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員工面試技巧與甄選方法

　　無論在學(xué)習(xí)、工作或是生活中，許多人都試過面試吧，以下是小編為大家整理的員工面試技巧與甄選方法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工面試技巧與甄選方法

　　要求一：職業(yè)形象

　　簡要概述：銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止繕。“藝”則是對產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。銷售人員應(yīng)該給客戶留下談吐得體、舉止端莊的“第一印象”。

　　甄選技巧：面試中仔細(xì)觀察應(yīng)聘人員的每個(gè)細(xì)節(jié)，包括舉手投足甚至一個(gè)眼神。含糊其辭、畏手畏腳的應(yīng)聘人員不予考慮。另外，推銷需要的是腦力的全力開動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。面試過程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。

　　要求二：親和力

　　簡要概述：“見面熟”是一種才干，這種人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，富于同情心，待人真誠。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場上為對方著想可以消除客戶的對立意識。這種才干有利于在銷售活動(dòng)中迅速推進(jìn)客戶關(guān)系、發(fā)展內(nèi)線并獲取重要信息。

　　甄選技巧：與應(yīng)聘人員接觸是否有一見如故的感覺？對方是否有意而主動(dòng)地拉近你們雙方的距離？你能否清晰地感受到他的真誠？

　　要求三：溝通能力

　　簡要概述：友好地與客戶進(jìn)行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質(zhì)。

　　甄選技巧：面試交談中可了解應(yīng)聘人員語言表達(dá)是否清晰流暢。溝通好手會注重身體語言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等。

　　要求四：專業(yè)知識、行業(yè)背景、銷售經(jīng)驗(yàn)

　　簡要概述：具備專業(yè)知識和行業(yè)背景意味著較高的起點(diǎn)，可減少崗位培訓(xùn)的成本投入。以往成功的銷售經(jīng)驗(yàn)是對應(yīng)聘人員銷售素質(zhì)的最好驗(yàn)證，如此可降低招聘選拔的風(fēng)險(xiǎn)。

　　甄選技巧：不要只看對方簡歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲�。采用結(jié)構(gòu)化面試方式，對于銷售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問技巧。如你去年一年的銷售業(yè)績怎樣？基于對方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)（此處是追問）其中一至幾個(gè)項(xiàng)目，客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？如何設(shè)置內(nèi)線？整個(gè)項(xiàng)目跟進(jìn)過程中都有誰參與？你在跟進(jìn)過程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯枺�，你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問題？這些問題你是如何處理的？報(bào)價(jià)是如何產(chǎn)生的？在項(xiàng)目推進(jìn)過程中，你是如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源的？

　　要求五：自信、勇氣和韌性

　　簡要概述：受到冷遇、遭到拒絕、長時(shí)期不開單都是銷售員常見的境況，如果不能跨越這一障礙很難有所收獲。我們在以往交流銷售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。

　　甄選技巧：詢問對方經(jīng)歷中對待壓力和挫折是如何處理的，舉出具體事例。

　　要求六：關(guān)注細(xì)節(jié)

　　簡要概述：推進(jìn)客戶關(guān)系過程中關(guān)注細(xì)節(jié)相當(dāng)于捕捉對方動(dòng)情點(diǎn)，可拉近與客戶的心理距離。比如客戶的子女入學(xué)、過生日、企業(yè)廠慶之日打一個(gè)電話、送上一份小禮物等。

　　甄選技巧：要求應(yīng)聘人員描述以往工作中關(guān)注細(xì)節(jié)的具體實(shí)例。

　　其他：

　　一個(gè)合格的區(qū)域經(jīng)理，還需具備進(jìn)取心、說服力、感染力、應(yīng)變能力、判斷能力、把握原則（不能無原則的妥協(xié)）、團(tuán)隊(duì)合作精神繕但就目前積累，甄選識別的難度很大。

　　以判斷力為例，首先對判斷力定義：

　　能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀地分析問題。在利用智慧和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策前，能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行批判性地研究和分析。能夠?qū)鹘y(tǒng)假設(shè)和做法提出疑問，并能提出自己的原始想法和改革措施。

　　實(shí)際工作中我們可以通過大量會議交流和案例研討以及實(shí)際工作處理結(jié)果驗(yàn)證來大致了解一個(gè)人的判斷力，很難想象通過面試中的一兩個(gè)情境模擬就能準(zhǔn)確識別一個(gè)人的判斷力。針對每一種能力找出有效的選拔工具和手段，這是一個(gè)研發(fā)的過程。如何任何藝術(shù)，磨煉才干面試的藝術(shù)是需要時(shí)間和專注的。

　　如何對應(yīng)聘者談薪資

　　和應(yīng)聘者談薪資問題了，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題？當(dāng)雙方的期望有差距時(shí)，又應(yīng)該如何處理呢？

　　面試中，經(jīng)理談著公司的未來計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。

　　但是當(dāng)提起薪資問題時(shí)，常常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

　　公司要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多兩種極端狀況？應(yīng)該盡量避免：

　　一、掀出所有底牌

　　許多經(jīng)理在問問題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少？”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會，回答就會是“大約5000元”。

　　有些公司喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。

　　建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

　　二、詢問理想待遇

　　經(jīng)理最常犯的錯(cuò)誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。

　　當(dāng)面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

　　相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議空間。

　　如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機(jī)會佳、工作一流等。

　　但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)公司誠實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。

　　這種誠實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使公司較大機(jī)會以低薪獲得人才。

　　三、要知道薪資的上下限

　　在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，公司應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對公司的價(jià)值為何，以及公司愿意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時(shí)，公司可能會與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無功。

　　在面試前，公司必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)楣颈仨氼櫦柏?cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　四、別開始就談薪資

　　面試時(shí)，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)橹鞴苄枰诿嬖囘^程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。

　　在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會。

　　五、避免雙方?jīng)]有清楚討論

　　要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。

　　然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)公司的時(shí)間�！�

　　另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　六、不能忽略其他報(bào)酬

　　一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。

　　此外，面試經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡是滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

　　七、態(tài)度應(yīng)該誠懇

　　面試是公司和新員工關(guān)系的起點(diǎn)，公司傳達(dá)對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實(shí)公平。

　　面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因?yàn)閼?yīng)聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工。

　　公司如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過低的薪資，過后也會因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。因小失大，公司雖然暫時(shí)省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價(jià)。

　　聘用后的激勵(lì)與培訓(xùn)

　　經(jīng)過一系列的特質(zhì)考察，通過的人就能加入到企業(yè)的銷售行列。但并不表明只要具備了這些特質(zhì)，就一定能成為優(yōu)秀的銷售人員，他們中間也會產(chǎn)生分化：有特別優(yōu)秀的，有表現(xiàn)一般的，自然也有業(yè)績落在后面的。此外，企業(yè)的日常管理、培訓(xùn)、績效考核等方面的運(yùn)作也會給銷售人員的業(yè)績產(chǎn)生影響，雖然這種影響是有限的。

　　那么，面對這些表現(xiàn)各異的人該怎樣進(jìn)行管理呢？

　　培訓(xùn)

　　需要注意以下幾點(diǎn)：

　　1、培訓(xùn)必須在產(chǎn)品投入市場之前進(jìn)行。否則等市場做壞了再去彌補(bǔ)會事倍功半；

　　2、培訓(xùn)前必須了解銷售者特質(zhì)，固執(zhí)己見和沒有理解欲望的人，以及缺乏自我動(dòng)力的人很難在培訓(xùn)后取得效果；

　　3、知道什么是不可以培訓(xùn)的。如人際交往能力，取悅心理，推理判斷能力等；

　　4、培訓(xùn)是針對銷售人員的強(qiáng)項(xiàng)還是弱項(xiàng)？實(shí)踐表明，對強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，得到的效果更佳；

　　5、根據(jù)不同人員的可提升領(lǐng)域，分設(shè)單獨(dú)的培訓(xùn)班。

　　不同的管理模式

　　不同的管理模式對企業(yè)銷售人員也會有影響。集權(quán)式管理手段相對來說比較壓抑、嚴(yán)格，雖然能讓落后的銷售人員的工作得到鞭策和激勵(lì)，但卻會抑制優(yōu)秀銷售人員的業(yè)績，因此，許多企業(yè)為鼓勵(lì)銷售人員，特別是優(yōu)秀人員的積極性，常采取民主式的管理手段。但實(shí)際上，光“集權(quán)”不行，光“民主”也不行。只有兼容集權(quán)與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為“優(yōu)勢管理”。對于業(yè)績優(yōu)秀者，混合式的“優(yōu)勢管理”手段更有效。

　　考評

　　嚴(yán)格的考評能強(qiáng)制性提升落后銷售人員的業(yè)績，卻會給優(yōu)秀者帶來束縛；但是沒考評或者考評標(biāo)準(zhǔn)單一化也達(dá)不到考評的目的；因此在考評上也應(yīng)根據(jù)員工分類來擬訂計(jì)劃。

　　附錄：銷售人員招聘的程序

　　招聘信息發(fā)布——填寫申請表——初步篩選——筆試——面試（第一次、第二次）——其他測試——錄用決策——通知錄取者和落選者

　　1.面試筆試前的行政安排：

　　致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表，致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了。

　　確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期；分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的候選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。

　　2.程序設(shè)計(jì)：

　　如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡介和申請表；

　　給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格；

　　如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間；

　　通知候選人他們將與誰見面；

　　告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間。

　　3.人員招聘的管理工作：

　　人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）——申請表設(shè)計(jì)——筆試題庫建設(shè)——面試題目的儲備和設(shè)計(jì)——面試人員的培訓(xùn)——人才庫建設(shè)——招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)——相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評分表、書面通知、登記表等）

　　4.人員招聘的后續(xù)工作：

　　新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等），由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。

　　面試法：

　�。ㄒ唬┟嬖嚨奶攸c(diǎn)

　　（1）直觀性

　�。�2）全面性

　�。�3）目標(biāo)性

　�。�4）主觀性

　　（二）面試的工作流程

　　1、面試前的準(zhǔn)備

　　2、面試初始階段（氛圍信任親密）

　　3、面試深入階段（實(shí)際性探查）

　　4、結(jié)束面試

　�。ㄈ┟嬖嚧笾路譃槿N類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　1、結(jié)構(gòu)化面試

　　根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的過程與方法。

　　優(yōu)點(diǎn)是可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始；

　　缺點(diǎn)是靈活性不夠;

　　2、半結(jié)構(gòu)化面試

　　只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中，要求面試者制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性

　　優(yōu)點(diǎn)是獲得的信息比較結(jié)構(gòu)性面試更豐富而且與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

　　缺點(diǎn)是在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高

　　3、非結(jié)構(gòu)化面試

　　面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談;面試沒有遵循的特別形式，談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。對面試人的技能要求高，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。

　　心理測試：

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗(yàn)的類型

　　1、能力測驗(yàn)

　�。�1）智力測驗(yàn)是對一般智慧能力的測驗(yàn)。測量記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一般能力

　　（2）職業(yè)能力測驗(yàn)

　　測量從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力

　�。�3）特殊能力測驗(yàn)

　　測量個(gè)體在崗位所需要的特殊才能方面的潛力

　　2、人格測驗(yàn)

　　測驗(yàn)方法：自陳量表法和投射法

　�。ǘ⿲�(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題

　　（1）把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具