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怎么去管理電銷團隊
電話銷售團隊管理四指標(biāo)
一、新動力比率。
一般情況下，除了新增銷售崗位所需要的新動力以外，我們的老團隊也要保證每年有10% ～20% 的新人加入，這樣的比例可以滿足企業(yè)淘汰機制以及人才培養(yǎng)機制。每個企業(yè)每年都需要招收一批新人，新人對于公司意味著新的動力。比如深圳萬科就有一個新動力俱樂部，每年去各大高校招收一批新畢業(yè)的大學(xué)生進入企業(yè)，填充到企業(yè)的各個部門。公司營銷部門設(shè)有新動力監(jiān)察崗位，主要負(fù)責(zé)在增加部門活力的同時培養(yǎng)人才，儲備人才，這一舉措不但滿足了我公司營銷部門的需求，同時也符合人力資源建設(shè)的需要。商家要看到：新人能為企業(yè)帶來活力，帶來不同的思維，新人的到來也可以刺激老隊員，但是新人的管理同樣需要科學(xué)地進行。
二、變動提升率。
員工變動提升比率每年都維持在10% ～12% 是比較理想的，其中變動率占6% ～8% ，提升率占4% ～6% 。銷售隊伍中員工職位的提升或者變動對員工來說，是一個很不錯的激勵。廣州頂益公司，科長以上級別的員工，在各地之間的變動就是在這一指標(biāo)上下浮動的，合理的員工變動率刺激了營銷隊伍的激-情。我公司也遵照這一原則，對營銷組長以上級別的員工設(shè)有“ 檔案卡” ，詳細記載各人的特長，在合適的時候，讓他們有機會接觸新的領(lǐng)域或新的崗位。與此同時，給予其他員工提升或變相提升的機會，比如，享受主管基本待遇但仍然負(fù)責(zé)銷售代表工作等。在這一指標(biāo)的指導(dǎo)下，營銷部門員工的工作熱情高漲，工作開展得也很順利。企業(yè)制定合理的變動提升率，既能給予營銷人員一定的激勵，同時也能防止急功近利、求量不求質(zhì)的情況的出現(xiàn)。
三、員工淘汰率。
就目前大多數(shù)企業(yè)來說，每年3% ～5% 的比率比較正常。員工的淘汰標(biāo)準(zhǔn)是非常復(fù)雜的，同時淘汰員工也應(yīng)該控制在一定的比率內(nèi)，企業(yè)要認(rèn)真研究適合自己公司情況的淘汰率。珠海華X 公司2001 年的時候淘汰了一名有管理才能的營銷策劃人員，原因是其績效考核成績不理想。這名員工憑實力成為了其競爭對手公司的營銷部經(jīng)理。有些員工在某些地方很有特長，在其它地方則有缺陷，這樣的員工我們可以通過職位變動來發(fā)揮他的能力而不應(yīng)該簡單地淘汰。為了避免盲目淘汰造成的損失，我公司的員工淘汰率，是人力資源部門根據(jù)營銷部門的人才能量評估報告制定出的合理的淘汰率（一般都在3% ～5% 之間）。我公司的淘汰制度，使員工既有機會感又有危機感，工作激-情得到刺激。淘汰制其實是一種很好的機制，可是企業(yè)如果把它作為一種形式，或者簡單得使用末位淘汰制，而設(shè)置執(zhí)行著不合理的淘汰制和淘汰率，那么這些淘汰制的不合理使用，不僅不能促進人才的成長，反而會促使優(yōu)秀人才的流失。
四、人才流動率。
通過銷售人員的績效考核數(shù)據(jù)分析，企業(yè)如果采用20/80 原則，每年的流失率就不能高于5% ，而如果企業(yè)采用40/40/20 原則，那么每年的流失率就必須控制在10% 以內(nèi)。留住優(yōu)秀的人才，淘汰掉不合格的員工，這是任何企業(yè)用人的基本游戲規(guī)則。優(yōu)秀員工的流失率也是衡量一個銷售隊伍成功與否的重要指標(biāo)。優(yōu)秀員工流失率保持在0 當(dāng)然最好，但這是不太可能的。由于各行業(yè)人才競爭激烈，人才流失率在20% 以上的廣州紅日廣告公司在2003 年5 月宣告倒閉，人才流失嚴(yán)重是其中一個重要原因。為了防止人才流失率過高造成企業(yè)人才危機，我公司的營銷隊伍管理遵循這一指標(biāo)，科學(xué)合理地控制人才流失率，人力資源部門設(shè)有針對營銷部門的人才流失檔案，隨時監(jiān)測人才流失率。這一指標(biāo)的監(jiān)測及控制，使得營銷部門工作銜接一直很順利。員工的流失很正常，任何企業(yè)都會有，但企業(yè)要發(fā)展，就必須要有優(yōu)秀的員工作為支撐。人力資源部，銷售部經(jīng)理其中主要的工作就是留住企業(yè)優(yōu)秀的員工，盡量降低優(yōu)秀員工的流失率合理制定以上四種指標(biāo)，能充分的保證電話銷售團隊的穩(wěn)定性和流動性。
電話銷售團隊管理心得
轉(zhuǎn)眼時間很快，三年半的時間就這么過去了，對于87年的我來講，這是個非常黃金的季節(jié)，也是人生很重要的基礎(chǔ)階段，從一進來的普通業(yè)務(wù)，到后面帶領(lǐng)了十個人的電話銷售團隊去戰(zhàn)斗，不知道這個對于同齡人來講，我到底是不是有所成就，不是為了對比，是為了看看自己和比人的差距，不過我依舊對電話銷售這條路激-情不斷，對未來的發(fā)展依舊很向往，向往著那么商海的奮斗和努力，我想這個就是我的命，停不下來的命，都必須在這條路道上繼續(xù)的披荊斬棘。一路走來，似乎應(yīng)該讓自己做一些沉淀和總價，走過了三年半，來總結(jié)一些關(guān)于電話銷售的和電話銷售團隊的事情。
對于一個電話銷售團隊來講，有太多的東西需要我們?nèi)ネ诰蚝团�，一個電話銷售團隊的開始，首先必須注入一定靈魂性的東西，或者說是一個電話銷售團隊的性格，一個電話銷售團隊的性格決定性作用是來自己這個電話銷售團隊帶頭人的性格，無論是好的壞的都會被一定層次的傳遞。如何建立一個電話銷售團隊的靈魂呢?首先、必須有一個明確的目標(biāo)，平時做電話銷售我們經(jīng)常會講到目標(biāo)、目標(biāo)，今天講的這個目標(biāo)和你電話銷售目標(biāo)可能會有一定的差距，電話銷售團隊的目標(biāo)是指一個年來或者一個季度來，我們的電話銷售團隊要達到什么樣的水準(zhǔn)，我們電話銷售團隊里面要產(chǎn)生多少個主管，誕生多少個精英，人數(shù)要增加幾個人等大方向的目標(biāo)，這個目標(biāo)確定下來后，必須和組員進行溝通，就算你現(xiàn)在只有兩個人，你也必須把你帶電話銷售團隊的雄心壯志表現(xiàn)給他們，這樣才能讓大家覺得跟著你還有很長的路可以走。
對于選擇人員的問題上，我感觸特別深刻，一定要注重兄弟們的真是想法，要了解他們內(nèi)心的真是世界，我曾經(jīng)在某個晚上進行一個促銷啟動，也就意味著第二天要打節(jié)點了，大家都是氣勢高昂要好好打一張，可是第二天卻發(fā)現(xiàn)有個主管和組員竟然一起沒來，這樣很相應(yīng)士氣的，所以在電話銷售團隊形成之初，一定要注重框架的選擇，這個非常重要的，后面電話銷售團隊的框架出來，你自己就會輕松很多了，有些兄弟就會問，那選人是什么標(biāo)準(zhǔn)。我據(jù)覺得，首先你必須看的爽，無論是從外貌、內(nèi)才等你都必須要看的舒服起來，其次、了解一下之前的離職是不是因為自己的一些主觀原因，比如那個產(chǎn)品不好賣、那個老板不好等這種主觀的原因，如果是，建議就好了，這種人很會找借口的。第三、大概了解一些應(yīng)試人員的學(xué)習(xí)態(tài)度，有些人做了一點業(yè)務(wù)，覺得自己很牛了，想這種人也是很難融入電話銷售團隊的。所以要記得，凡事都有兩面性，空降兵也許短時間能幫你撐起電話銷售團隊，不過長久來看沒有融入的話，絕對不是一件好事。
第三就是自己的業(yè)務(wù)能力，曾經(jīng)有某個機構(gòu)做過調(diào)查，一個電話銷售團隊的人員能留下來，最直接的影響原因是這個電話銷售團隊主管的個人能力起著決定性的作用，之前經(jīng)常有一些同行抱怨自己說做了這么久了，公司還是不給人，不讓他晉升主管。這個要分兩種情況，一種是公司確實覺得你不行，不給你人了，另外一個種是公司還在考驗?zāi)慊蛘吣阈枰诩儤I(yè)務(wù)的板塊做的更加的穩(wěn)健和扎實一些。從這一點看來，不要太著急的去晉升，而應(yīng)該在業(yè)務(wù)的部分狠狠的下功夫的。記住、該來的一定會來的。同時、我覺得無論是作為一個普通的電話銷售人員還是電話銷售管理，都應(yīng)該要深刻的記住“學(xué)習(xí)”兩個字，而且要敏感的學(xué)習(xí)，也許你出去逛街看到別人在推銷，我經(jīng)常會湊過去，學(xué)習(xí)人家是怎么做的，有個大師說得好：人生就是一場大型的講座，如果你不懂得學(xué)習(xí)和積累，你注定要被淘汰。還有一定就是要總結(jié)，有總結(jié)了，才能是屬于自己的東西，把你所學(xué)的用自己的思維在理一遍和你僅僅做個筆記的效果是相差百倍的，有了總結(jié)，后期你才有談資，你才有真正屬于自己的東西。
第四、關(guān)于新人，馬云說過：給你一群笨蛋不是你的錯，但是如果三年后他們還是一群笨蛋，那就是你的問題了。這個時候和一些同行聊天，經(jīng)常會提到人員留不住的問題，我覺得一個人新人給你，不但需要對業(yè)務(wù)技能的輔導(dǎo)，更需要你對他職業(yè)生涯進行一定的規(guī)劃，特別是業(yè)務(wù)的開始，很難很苦，你要怎么去規(guī)劃他的生涯，或者你所談吐出來的東西能不能讓他覺得你有水準(zhǔn)，因為三年后也許他會成為你，他看到未來的自己如果是很沒有水準(zhǔn)的話，相信他是不會跟著你的。這個我建議可以適當(dāng)?shù)目匆恍┮曨l，很多大師對業(yè)務(wù)人員未來的規(guī)劃都說的很好，如果你覺得自己不行，就直接讓他們看看那些視頻，這個規(guī)劃需要的是真誠以待，不是去忽悠他們，那是不長久的。
第五、關(guān)于威信的樹立，這一點和你的業(yè)務(wù)能力是息息相關(guān)的，除了這一點我還說令我另外的東西就是信任感，電話銷售團隊之前的信任感是非常重要的，有了這種信任感會讓電話銷售團隊進入一種“家人”的奮斗環(huán)境，各方面的潛能和要性都會被激發(fā)出來。那怎么建立信任感，有很多這種書籍和培訓(xùn)也許都會講到這個，不過我有一種方法，其實就是那句古訓(xùn)：己所不欲勿施于人，要想別人信任你，你就必須先信任別人。一點一滴的積累開始。
最后，是關(guān)于關(guān)于電話銷售團隊的文化，其實這點和電話銷售團隊的靈魂很像，但是又有差別，我之前十幾個人的電話銷售團隊，基本比較好的員工都有屬于自己的封號，比如，電話銷售團隊經(jīng)費全部由一個人來管理，叫做CFO，比如電話銷售團隊中有個人close很厲害，我們封他為“殺手”當(dāng)然一些電話銷售團隊經(jīng)常做的，必須電話銷售團隊聚餐，集體活動等這些都是應(yīng)該的，這一點主要還是圍繞一個原則就是讓大家多多接觸工作外的形象，進一步促進大家的感情和戰(zhàn)斗力。當(dāng)然，作為電話銷售團隊的帶頭人，你也必須和其中的某幾個比較有意見的下屬保持好個人關(guān)系，這些都會影響到你后期做什么決策，是否大家會推進，是否回去執(zhí)行都有很大的關(guān)系。
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