作為紐帶，還需要有適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉斫⑴c維持這種紐帶 —— 這就是管理之道。
員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項(xiàng)極其重要但又非常復(fù)雜的工作：說重要是因?yàn)楹玫恼吲c制度如果得不到有效執(zhí)行，將會(huì)淪為一紙空談常熟人力資源2級(jí)管理師培訓(xùn)；說復(fù)雜是因?yàn)閷?duì)待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式方法。
只有 “ 理 ” 而沒有 “ 情 ” 、 “ 義 ” 、 “ 利 ” ，員工關(guān)系會(huì)變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了 “ 理 ” 的企業(yè)，員工關(guān)系很容易變得緊張、矛盾重重。
員工關(guān)系管理中的 “ 理 ” ，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關(guān)心、耐心和細(xì)心，把別人當(dāng)成自己，推己及人。
D 、 “ 利 ” 是利益也是收益：
對(duì)于絕大多數(shù)人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關(guān)系的基本前提就是 “ 利 ” ，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價(jià)值、并以此換來的經(jīng)濟(jì)利益。
“ 利 ” 不僅是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但 “ 利 ” 不僅與員工有關(guān)，更與企業(yè)有關(guān)，這就使得所有涉及 “ 利 ” 的話題都變得非常敏感，但無論是員工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個(gè)話題。
所有涉及 “ 利 ” 的話題，其焦點(diǎn)不外乎兩個(gè)問題：給多給少和怎么給。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為員工希望越多越好，企業(yè)希望越少越好 —— 雙方在 “ 利 ” 上的觀點(diǎn)似乎是沖突的，但事實(shí)上，問題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機(jī)制與政策，以及職位等級(jí)），也包括結(jié)果公平（實(shí)際收入）；但是，現(xiàn)實(shí)情況是幾乎沒有企業(yè)可以確保結(jié)果公平，因?yàn)閱T工之間會(huì)彼此比較結(jié)果而忽略過程，并且，還需要考慮到企業(yè)的支付能力。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感。
只有 “ 利 ” 而沒有 “ 情 ” 、 “ 義 ” 、 “ 理 ” ，員工關(guān)系就會(huì)變成純粹的交易行為而不可能長(zhǎng)久；而缺少 “ 利 ” ，員工關(guān)系將淪為空談。
員工關(guān)系管理中的 “ 利 ” ，是要管理者理解并竭力滿足員工的生存與發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，是建立在契約關(guān)系上的一種承諾。管理者不應(yīng)避而不談，應(yīng)該積極面對(duì)并努力解決和提高員工的“ 利 ” ，真正做到讓員工與企業(yè)同甘共苦。
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