亚洲精品中文字幕无乱码_久久亚洲精品无码AV大片_最新国产免费Av网址_国产精品3级片

人員管理技巧博客

時(shí)間:2022-04-19 16:19:34 員工管理 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

人員管理技巧博客

對(duì)于一些問(wèn)題員工來(lái)說(shuō),導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的是一些消極的因素,包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛(ài)找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類(lèi)消極因素的表現(xiàn)。對(duì)于這些員工,管理者要努力做到容人之短,人盡其用。

管理推卸責(zé)任的員工

推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn),是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅一些問(wèn)題員工經(jīng)常推諉,有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)經(jīng)常這樣做。因此,在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕,關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。

來(lái)自管理者的原因

很多情況下,員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。

其一,過(guò)分嚴(yán)厲的處罰。

過(guò)分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過(guò)這種過(guò)分嚴(yán)厲的處罰,或者知道處罰的后果,因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候就推卸責(zé)任,甚至撒謊,以欺騙來(lái)隱瞞錯(cuò)誤,企圖逃避懲罰。

其二,沒(méi)有正確地分派職責(zé)。

推卸責(zé)任也可能是管理者沒(méi)有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé),其直接后果就是找不到問(wèn)題的責(zé)任人,員工們相互推卸責(zé)任。

其三,沒(méi)有明確員工的責(zé)任。

在分配工作的時(shí)候,管理者告訴員工如何工作,卻沒(méi)有明確員工的責(zé)任,所以出了問(wèn)題之后,才會(huì)找不到責(zé)任人。

可供遵循的法則

因此,一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象,管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么,管理者如何把責(zé)任明確到每一個(gè)員工身上,讓其對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)呢?通常有以下三個(gè)法則可以遵循:

法則一:?jiǎn)T工的問(wèn)題

當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問(wèn)題時(shí),員工的問(wèn)題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。員工的問(wèn)題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題,那員工就不再有問(wèn)題了,而作為管理者,不應(yīng)該幫助一個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的人。

法則二:?jiǎn)T工的責(zé)任

任何一次面談結(jié)束后,員工帶來(lái)的問(wèn)題,也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時(shí)間向管理者求助,然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動(dòng)。

法則三:?jiǎn)T工的行動(dòng)

在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動(dòng)的情況下,應(yīng)由雙方共同決定,管理者不應(yīng)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。

在面對(duì)推諉的員工時(shí),管理者應(yīng)該恪守這三個(gè)原則,向員工明確他的問(wèn)題和責(zé)任所在,讓他意識(shí)到只有自己主動(dòng)地采取行動(dòng),才能解決問(wèn)題。

解決方案

面對(duì)推諉的問(wèn)題員工,還有一個(gè)解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧:

第一,管理者應(yīng)樹(shù)立敢于承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)都不能承認(rèn)錯(cuò)誤,那么,其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問(wèn)題員工。

第二,在管理者給員工明確工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現(xiàn)實(shí)),T-time(時(shí)間限制)。SMART 目標(biāo)就是指這個(gè)目標(biāo)一定要特定,要可衡量,要雙方都同意,要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時(shí)間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個(gè)程度,推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

第三,將主動(dòng)性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性,經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話,這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來(lái)做你負(fù)責(zé)”代替“你來(lái)做,我兜著”。

第四,培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神。在培養(yǎng)下屬的主動(dòng)性之前,管理者必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。因此管理者要通過(guò)培養(yǎng)員工積極主動(dòng)的精神來(lái)塑造員工的主動(dòng)性。

管理“愛(ài)找茬”的員工

產(chǎn)生“愛(ài)找茬”員工的主要原因

如果我們每件事都做得完美,就不需要?jiǎng)e人的批評(píng)指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆,周遭就有那么一種人對(duì)別人評(píng)頭論足,挑毛病,潑冷水,甚至找茬。 “愛(ài)找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí),他們發(fā)覺(jué)自己不安全,就開(kāi)始挑同事的毛病,試圖從中獲得某種安全感。

解決方案

首先,在工作上事先與其協(xié)商,如:“你覺(jué)得這件事怎么辦好?”這樣一來(lái),“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)獲得某種參與感,與同事們共同參與一件工作,也就不好再百般挑剔。

其次,言語(yǔ)中盡量用“咱們”。在與“愛(ài)找茬”的員工溝通時(shí),要盡量用“咱們”,而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語(yǔ)。這樣可以將愛(ài)找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里,使他們不再“對(duì)自己找茬”。

再次,以稱(chēng)贊杜絕挑毛病。

有時(shí)候,刻意地去稱(chēng)贊愛(ài)找茬的員工是必要的,使用這種“負(fù)激勵(lì)”的方法會(huì)使他們有所收斂。如稱(chēng)贊“謝謝你的意見(jiàn),使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度改善”,這樣反而會(huì)讓對(duì)方覺(jué)得“真不好意思,我給他找茬他還這么感謝我”,下次“愛(ài)找茬”的員工就會(huì)有所收斂。

此外,爭(zhēng)取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛(ài)找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個(gè)人,而是許多人的時(shí)候,他就會(huì)考慮挑戰(zhàn)一個(gè)聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度,愛(ài)找茬的員工自然會(huì)收斂很多。

最后,抓住機(jī)會(huì)反將一軍。當(dāng)愛(ài)找茬的員工說(shuō)“這行不通”時(shí),抓住機(jī)會(huì)讓他解釋為什么行不通。如果他說(shuō)的事實(shí)很有道理,那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠(chéng)的交流。如果對(duì)方?jīng)]有合理的解釋?zhuān)敲础罢也纭弊匀痪蜎](méi)有達(dá)到效果。

管理“光說(shuō)不干”的員工

“光說(shuō)不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因

“光說(shuō)不干”員工的特點(diǎn)是有能力完成工作,但是沒(méi)有工作意愿。每個(gè)人都有惰性,但是天生的光說(shuō)不干,即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的,公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對(duì)自身的管理進(jìn)行審視,檢查公司的激勵(lì)政策是否有效。

解決方案

對(duì)于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬,管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動(dòng),給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。例如,可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望,讓“光說(shuō)不干”的員工了解到完成某項(xiàng)工作之后有什么好處,這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲,使其努力工作;也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師,由于“光說(shuō)不干”員工的一個(gè)典型特征就是好為人師,管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師,在此過(guò)程中,鞭策自己不斷提高;此外,管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo),了解達(dá)不到目標(biāo)的后果,往往就會(huì)有主動(dòng)性了。

管理脾氣暴躁的員工

脾氣暴躁員工的特點(diǎn)

脾氣暴躁員工愛(ài)沖突,吵鬧,容易制造事端,但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理,當(dāng)你把他們“收服”以后,他們是最死心塌地跟著你的員工,千萬(wàn)別想到辭退他們。

對(duì)于脾氣暴躁的下屬,管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再試圖平息對(duì)方的情緒來(lái)解決問(wèn)題。管理者要意識(shí)到,自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對(duì)象,只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系。

管理消極悲觀的員工

消極悲觀員工存在的危害

個(gè)別員工的消極悲觀情緒會(huì)很快感染團(tuán)隊(duì)的其他成員,嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)的士氣,降低管理者的干勁和熱情。

解決方案

對(duì)于這些員工的管理,要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài),說(shuō)服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來(lái)的。如:“40%從未曾發(fā)生過(guò);30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事;12%擔(dān)憂別人的想法;10%是無(wú)關(guān)緊要的事;8%是相當(dāng)值得考慮的事,但其中的一半是你無(wú)法控制的,因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類(lèi)的說(shuō)服方法非常有效。

此外,管理者可以鼓勵(lì)他們明確寫(xiě)出心中憂慮的事情,因?yàn)槿藗儗⑿闹兴氲臇|西寫(xiě)在紙上,會(huì)感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過(guò)程,敦促員工把注意力集中在他想要解決的問(wèn)題的方法和程序上。

對(duì)于消極悲觀的員工的管理,就是不斷鼓勵(lì)的過(guò)程,不斷用自己的親和力與個(gè)人魅力,而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。

總而言之,沒(méi)有天生的問(wèn)題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式,員工回報(bào)給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。

對(duì)有反骨的員工的軟化技巧2015-11-05 9:16 | #2樓

這里說(shuō)的有“反骨”的員工是指有一定的能力和技術(shù),但脾氣倔犟、有些自以為是、有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲(在老板面前)的員工。我認(rèn)為對(duì)這種員工最宜使用“懷柔軟化”政策。帶不好兵首先就是廚師長(zhǎng)的職責(zé),碰到這種員工怎么不讓人頭疼呢!他們是說(shuō)輕了不聽(tīng),說(shuō)重了,回你一句:“我不干了行不行?”

以前曾經(jīng)跟我一起共事過(guò)的小張就屬于這種人。那是2001年,我在新疆烏魯木齊承包了一個(gè)廚房,他是經(jīng)朋友介紹來(lái)的,主管涼菜部的加工與出品。有一次客人定了桌888元的酒席,我為了統(tǒng)籌一下涼菜數(shù)量及價(jià)位,就讓他報(bào)一份涼菜的單子,結(jié)果單據(jù)拿來(lái)嚇了我一跳:888元的標(biāo)準(zhǔn),按照慣例涼菜應(yīng)占整個(gè)酒席的20%,即不能超過(guò)200元,而他卻給我上到380元,約占整個(gè)酒席的40%,使得涼菜與熱菜及面點(diǎn)的比例嚴(yán)重失調(diào)。當(dāng)時(shí)我問(wèn)他怎么回事,他還振振有辭:“菜上差了別人會(huì)說(shuō)我手藝差,我當(dāng)然要上好一點(diǎn)了!笨墒遣藛伍_(kāi)得不合理,老板卻肯定只批評(píng)廚師長(zhǎng)。當(dāng)時(shí)我耐心地給他講了涼菜與熱菜之間的搭配比例,告訴他并不是原料高檔了就能顯得手藝好,又重新調(diào)整了整個(gè)涼菜菜單。

在下班閑余時(shí),我分析了小張的心理及做事風(fēng)格,總結(jié)出三條:1、有工作能力,手藝較好;2、喜歡逞強(qiáng);3、愛(ài)好上網(wǎng)。針對(duì)這幾點(diǎn)我決定以上網(wǎng)為突破口和他交流,先向他請(qǐng)教了若干上網(wǎng)的常識(shí),他說(shuō)起來(lái)頭頭是道,還說(shuō):“你想學(xué),我可以教你呀!睔夥找幌伦泳洼p松多了。經(jīng)過(guò)幾次接觸談心,他的態(tài)度明顯轉(zhuǎn)變了,工作比以前更踏實(shí)了,合作也比較默契。有一次他對(duì)我說(shuō):“邵師傅,你是個(gè)好兄長(zhǎng)。”我聽(tīng)了這些,感覺(jué)大家的心近了,彼此成了好朋友。

針對(duì)小張的情況我分析,他明目張膽地這樣做,就是想來(lái)試探一下,看我這個(gè)廚師長(zhǎng)怎么樣,如果能給他指出來(lái),他以后也就不敢了?扇绻麑(duì)他進(jìn)行嚴(yán)格的批評(píng)教育甚至辭退,就很容易樹(shù)立起他的對(duì)立情緒,也很容易流失技術(shù)骨干,這就是我這個(gè)廚師長(zhǎng)的失職了。

在廚政管理中,勞動(dòng)紀(jì)律的管理占主要部分,但人性化的管理也實(shí)在不可少。一個(gè)后廚不團(tuán)結(jié)是變質(zhì)的根源,“內(nèi)亂必生外患”,F(xiàn)在很多廚師長(zhǎng)都被叫做“大佬”、“老大”,也確實(shí)有很多廚師長(zhǎng)很“!保焊翼斪参,你走人……出品和制度都很不錯(cuò)的廚房,因?yàn)閺N師長(zhǎng)的小肚雞腸、不善于籠絡(luò)人心而做垮的不在少數(shù)。我現(xiàn)在甘肅蘭州發(fā)展,有幸結(jié)識(shí)了甘肅省烹飪大師李曉宏先生,人家手下有十幾個(gè)廚房,月工資可拿到3萬(wàn)多元,對(duì)自己的手下百般照顧,還沒(méi)有架子,平時(shí)交際基本上是他一個(gè)人掏錢(qián),像這樣的大廚,沒(méi)有不愿意跟他干的。

對(duì)后進(jìn)員工的勸阻技巧

2002年我在甘肅蘭州供電局鴻鵬酒店任廚師長(zhǎng),當(dāng)時(shí)對(duì)該店的情況并不完全了解,在工作中總是發(fā)現(xiàn)有那么幾個(gè)人拖拖拉拉,遲到、早退的,有混一天算一天的勁頭。針對(duì)這種情況我并不急于找他們談話,而是細(xì)心觀察了一段時(shí)間。約一個(gè)星期后,問(wèn)題就浮出水面:第一、因酒店屬?lài)?guó)營(yíng)企業(yè),難免有人和上面領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系,有后臺(tái);第二、有部分入行不久、地位低微的小廚工,看見(jiàn)從學(xué)徒做到廚師長(zhǎng)至少需要個(gè)十年八年的時(shí)間,而自己文化底子又差,他們覺(jué)得希望渺茫,當(dāng)一天和尚撞一天鐘,沒(méi)有上進(jìn)心。

根據(jù)問(wèn)題所在,我也找到了對(duì)癥下藥的辦法。首先,和吃“關(guān)系飯”的員工進(jìn)行溝通,誠(chéng)懇是交流之根本:“不管你來(lái)自城市還是鄉(xiāng)村,發(fā)展是我們的目標(biāo),提高自己的水平是硬道理,有領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更要好好干,你有成績(jī)了,介紹你來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)不是很有臉面?”那次說(shuō)完后,我從其他員工那里得知,這幾個(gè)人私下里也說(shuō):他說(shuō)的還真是這個(gè)理兒。如果當(dāng)時(shí)我換一種方法來(lái)講,那效果就不一樣了:“有關(guān)系咋的,我看你關(guān)系還是不硬,真有硬關(guān)系做后臺(tái),還掙這幾個(gè)錢(qián)?”那情況就完全變了,我敢說(shuō)該員工依然會(huì)我行我素,不會(huì)服你。實(shí)踐證明,“懷柔政策”有時(shí)會(huì)比“強(qiáng)制執(zhí)行”要管用得多。

針對(duì)情緒消極的小廚工,以前的廚房老大都是開(kāi)口就罵:“不想干就滾蛋!”我則采取在例會(huì)上進(jìn)行推理教育的方式,這樣既說(shuō)出了他們的心聲,又不傷他們的面子,真正的目的是想轉(zhuǎn)換他們的思維。我說(shuō):“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘,同樣,不想?dāng)廚師長(zhǎng)的廚師不是好廚師。勤奮造就天才,勤奮等于天才,在同樣的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域,如果我們用心鉆研十年,在十年之中就會(huì)出人才!蓖瑯邮钦f(shuō)話,效果卻不一樣,婉轉(zhuǎn)一點(diǎn)別人更能夠接受。

對(duì)全體員工的激勵(lì)技巧

酒店中這樣的場(chǎng)景很常見(jiàn):有廚師炒的菜咸了,老板跑到后廚,大罵廚師一頓:“你怎么炒的,鹽不要錢(qián)嗎?”結(jié)果廚師一帶情緒,后面炒的菜出問(wèn)題的幾率更高了。要為廚房營(yíng)造好的工作氛圍,廚師長(zhǎng)責(zé)無(wú)旁貸。如果你今天在會(huì)上發(fā)脾氣、動(dòng)不動(dòng)就對(duì)員工上綱上線,當(dāng)天整個(gè)后廚就會(huì)死氣沉沉;如果你今天對(duì)好人好事、先進(jìn)事跡進(jìn)行了表?yè)P(yáng),那氣氛要輕松得多。“快樂(lè)是一天,不快樂(lè)也是一天。”為什么不讓大家有個(gè)飽滿的工作熱情呢?

廚師長(zhǎng)(行政總廚)可根據(jù)酒店實(shí)際情況出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)方法來(lái)刺激廚師的積極性,提高他們的工作熱情,如目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等。

目標(biāo)激勵(lì)很多酒店都在用。比方,在秋季到來(lái)之際,我要求廚師們推出秋冬季溫補(bǔ)菜品。我們廚房有6個(gè)站灶廚師,每人各出3道,然后在月底進(jìn)行評(píng)比,凡是被消費(fèi)者認(rèn)可的旺銷(xiāo)菜,依據(jù)旺銷(xiāo)程度,制作者可獲得100-500元不等的獎(jiǎng)金,這樣就觸動(dòng)了大家的積極性,不僅提高了每位廚師的工作熱情,推動(dòng)了大家鉆研業(yè)務(wù)的勁頭,同時(shí)還為酒店創(chuàng)下效益。

情感培養(yǎng)也是有效的管理手段。如果手下員工生了病,跑來(lái)向我請(qǐng)假,我肯定不只是答應(yīng)了事,更不會(huì)故意刁難。這并不是虛偽的表面功夫,他們是“我的人”,我要向他們負(fù)責(zé)。記得在鴻鵬酒店時(shí),后廚水房部殺魚(yú)的小彭得了很?chē)?yán)重的腳氣病,兩只腳丫腫得像面包,又癢又痛,走路都一瘸一拐。當(dāng)他拿著醫(yī)院開(kāi)的病歷來(lái)請(qǐng)假時(shí),我連忙向他道歉,表示自己工作做得不夠踏實(shí),此前沒(méi)能發(fā)現(xiàn)這個(gè)情況,并派人給他抓藥、護(hù)理,又向酒店提出給他支付100元藥費(fèi)。這件事過(guò)后,小彭在工作中表現(xiàn)得更積極了。

“懷柔政策”的重點(diǎn):

不要輕易傷害別人的自尊心(對(duì)于屢教不改的人除外)。廚師們的能力加實(shí)力加魄力全部系在自尊之上,如果一個(gè)廚師讓你罵得連尊嚴(yán)都沒(méi)有,還怎樣談“三力”?不妨設(shè)想一下,廚師長(zhǎng)能力再大,也不可能把后廚的活兒一個(gè)人干完。在現(xiàn)代廚政管理當(dāng)中,人性化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化要共同實(shí)施發(fā)展。

懷柔方針幾大要點(diǎn):

曲中可以取,直中方能求。避開(kāi)針芒,以柔克剛。說(shuō)服技巧,重在交心,懷柔軟化,綿里藏針。語(yǔ)重心長(zhǎng),心靈溝通。用好言來(lái)勸阻,用事實(shí)來(lái)說(shuō)話。讓不同立場(chǎng)的人為我所用,化干戈為玉帛乃真本事。

【人員管理技巧博客】相關(guān)文章:

管理人員面試技巧05-17

面試管理人員技巧05-17

餐飲管理人員面試技巧06-16

人員面試技巧05-18

銷(xiāo)售人員面試技巧05-17

人員招聘面試技巧_05-01

面試應(yīng)聘人員的技巧05-18

事業(yè)人員面試技巧05-18

營(yíng)銷(xiāo)人員溝通技巧04-28

銷(xiāo)售人員的面試技巧05-04