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你作為管理者你怎么做
作為管理者你一定要會(huì)做這樣三道菜
第一道菜：熘（留）鱔（散）大全（權(quán)）
1、留散大權(quán)，就是將自己手中的權(quán)力合理分配，哪些是留給自己的，哪些是分配給手下的，一定要規(guī)劃的合理。合理的授權(quán)，能夠充分調(diào)動(dòng)屬下的工作積極性，也有利于領(lǐng)導(dǎo)更能以宏觀的眼光來統(tǒng)籌兼顧，不必事必躬親。合理授權(quán)，要遵循以下原則：1、 相信下屬的能力。用人不疑，疑人不用，在經(jīng)過多方面的深入考察后，做出決定，授予誰權(quán)力，一旦決定下來，就要相信他的能力，同時(shí)也就是相信了你的眼光，同時(shí)授權(quán)的內(nèi)容一定要明確，告訴下屬在哪個(gè)權(quán)力范圍內(nèi)辦哪些事。
2、 一步一步來。授權(quán)不是一下子把所要授的權(quán)力全部給了下屬，而要一步一步的來。首先要保證授權(quán)者與被授權(quán)者的步調(diào)要一致，也就是走的同一路線，如果思想上沒有達(dá)到共識(shí)，那么盲目授權(quán)，其害無窮。接下來，就要分批授權(quán)，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)可以做到充分的監(jiān)督，同時(shí)也是考驗(yàn)下屬和培養(yǎng)下屬的過程。這個(gè)時(shí)期應(yīng)該就不是很長，等到你認(rèn)為你的下屬已經(jīng)完全有能力擔(dān)當(dāng)這個(gè)權(quán)力的時(shí)候，要毫不猶豫的放權(quán)。
3、 授權(quán)不授責(zé)。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，權(quán)力授出去了，那么責(zé)任也就跟著沒有了，干好干壞都是他的事兒了，與己無關(guān)，這樣的想法是完全錯(cuò)誤的。如果是這樣的話，每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在工作上出現(xiàn)問題后就找個(gè)替罪羊，然后美其名曰：授權(quán)，這樣的集體很快就如同一盤散沙，會(huì)迅速解體的。所以授出的權(quán)力，不等于賣出的權(quán)力，責(zé)任，還是要承擔(dān)的。
第一道菜吃完了，不知感覺如何，是不是感到肚子里的空間大了一些呢？那好，我們?cè)賮沓缘诙啦恕?/p>
第二道菜：中（忠）鹽（言）膩（逆）耳
忠言逆耳，就是能夠接受下屬的批評(píng)，恐怕這道菜的味道，很多領(lǐng)導(dǎo)都覺得不爽口，甚至是難以下咽。有的領(lǐng)導(dǎo)，只要下屬稍有點(diǎn)兒反對(duì)他的意見，立刻火冒三丈，拂袖而去，這樣的領(lǐng)導(dǎo)最有必要吃吃這道菜，去去肝火。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，必須具備傾聽的本領(lǐng)，要做到這一點(diǎn)，并不難，做到以下幾點(diǎn)：
1、 少說話。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)明確與下屬溝通的目的，不是讓下屬去接受你的教育，而是盡可能多的了解下屬的意見和看法，所以，在這個(gè)時(shí)候，你應(yīng)該閉上你的嘴巴。聽的時(shí)候，要有重點(diǎn)，自己要有一個(gè)思維主線，這個(gè)主線就是你要從員工那里獲取的信息。
2、 有興趣。對(duì)下屬的談話要表現(xiàn)出充分的興趣，哪怕是裝出來的，因?yàn)檫@樣才能使下屬覺得你是在聽他講話，才能無所顧及的講出心里話，你了解的信息才可能更全面。有時(shí)你的一個(gè)微笑，一個(gè)不經(jīng)意的點(diǎn)頭，有可能對(duì)下屬來說，是莫大的鼓舞，溝通才能達(dá)到最佳效果。
3、 不爭論。在談話的過程中，有可能下屬的某些言論的觀點(diǎn)與你相左，或是根本就是在挖苦你，在毫不留情的指責(zé)你，這時(shí)，你一定要耐住性子，不去和他爭論，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的情境下，任何一個(gè)人，或多或少的會(huì)有些偏激，思維也并沒有理順，當(dāng)時(shí)的爭論就顯得毫無意義了。耐心的聽，也許靜下心來，覺得他所說的也不無道理，所以，傾聽，是接納忠言逆耳的有效途徑。
第二道菜的味道是不是有些發(fā)澀，但是，如果你吃下去的話，再看看你的肚子，是不是已經(jīng)大了很多，如果是，請(qǐng)吃第三道菜。
第三道菜：燴（會(huì)）蹄（提）筋（金）
會(huì)提金，就是會(huì)提用你的資金。資金，是一個(gè)企業(yè)的血液，決定著企業(yè)的生死存亡。如何提用，至關(guān)重要，重要的標(biāo)準(zhǔn)就是該花的一分都不能少，不該花的絕不動(dòng)一分。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為錢是企業(yè)的命脈，死死地把在自己的懷里，誰也不許動(dòng)，如果必須要用，也得一層一層報(bào)告，最后由自己批復(fù)，孰不知，這樣做最容易把交易或談判的最佳時(shí)機(jī)錯(cuò)過而后悔莫及。領(lǐng)導(dǎo)只須做到以下的一點(diǎn)就足夠了。
如要?jiǎng)佑霉举Y金，不論多少，只要是對(duì)公司有利的，不管自己有多么重要的事，第一時(shí)間通知到自己，并且立刻研究做出決定。
這三道菜，哪道菜的味道都是先苦后甜，只要你堅(jiān)持每天吃，吃得習(xí)慣了，你將會(huì)成為一個(gè)寬宏大量的領(lǐng)導(dǎo)者，將會(huì)得到下屬的擁戴，你的企業(yè)，也會(huì)因此而壯大.
作為管理者,教你如何管理好績效
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。
作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。
企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。
盡管管理者們?cè)絹碓街匾暱冃Ч芾�，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績效考核的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！
績效管理真的是越管越亂嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施哪？
這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗟目冃Ч芾砀揪筒皇强冃Ч芾�，而是以前績效考核或者是工作考核的一個(gè)簡單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。
所以我們?cè)趯?shí)施績效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會(huì)上鼓吹一些新觀念，觀念是用來指導(dǎo)行動(dòng)的不是用來炫耀身份的。
因此，我們?cè)趯?shí)施績效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使我們所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效管理這個(gè)對(duì)我們益處多多的管理工具。
那么，實(shí)施績效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢？
1.首先應(yīng)該知道實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是什么？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實(shí)，沒有根基的績效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績效管理的立腳點(diǎn)，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。
很多的企業(yè)在這一點(diǎn)上認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。
這樣的考核不暗箱操作都不行，因?yàn)槟阏f服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么？管理者提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結(jié)果就是大家都平均，大家都差不多，換個(gè)大家和氣。這樣的考核不是形式是什么？而且是認(rèn)認(rèn)真真走形式！
職務(wù)分析看似簡單，其實(shí)不然，一分科學(xué)有效的職務(wù)說明需要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進(jìn)行績效管理管理，也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)，當(dāng)然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。
2.還要明確績效管理本身是什么？
究竟什么是績效管理，績效管理的意義和作用何在？實(shí)施績效管理能給我們帶來什么？
績效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。
確立績效目標(biāo)只是績效管理的一個(gè)簡單的步驟，簡單卻重要，它是基于員工職務(wù)說明書，結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績效。
績效管理的目標(biāo)確立之后，管理者的任務(wù)不是完成了，而是更多了，管理者需要根據(jù)自己下屬員工的績效目標(biāo)卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調(diào)整自己，更快更好地完成目標(biāo)。
這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)，必要的時(shí)候，管理者還要就員工近期的行為與員工進(jìn)行真誠有效的溝通，了解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。
這里又提到了績效管理的兩個(gè)步驟，即是：持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，不是等待年終的考核。如果沒有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結(jié)果肯定是不歡而散，這種溝通是沒有基礎(chǔ)和說服力的，本來平等會(huì)談可能就變成了唇槍舌劍的辯論，辯論的最終結(jié)果必將是失敗的結(jié)果。
因此，要達(dá)到年終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因?yàn)轭^疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可察。
在上述步驟順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，順其自然地就是年終的績效考評(píng)。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個(gè)什么樣的結(jié)果，大家都拭目以待，這個(gè)時(shí)候我們的考評(píng)工作就派上了用場，到底完成的怎么樣，把績效目標(biāo)拿來，把平時(shí)的記錄拿來，把平時(shí)溝通的結(jié)果拿來，誰完成誰沒有完成，誰多誰少，一目了然，沒有什么糾纏不清的。
在績效考評(píng)里，需要澄清一點(diǎn)的就是，許多的管理者把精力更多地是放在了績效考核表格的設(shè)計(jì)上了總是希望能一表解決所有的問題，總是希望表格設(shè)計(jì)的盡善盡美，無可挑剔。其實(shí)我們說這樣做是有難度的，甚至是不現(xiàn)實(shí)的。這樣也偏離了績效管理的初衷，績效管理關(guān)注的是員工績效水平的提高，只要員工績效水平提高，企業(yè)的規(guī)劃任務(wù)達(dá)到了，至于考核表格是否絕對(duì)完美，至于考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤都是次要的了。
綜上，績效管理絕對(duì)不是以前考核的簡單變形，而是管理觀念的更新和管理手段的創(chuàng)新，它的作用更多的是改變我們管理者的管理行為，改變員工的思維方式和行為方式，這種改變才是我們歡迎和需要的。
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