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應(yīng)聘者向面試官提問
在面試的時(shí)候，有沒有什么方法可以弄清楚，在一家公司工作到底是什么樣子？現(xiàn)在微哥就告訴你，面試時(shí)想要了解一個(gè)公司的文化，你需要這樣提問：
如何確保找到真正“在文化上契合”的雇主？
賈森?哈羅德花了很長時(shí)間來思考這個(gè)問題。作為著名獵頭公司Hanold Associates的CEO，他曾為耐克（Nike）、eBay、亞馬遜（Amazon）、麥肯錫（McKinsey）、施樂（Xerox）等公司招聘過高級(jí)人才。哈羅德認(rèn)為，文化合拍是職場(chǎng)成功（更不用說幸福）的關(guān)鍵所在，因此“我們有時(shí)候會(huì)告訴別人：‘不，你不適合XYZ公司�！蛘哒f相反的話�！辈徽搶�(duì)方開出的條件多么誘人，“如果他們對(duì)你最擅長的東西沒有興趣，那便是不合適的文化�！�
當(dāng)然，問題在于公司文化非常復(fù)雜，包含了方方面面，比如從辦公室裝飾到著裝規(guī)定，從歷史到傳統(tǒng)，以及各種不成文的規(guī)定（而且大多數(shù)是潛規(guī)則），員工的日常工作方式正是由所有這些因素合力促成的。
此外就是雇主的品牌，即一家公司希望在潛在員工市場(chǎng)中展現(xiàn)的形象，哈羅德稱其為“夢(mèng)寐以求的”文化，也就是說公司希望擁有，或者正在為之努力的一種文化，但肯定不是公司現(xiàn)有的文化。哈羅德認(rèn)為，對(duì)你進(jìn)行面試的管理者可能并不是故意誤導(dǎo)你，而“有創(chuàng)業(yè)精神”和“鼓勵(lì)創(chuàng)新”等詞匯，有時(shí)候意味著說這些話的人“將雇主品牌或夢(mèng)寐以求的文化與真實(shí)情況混為一談�！�
那么，如何保證自己不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤？經(jīng)過多年研究，哈羅德總結(jié)出向客戶公司提出的五個(gè)問題，以確保他為客戶尋找的候選人不會(huì)與客戶公司的文化格格不入。你也可以并且應(yīng)該問一下這些問題。
1你如何形容你們的組織文化？
哈羅德說道：“你要注意他們回答問題的速度。他們?cè)谶@個(gè)問題上是否有所猶豫？如果是，這可能意味著該公司沒有深厚的文化，或者不同部門自行其是�！�
假如你得到的回答是“有創(chuàng)業(yè)精神”。要求對(duì)方舉一兩個(gè)例子�！叭绻@確實(shí)是公司的文化，面試官會(huì)立刻告訴你不同的人和團(tuán)隊(duì)在速度、靈活性和自主權(quán)等方面的趣聞?shì)W事�！比绻皇沁@樣，那就足以說明許多問題了。
2就公司所有層級(jí)最優(yōu)秀的明星員工而言，大多數(shù)人共同具備的三到四種品質(zhì)是什么？
哈羅德說道，公司文化很大一部分在于“公司最重視、最鼓勵(lì)的員工品質(zhì)”。“這些品質(zhì)會(huì)告訴你，這家公司最需要的技能和行為。”例如，如果面試官形容明星員工擅長與團(tuán)隊(duì)合作，提出新的創(chuàng)意，而你卻更擅長獨(dú)自完成任務(wù)，這或許意味著你并不適合對(duì)方。
3是否曾有具備這些品質(zhì)的人在此遭遇過失敗？如果有，為什么？
哈羅德的一位客戶給他講了一位明星管理者的故事，他擁有成功所需要的所有品質(zhì)——他“行動(dòng)迅速，以結(jié)果為導(dǎo)向，非常善于解決問題”——但他卻逐漸走向低谷，因?yàn)樗胺浅０谅刂朴麖?qiáng)，以至于沒有人喜歡與他共事，”哈羅德說道�！斑@是一個(gè)重要的暗示，可以告訴你哪一種性格適合公司的文化�！�
4如果你們能對(duì)公司文化做一點(diǎn)改變，會(huì)是什么？
哈羅德說道：“通常情況下，招聘經(jīng)理會(huì)將這個(gè)問題個(gè)人化，并且提到自己的情況。如果他或她說：‘我希望能有更多決策自主權(quán)’或者‘我希望預(yù)算不會(huì)這么緊張’你可以從中得出大量信息，幫你了解在那家公司工作的情形。
哈羅德建議求職者向面試過程中遇到的每一位管理者提出這些問題，看看得到的答案是否一致——“不能只聽信一兩位口若懸河的人發(fā)表的觀點(diǎn)，他們說得天花亂墜，但可能并不代表公司管理層的普遍認(rèn)知�！�
5我能跟即將在一起共事的人見個(gè)面嗎？
你最有可能在兩輪或三輪面試的過程中，被介紹給幾位很有前途的同事，但如果沒有，可以詢問一下，能否與他們共用午餐或一起喝咖啡。哈羅德說道，求職者有時(shí)候不敢提出這樣的請(qǐng)求，但大多數(shù)雇主其實(shí)歡迎求職者這么做，因?yàn)椤斑@表明你在做盡職調(diào)查，你對(duì)下一份工作是非常挑剔的。不要忘了，公司在對(duì)你進(jìn)行面試的時(shí)候，你也在面試這家公司。”
他補(bǔ)充道，雇主可能回避這種請(qǐng)求的唯一一種情況，是你所面試的職位目前尚未空缺，而且目前從事這份工作的人并不知道他將要離職。哈羅德說道：“當(dāng)然，公司會(huì)擔(dān)心保密問題。但在我們所做的調(diào)查中，這種情況僅占25%�！�
還有一種明智的做法是，在求職網(wǎng)站上，通過相關(guān)的評(píng)論收集與公司文化有關(guān)的信息。哈羅德說道：“雇主的品牌和員工對(duì)公司的實(shí)際感覺可能存在較大區(qū)別，或者可能是一致的。如果兩者之間存在巨大差異，尤其是對(duì)于文化的某個(gè)方面，網(wǎng)站上有大量負(fù)面評(píng)論，你可以在面試的時(shí)候向面試官求證。”
5個(gè)問題看起來不少，確實(shí)如此。但哈羅德說道：“面試官喜歡求職者提出一些誠實(shí)的問題。因?yàn)檫@表明你有一些自己的想法�！保�
求職面試要大膽提問面試官
職場(chǎng)老將要表達(dá)完整自我
人力資源經(jīng)理們表示，用人單位對(duì)求職者進(jìn)行面試，主要目的是了解求職者“真實(shí)的自己”，發(fā)現(xiàn)其長處和不足，并由此判斷求職者是否為合適的人選。
在面試中，求職者是應(yīng)完整地表達(dá)“真實(shí)的自己”，還是只表達(dá)適合自己所求職位的自己？北京諾蘭特公司人力資源部經(jīng)理李紅慶認(rèn)為，對(duì)于初入職場(chǎng)者，應(yīng)選擇后者；而對(duì)于那些職場(chǎng)老將們，特別是那些謀求管理層職位的人，最好選擇前者。
李紅慶說，企業(yè)在招聘管理層人員時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的管理能力，還會(huì)重視應(yīng)聘者與企業(yè)文化的融合度，即應(yīng)聘者在企業(yè)長期發(fā)展的可能性。應(yīng)聘者在面試中如有“省略”地表達(dá)自己，即便給企業(yè)造成認(rèn)識(shí)上的偏差，并因此“蒙混”過關(guān)，這對(duì)于應(yīng)聘者未必就是好事。因?yàn)�，�?duì)于一個(gè)成熟的職場(chǎng)人，一旦發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)文化難融，勢(shì)必會(huì)再度跳槽。這種結(jié)果顯然是耽誤個(gè)人，也耽誤企業(yè)。
面試官歡迎你提問
在面試的過程中，一些求職者擔(dān)心會(huì)因提問關(guān)系自己發(fā)展和利益的問題得罪面試官，不敢提問。人力資源經(jīng)理們說，面試官歡迎你提問！
杜邦中國集團(tuán)有限公司人力資源及行政經(jīng)理李莉萍說，現(xiàn)在企業(yè)在招聘中非�？粗行畔�(duì)等，因?yàn)橹挥谢ハ嗔私猓ハ噙x擇，才可能做到雙贏。華運(yùn)房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理李春暉說，越是大的公司，在招聘中，越是追求信息對(duì)等。前程無憂業(yè)務(wù)總監(jiān)張東揚(yáng)則透露，他每次做面試官時(shí)，都會(huì)給求職者留出時(shí)間來提問題，通過這些問題，能夠更真實(shí)地了解求職者。
但人力資源經(jīng)理們提醒求職者，在面試時(shí)切忌向面試官提問過于敏感的問題，以免引起對(duì)方尷尬，降低自己的得分。
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