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如何加勞務(wù)派遣制人員管理
隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。正如有人所言，企業(yè)競爭關(guān)鍵是人的競爭。因此對于企業(yè)來說，針對實際情況，選擇具有競爭力的用工方式，規(guī)范用工行為，加強用工管理，在降低用工成本的前提下，凝聚企業(yè)員工合力，提升企業(yè)核心競爭力，不失為一種明智的選擇。而作為市場主體一員的鉆井總公司，近年來結(jié)合企業(yè)實際情況，在鉆井生產(chǎn)領(lǐng)域選擇使用長興公司派遣的勞務(wù)工，即是在此方面的一種有益嘗試。因此，本文擬從勞務(wù)用工的優(yōu)勢、總公司使用長興公司派遣勞務(wù)工的性質(zhì)分析、總公司使用長興公司派遣勞務(wù)工的法律風(fēng)險和即將存在的障礙、如何依法加強對長興公司派遣勞務(wù)工的管理四個方面予以闡述分析，期望能對規(guī)范總公司此方面的行為有所裨益。
一、勞務(wù)用工的優(yōu)勢所在。
勞務(wù)用工作為近年來我國人才市場上一種新的用人方式，其主要操作就是用人單位根據(jù)自身特點和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣機構(gòu)，輸入所需要的各類人員。實行勞務(wù)派遣后，實際用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)合同》，勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務(wù)人員不簽訂《勞動合同》。實際用人單位與勞務(wù)人員之間只有使用關(guān)系，沒有勞動合同關(guān)系。這種新的用人方式，使用人單位“只用人、不雇人”，大量人力資源管理工作由勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)，因此有著傳統(tǒng)勞動用工所不具備的優(yōu)勢。
（一）能夠使企業(yè)規(guī)避、轉(zhuǎn)移雇主責(zé)任風(fēng)險。
根據(jù)我國現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定，和企業(yè)存有勞動合同關(guān)系的職工，在工作期間，人身受到傷害，或者因其職務(wù)行為致使第三人的人身或財產(chǎn)受到傷害或者損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任，對受到傷害的勞動者或者第三人予以賠償。而且這種責(zé)任具有不可預(yù)見性，也很難被企業(yè)所控制。然而在勞務(wù)合同中，企業(yè)和勞動者不存在勞動合同關(guān)系，因此就無需承擔(dān)雇主責(zé)任風(fēng)險。只須嚴格執(zhí)行與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂的《勞務(wù)合同》，避免違約造成的法律風(fēng)險即可。而且這種違約所引起的法律風(fēng)險一般具有可預(yù)見性，也可為企業(yè)所控制。
（二）能夠減少企業(yè)的勞動糾紛。
鑒于在勞務(wù)用工中，實際用人單位與眾多勞務(wù)工并不存在勞動合同關(guān)系，與勞務(wù)工不存在管理與被管理關(guān)系，只與勞務(wù)派遣企業(yè)構(gòu)成平等的合同關(guān)系。因此用人單位只需根據(jù)《勞務(wù)合同》，監(jiān)督勞務(wù)派遣企業(yè)嚴格履行《勞務(wù)合同》，對勞務(wù)工進行技能培訓(xùn)、安全防護、并組織勞務(wù)工進行生產(chǎn)勞動，給勞務(wù)工發(fā)放工資獎金、繳納社會保險等。而用人單位卻能從上述工作脫離出來，從而避免了與勞動者產(chǎn)生直接的勞動法律關(guān)系而引發(fā)勞動糾紛。
（三）簡化企業(yè)的事務(wù)性工作，提高辦公效率，降低管理成本。
在勞務(wù)用工中，下列事務(wù)性工作便可以由用人單位轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣單位。諸如辦理人員的調(diào)入、調(diào)出手續(xù)；辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)以及代繳各項社會保險費用；辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、解除、變更；發(fā)放人員工資獎金；人事檔案管理；向勞動者提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳等。這樣，就可使用人單位從繁雜的勞動管理及保障事務(wù)中解脫出來，集中精力搞好生產(chǎn)經(jīng)營。
（四） 用人方式比較靈活，而且有利于用人單位后備員工的篩選。
在勞務(wù)用工中，用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，根據(jù)《勞務(wù)合同約定》隨時要求派遣公司增減或者更換派遣人員，有利于增強用人的靈活性，同時也可解決有些企業(yè)改制后因人員編制限制造成的用人難問題。另外，在勞務(wù)工的使用過程中，對于有突出貢獻或者優(yōu)秀表現(xiàn)的，可以列為用人單位招聘備選員工，這樣比從社會上招聘，更方便、更直接、更能準確地找到滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人員。
二、總公司使用長興公司派遣勞務(wù)工的性質(zhì)分析。
（一）我國目前主要勞動用工形式的法律性質(zhì)。
目前在勞動用工方面，主要有兩種性質(zhì)的用工，即勞動用工和勞務(wù)用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國合同法》及其他相關(guān)規(guī)定、解釋。勞務(wù)用工則是用人單位和勞務(wù)人員或者勞務(wù)輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務(wù)合同，由勞務(wù)人員或者勞務(wù)輸出單位自行管理、自行組織生產(chǎn)勞動，完成合同約定工作，獲取勞務(wù)報酬。勞務(wù)用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規(guī)。
根據(jù)勞動部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行< 中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》第二條之規(guī)定, “中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法�！� 即將頒布的《勞動合同法》第三條規(guī)定，“本法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系�！边@就說明，判斷單位用工的法律性質(zhì)是屬于勞動用工，還是屬于勞務(wù)用工，標(biāo)準在于勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，并在其管理下為其提供有償勞動。此項標(biāo)準可從以下方面具體理解：
1 、勞動力由誰支配
對于勞動用工來說，一旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的一員，雙方便確立管理與被管理的關(guān)系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規(guī)章制度，服從用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理。如有違規(guī)行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權(quán)由用人單位享有。而對于勞務(wù)用工來說，勞務(wù)提供方并非用人單位的成員，而是平等合同的一方主體。其根據(jù)勞務(wù)合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據(jù)合同追究其違約責(zé)任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務(wù)用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權(quán)由勞務(wù)提供方行使。
2 、經(jīng)營風(fēng)險責(zé)任由誰承擔(dān)
在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的后果由用人單位承擔(dān)。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關(guān)制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對于勞動成果是否能夠?qū)崿F(xiàn)這種經(jīng)營風(fēng)險，其并不承擔(dān)。用一句俗話來總結(jié)就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務(wù)用工中，勞務(wù)提供方作為平等的合同主體，對其行為的后果應(yīng)該依法自行承擔(dān)。因此，其不僅應(yīng)提供約定的勞動，還應(yīng)承擔(dān)勞動成果是否實現(xiàn)的經(jīng)營風(fēng)險。同樣用一句俗話來總結(jié)就是，沒有功勞，苦勞白搭。
3 、合同主體是否固定
在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務(wù)用工中，簽訂勞務(wù)合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務(wù)輸出單位。
4 、報酬依據(jù)的確定
在勞動用工中，由于勞動者屬于用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數(shù)額，主要依據(jù)用人單位的經(jīng)濟效益確定。而在勞務(wù)用工中，由于合同雙方是平等的市場主體，因此勞務(wù)報酬的數(shù)額，主要根據(jù)市場勞務(wù)價格以及市場勞務(wù)供求關(guān)系確定。
（二）不同法律性質(zhì)用工的法律效果。
1 、勞動用工的法律效果
在勞動用工中，既存有經(jīng)濟關(guān)系，又存有身份關(guān)系，所以就產(chǎn)生不同的法律效果。從經(jīng)濟關(guān)系角度來看，勞動者應(yīng)該提供勞動，用人單位應(yīng)該支付勞動報酬。從身份關(guān)系角度來看，作為用人單位的成員，勞動者應(yīng)該遵守用人單位各項規(guī)章制度，服從用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理，同時有權(quán)享有用人單位給予其成員的各種福利待遇。而用人單位則應(yīng)保證其成員的安全、依法給其繳納各種社會保險，承擔(dān)其勞動行為產(chǎn)生的責(zé)任，并獲取其勞動行為產(chǎn)生的收益。
2 、勞務(wù)用工的法律效果
在勞務(wù)用工中，由于合同雙方是平等的市場主體，雙方只存在經(jīng)濟關(guān)系而無身份關(guān)系，提供勞務(wù)和享有勞務(wù)只是一種市場交易行為。所以合同雙方應(yīng)自行組織管理，自行承擔(dān)其行為的后果，自行保證自身的安全，無權(quán)享有對方給予其成員的福利待遇以及繳納的社會保險。
（三）總公司使用長興公司輸入勞務(wù)工的法律性質(zhì)。
判定總公司使用長興公司輸入勞務(wù)工的法律性質(zhì)，不能只從總公司與長興公司及輸入勞務(wù)工簽訂的協(xié)議的名稱上來判定，而要仔細地分析研究協(xié)議的內(nèi)容，比照勞動用工和勞務(wù)用工的不同法律特性來判斷。
通過對總公司與長興公司及輸入勞務(wù)工簽訂的協(xié)議進行研究，我們認為，雖然協(xié)議名稱為勞務(wù)協(xié)議，雖然勞務(wù)工的來源系由長興公司輸入，但是這些看似符合勞務(wù)用工形式要件的東西并不能掩蓋該用工行為的真實法律性質(zhì),也就是說該用工行為從法律性質(zhì)上說仍屬于勞動用工。而長興公司在此的角色則類似于勞動中介公司。之所以如此判定，原因如下：
1 、輸入的勞務(wù)人員仍由總公司管理并支配其勞動。
根據(jù)總公司與長興公司簽訂的《勞務(wù)承包協(xié)議》第五條甲乙雙方的權(quán)利與義務(wù)的約定，總公司有權(quán)對勞務(wù)人員進行日常管理、安全教育、思想教育、經(jīng)濟處罰、崗位調(diào)整等，這些約定充分說明，對勞務(wù)人員的管理與支配權(quán)仍然由總公司掌握，而非勞務(wù)派遣單位長興公司。這無疑與勞務(wù)合同的法律性質(zhì)不符。
2 、輸入的勞務(wù)人員的收入仍和總公司的經(jīng)營效益掛鉤，而且收入也由總公司直接發(fā)放。
根據(jù)總公司與長興公司簽訂的《勞務(wù)承包協(xié)議》第六條之約定，“勞務(wù)人員的工資待遇按照甲方（總公司）的工資管理辦法執(zhí)行�！边@就說明勞務(wù)人員收入的決定因素并不是勞務(wù)市場勞務(wù)人員的供求關(guān)系，而是總公司的經(jīng)營效益。而且勞務(wù)人員只要付出勞動，均能獲得報酬，這仍與勞務(wù)合同的法律性質(zhì)不符。另外對于勞務(wù)工的收入支付，從程序上說，應(yīng)先由總公司根據(jù)與長興公司簽訂的勞務(wù)合同，向長興公司支付費用，再由長興公司根據(jù)與派遣勞務(wù)工簽訂的勞動合同向其支付工資及獎金。然而在實際操作中，總公司只向長興公司支付一定的管理費用，對于長興公司派遣勞務(wù)工的工資收入仍由總公司直接支付。這從形式上否定了長興工屬于勞務(wù)用工的法律性質(zhì)。
3 、總公司與輸入勞務(wù)人員簽訂的《崗位勞務(wù)協(xié)議》實質(zhì)就是《勞動合同》。
根據(jù)總公司與長興公司簽訂的《勞務(wù)承包協(xié)議》第四條之規(guī)定，“甲方（總公司）與勞務(wù)人員簽訂的崗位勞務(wù)協(xié)議應(yīng)包括以下內(nèi)容：崗位名稱、協(xié)議期限、崗位職責(zé)與任務(wù)、工作考核標(biāo)準、勞動紀律、工資待遇、工作時間、工作條件、社會保險與福利待遇、違約責(zé)任以及協(xié)議的終止、變更與解除等條款�！比绱藖砜矗偣九c勞務(wù)人員簽訂的《崗位勞務(wù)協(xié)議》幾乎囊括了勞動合同的全部內(nèi)容，實質(zhì)上就演變成了一種勞動合同，這再一次佐證了總公司使用長興勞務(wù)人員行為的法律性質(zhì)為勞動用工而非勞務(wù)用工。
三、總公司使用長興公司派遣勞務(wù)人員的法律風(fēng)險和即將存在的法律障礙。
（一）總公司使用長興公司輸入勞務(wù)人員的法律風(fēng)險。
鑒于總公司使用長興公司勞務(wù)人員的用工性質(zhì)實質(zhì)為勞動用工而非勞務(wù)用工，因此原本通過勞務(wù)用工方式可以規(guī)避的一些主要法律風(fēng)險則仍然存在：
1 、仍有可能為勞務(wù)人員的職務(wù)行為承擔(dān)法律責(zé)任。
在勞務(wù)用工方式中，接受勞務(wù)的單位無需承擔(dān)勞務(wù)人員職務(wù)侵權(quán)犯罪行為所產(chǎn)生的法律責(zé)任，而由勞務(wù)派遣單位來承擔(dān)。但是總公司使用長興勞務(wù)人員，無論從形式上還是實質(zhì)上，都難以分辨用工性質(zhì)到底屬于勞務(wù)用工還是勞動用工，因此一旦發(fā)生糾紛，總公司仍有可能要承擔(dān)這種法律責(zé)任和風(fēng)險。
2 、仍有可能為勞務(wù)人員在工作中的人身和財產(chǎn)安危負責(zé)。
在勞務(wù)用工中，勞務(wù)派遣單位負責(zé)勞務(wù)人員在工作中的人身和財產(chǎn)安危，為勞務(wù)人員建立健全各項社會保險并交納保險費用。根據(jù)總公司與長興公司簽訂的《勞務(wù)承包合同》，由長興公司負責(zé)為勞務(wù)人員建立健全各項社會保險，由總公司向長興公司結(jié)算有關(guān)保險的費用，從而免除總公司在此方面的責(zé)任。這種安排看似符合勞務(wù)用工的形式要求，但是鑒于總公司在使用長興公司勞務(wù)人員過程中存有諸多不規(guī)范之處，因此在用工性質(zhì)的認定上，難免會出現(xiàn)分歧，從而導(dǎo)致總公司仍要對長興公司勞務(wù)人員在工作生產(chǎn)過程中發(fā)生人身傷害或者財產(chǎn)損害事故承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（二）總公司使用長興公司勞務(wù)人員即將存在的法律障礙。
根據(jù)即將頒布的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，總公司使用長興公司輸入勞務(wù)人員即將存在如下法律障礙：
1 、法律即將大幅度提高勞務(wù)輸出單位的準入門檻，并加強對其監(jiān)管，從而切實有效保護勞動者合法權(quán)益。
《勞動合同法》（草案）第十二條規(guī)定，“以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50 萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000 元為標(biāo)準存入備用金�！边@條準入門檻的設(shè)置和監(jiān)管措施的加強，無疑是對長興公司的一個考驗。
2 、將勞務(wù)用工方式局限在短期用工方面，如若長期聘用，則應(yīng)簽訂勞動合同。
《勞動合同法》（草案）第四十條規(guī)定“勞動者被派遣到接受單位工作滿1 年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者�！边@就說明，一個崗位使用勞務(wù)人員的期限最長為一年，如果該崗位仍需聘用勞動者，則要與勞動者簽訂勞動合同，而不能再使用勞務(wù)人員。這就限制了總公司在非臨時用工方面使用勞務(wù)人員的用工行為。
四、如何依法加強對長興公司派遣勞務(wù)工的管理。
勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，近年來得到很大的普及，但是由于立法的滯后性，對于勞務(wù)派遣未有任何正式的法律法規(guī)作一規(guī)定，只是散見于一些政策文件以及某些地方政府的規(guī)章之中。雖然《勞動合同法》（草案）對勞務(wù)用工做出了嚴格的規(guī)定，但鑒于其仍未正式頒布實施，因此在現(xiàn)階段，我們亟待考慮的問題便是在法律沒有明確規(guī)定的前提下，如何規(guī)范使用長興公司派遣勞務(wù)工的行為，如何依法加強對長興公司派遣人員的管理，避免此種用工方式和勞動用工相混淆從而給總公司造成相應(yīng)的法律風(fēng)險。
（一）規(guī)范完善勞務(wù)合同的內(nèi)容，轉(zhuǎn)變對長興勞務(wù)工的管理方式。
從勞動用工到勞務(wù)用工，意味著總公司須從原先的管理職工，組織生產(chǎn)過渡到依照勞務(wù)合同監(jiān)督勞務(wù)提供方組織生產(chǎn)，也就是由原先的直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變。因此要充分實現(xiàn)總公司的目的，維護總公司的利益，保證合同的順利履行，就必須明確詳細地約定勞務(wù)合同的內(nèi)容。主要有如下方面：
1 、用人單位對工作量、工作過程、期限、結(jié)果、環(huán)保以及安全等方面的要求。這一點特別重要，關(guān)系到用人單位的目的能否實現(xiàn)，也是用人單位監(jiān)督勞務(wù)提供方的主要依據(jù)。
2 、勞務(wù)派遣方的義務(wù)。主要有勞務(wù)人員由勞務(wù)派遣方自行組織；勞務(wù)派遣方負責(zé)勞務(wù)人員的管理教育；勞務(wù)派遣方負責(zé)勞務(wù)人員社會保險的繳納、安全保護的提供、工傷事故責(zé)任的承擔(dān)；對于勞務(wù)人員工作行為致使用人單位受到損失或者使第三方受到傷害的，勞務(wù)提供方應(yīng)予以承擔(dān)賠償責(zé)任。
3 、用人單位對合同履行的監(jiān)督。即在合同履行過程中，總公司需要依據(jù)合同，督促長興公司嚴格履行《勞務(wù)合同》，加強對派遣人員的管理教育，對于派遣人員的違法違規(guī)行為給總公司造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任并按照合同約定支付違約金。這既是實現(xiàn)用人單位目的的有效依據(jù)，也是勞務(wù)合同的鮮明標(biāo)志。
（二）監(jiān)督長興公司履行合同職責(zé)，做好勞務(wù)派遣人員各項管理工作。
對于長興派遣人員的管理，只所以由總公司監(jiān)督長興公司進行管理，原因在于長興公司派遣人員與總公司并不存在勞動合同關(guān)系，雙方之間是一種平等的契約關(guān)系，因此依據(jù)勞動合同關(guān)系用人單位所享有的管-理-員工的權(quán)力在此并不存在，所以長興公司派遣人員與總公司之間也就不存在管理與被管理關(guān)系。
1 、監(jiān)督長興公司做好與派遣勞務(wù)人員勞動合同的簽訂、社會保險以及住房公積金的繳納等工作。
在勞務(wù)派遣用工中，鑒于實際用工單位與派遣人員并不存在勞動合同關(guān)系，因此，督促勞務(wù)派遣公司做好與派遣人員勞動合同的簽訂、社會保險以及住房公積金的繳納等工作，一是可以清楚地表明派遣人員的勞動關(guān)系所屬，避免發(fā)生糾紛時有關(guān)機構(gòu)認定派遣人員與實際用人單位存在事實勞動合同關(guān)系。二是保證用工關(guān)系明確規(guī)范，避免勞動行政監(jiān)察糾紛。三是防止勞務(wù)派遣公司侵犯派遣人員的合法權(quán)益，影響派遣人員的勞動積極性。
2 、監(jiān)督長興公司做好派遣人員的技能安全培訓(xùn)、法制道德教育等管理工作。
做好派遣人員的培訓(xùn)與教育工作，派遣符合用人單位要求的勞務(wù)人員是勞務(wù)派遣公司的一項主要義務(wù)。因此長興公司應(yīng)首先加強對派遣人員工作技能和安全防護的培訓(xùn)，按照國家有關(guān)要求，做到相關(guān)操作人員持證上崗，滿足總公司對鉆井隊工作人員在操作技能、安全意識、安全防護等方面的要求。其次，加強法制教育宣傳和總公司規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，教育派遣人員遵守國家法律法規(guī)和總公司的有關(guān)管理制度，嚴格要求自己，做到不違法、不違紀。最后，加強管理，促使派遣人員樹立勤奮愛崗敬業(yè)負責(zé)的工作態(tài)度，將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏。
3 、督促長興公司做好派遣人員的考核獎懲制度。
首先督促長興公司根據(jù)總公司對派遣人員的要求和期望，建立嚴格的派遣人員考核標(biāo)準。其次依據(jù)確定的考核標(biāo)準實行定期考核，對于考核不合格的派遣人員予以留崗察看或者召回培訓(xùn)，對于考核優(yōu)秀的派遣人員，予以表彰獎勵。最后，從成本和有效性方面考慮，可以委托派遣人員實際工作單位負責(zé)考核工作的開展，然后將考核情況定期反饋給長興公司，長興公司依此作出獎懲決定。
（三）通過管理創(chuàng)新，建立獎優(yōu)懲劣的激勵競爭機制，激發(fā)長興公司派遣人員的生產(chǎn)積極性。
1 、建立派遣人員的“留轉(zhuǎn)”制度。
為了調(diào)動長興公司勞務(wù)派遣人員的工作積極性，穩(wěn)定鉆工隊伍，降低總公司在人員招聘培訓(xùn)以及管理方面的成本，對于在生產(chǎn)工作中表現(xiàn)突出或者做出積極貢獻的派遣人員，可以考慮將其轉(zhuǎn)為合同制職工，與其建立直接的勞動合同關(guān)系。
2 、建立公平合理且具有激勵效果的派遣人員薪酬制度。
薪酬的公平合理有兩層含義，一是絕對薪酬的公平合理，即勞務(wù)人員獲得的收入要和市場上勞動力的價格、公司的盈利狀況和個人的勞動付出相適應(yīng)，不能有太大的差異。否則容易引起勞務(wù)人員的不滿，從而導(dǎo)致工作效率和工作情緒的低落，破壞公司和-諧與合作的氛圍。二是相對薪酬的公平合理，即勞務(wù)人員的收入水平與和他技術(shù)、工齡、崗位相似的同事相比較不能有大的差異，力爭做到同工同酬。古語云，不患寡而患不安，不患貧而患不均。因此，相對薪酬缺乏公平與合理性，容易挫傷派遣勞務(wù)人員的工作積極性，繼而在工作中產(chǎn)生一些消極抵制甚至對抗的不良行為。
薪酬做到了公平合理但沒有激勵作用的話，仍不能算是健全的薪酬制度。只有使薪酬發(fā)揮激勵作用，使得勞務(wù)人員報酬的多少，完全由本人的意愿和能力決定，能夠和本人的勞動成果相符合，這樣才能充分發(fā)揮勞務(wù)人員的工作積極性。
3 、了解派遣勞務(wù)人員不同層次的需求，做到有的放矢，充分發(fā)掘其潛力，發(fā)揮其作用。
公司的每一個員工，都是在滿足了自己基本的生活需求后，才去考慮為公司創(chuàng)造價值。西伯拉罕·馬斯洛在1954年提出人類需求層次理論，將人的需求分為五個層次，第一層次為生存需求，第二層次為安全需求，第三層次為歸屬需求，第四層次為自尊、自愛與自豪感的需求，第五層次為自我實現(xiàn)的需求。因此總公司應(yīng)了解長興公司派遣人員的不同層次需求，然后以其需求為基礎(chǔ)進行激勵，從而達到更高的勞動生產(chǎn)率。
其一，從生存需求的角度考慮，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展情況逐漸提高勞務(wù)人員的報酬，改善其工作條件。其二，從安全需求的角度考慮，應(yīng)督促長興公司為派遣人員參加社會保險，保障其職業(yè)穩(wěn)定。其三，從歸屬需求的角度考慮，應(yīng)將表現(xiàn)突出，或者有卓越貢獻的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)為總公司合同制職工，加強其歸屬感，激發(fā)其工作積極性。其四，從自尊需求的角度考慮，應(yīng)對優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員及時給予表揚獎勵，使其付出得以肯定。最后，從自我實現(xiàn)需求的角度考慮，應(yīng)對勞務(wù)派遣人員的職業(yè)生涯作一規(guī)劃，拓寬其發(fā)展前景，為其進一步發(fā)展提供必要平臺及條件。
人社部全國整頓勞務(wù)派遣問題
人力資源和社會保障部1月28日表示，各地人力資源社會保障部門將用半年左右的時間，對現(xiàn)有勞務(wù)派遣單位、用工單位及其派遣使用勞動者的情況集中開展一次規(guī)范行動。據(jù)悉，此舉旨在配合即將于今年7月1日施行的新修訂勞動合同法的貫徹實施。在大量采用勞務(wù)派遣用工的電信行業(yè)，現(xiàn)有用工模式改革已經(jīng)進入倒計時。有關(guān)專家預(yù)測，今年電信行業(yè)有望迎來派遣工轉(zhuǎn)正潮。
專項行動重點是同工同酬
新修訂的勞動合同法中，修改重點在于勞務(wù)派遣相關(guān)內(nèi)容，主要從設(shè)立經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實被派遣勞動者同工同酬權(quán)利和加重違法行為法律責(zé)任等方面對勞務(wù)派遣作出新的法律規(guī)定。人力資源專家指出，被派遣勞動者享有同工同酬權(quán)利是新勞動合同法貫徹實施的難點和重點。
記者獲悉，此次人社部專項行動的重點正是同工同酬。人社部表示，對勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容中，勞動報酬分配辦法不符合同工同酬原則的，將督促指導(dǎo)勞務(wù)派遣單位和用工單位及時調(diào)整，而且，對修改勞動合同法的決定施行前新開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，也要按照修改勞動合同法的決定精神積極做好引導(dǎo)工作。同時，人社部還將依法糾正和查處勞務(wù)派遣單位不簽訂勞動合同、勞動合同期限不足兩年、違法解除終止勞動合同、不參加社會保險、克扣勞動報酬、向被派遣勞動者收取押金以及未與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議等違法行為。
據(jù)介紹，各地人力資源社會保障部門還將對勞務(wù)派遣情況進行全面摸底調(diào)查，準確掌握轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)派遣單位和用工單位基本情況、被派遣勞動者人數(shù)及勞動合同簽訂、工資支付、參加社會保險等情況，建立健全管理臺賬。同時，對勞務(wù)派遣單位進行清理整頓，依法取締不具備法定資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)，依法整頓用人單位自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。
電信業(yè)用工制度改革在即
全國總工會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前我國勞務(wù)派遣公司達數(shù)萬家，全國勞務(wù)派遣工超過3700萬，電力、石油、電信等行業(yè)都是雙軌制用工的“重災(zāi)區(qū)”。據(jù)不完全統(tǒng)計，電信行業(yè)的勞務(wù)派遣制用工近百萬。
長期以來，勞務(wù)派遣制員工與合同制員工相比，不僅在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面有不同等的待遇，甚至連工會也難以加入，這讓勞務(wù)派遣制員工相當(dāng)“內(nèi)傷”，工作積極性也受到不小的影響。事實上，電信行業(yè)的勞務(wù)派遣制員工不僅分布在“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位上，工作在主營核心崗位的人員數(shù)量也相當(dāng)可觀，因此，“同工不同酬”的矛盾在電信行業(yè)更為突出。
作為上市公司，電信企業(yè)十分看重勞動生產(chǎn)率指標(biāo)。由于勞務(wù)派遣制員工可不計入該指標(biāo)，因此，為了上市公司報表更為“好看”，電信企業(yè)對各省級公司的正式用工數(shù)量進行了嚴格限制，而企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、客戶數(shù)量又在不斷發(fā)展中，不足的人力資源只好由勞務(wù)派遣制員工補充。隨著今年7月1日新勞動合同法的實施，電信企業(yè)延續(xù)多年的“雙軌制”用工制度改革已經(jīng)進入倒計時。
據(jù)記者了解，中國電信、中國移動、中國聯(lián)通三大電信企業(yè)2015年工作會上，均將勞動用工制度改革列為全年重點工作事項。目前，已有部分省級電信企業(yè)開展了大規(guī)模派遣工轉(zhuǎn)正工作，預(yù)計年內(nèi)將有更多企業(yè)啟動。事實上，此前山東某電信企業(yè)已一次轉(zhuǎn)正上千名勞務(wù)派遣制員工。然而，派遣制員工轉(zhuǎn)正并不意味著“工資增加”。據(jù)了解，部分派遣制員工轉(zhuǎn)正后定崗較低，反而出現(xiàn)了工資降低的情況，但福利待遇、職業(yè)發(fā)展已納入“正軌”。
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