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員工考核激勵方案
為了加強員工的考核管理工作，提高工作積極性和增強員工競爭力，進而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和完成工作任務情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職位晉升和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體崗位所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業(yè)道德、協作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。
（四）、考核方法及評分標準說明
1. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
2季度考核時使用《績效考核表》，根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
3.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 4.
注：每1分10元。
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（二）考核結果與職務晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人 安排.
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負責人）整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。 2. （負責人）分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
3.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
4.高一級主管復核，填寫復核評語。
5.（負責人）匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
6.（負責人）統(tǒng)計成績、評等。
7.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。 8. （負責人）將考核表歸檔列入員工資料.
附表1：一般人員績效考核表
附表2：班組長績效考核表
生產部
（績效管理）（績效考核）（績效考核表）
員工考核激勵管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 以提高員工績效為導向；
第四條 公平、公正；
第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現考核；
2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度、年度考核, 月度考核以考勤
為主，年度考核以《員工考核表》為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見《員工考核表》，共有4大類16個指標組成考核指標體系。
第十一條 員工考核表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經理、公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終以分值的形式反映在考核表上。
第八章 員工考核的具體評分標準
第十五條 員工年度考核的具體評分標準按以下標準進行：
1. 優(yōu)秀（90-100分）：自覺遵守各項規(guī)章制度, 紀律性強，精通業(yè)務,勤奮敬業(yè)，樂于奉獻，積極主動，創(chuàng)新能力高，工作效率高，協調能力強，有很強的責任心和事業(yè)心，出色地完成工作任務；或在領導交辦難度較大的重要專項任務中成績突出者；且民-主測評得分是優(yōu)秀。
2. 良好（80-90分）：能夠遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務熟悉，工作比較積極主動，有一定的創(chuàng)新能力和協調能力，有較強的責任心和事業(yè)心，能夠較好地完成工作任務，民-主測評良好。
3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可確定為一般：
(1)思想政治素質和業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
(2)紀律觀念較差，不能嚴格遵守公司的規(guī)章制度，時有遲到，早退現象；無正當理由連續(xù)曠工超過3天不足7天，或一年內累計超過7天不足15天者。
(3)民-主測評一般。
4. 較差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，確定為較
差：
(1)政治、業(yè)務素質較差，不能適應本職工作要求，經幫助仍無明顯進步者。
(2)工作責任心不強，工作效率低，質量差，不能完成本職工作任務或造成工作頻繁失誤者。
(3)利用職權和工作之便，謀取私利,給本單位造成不良影響，經教育不能認識錯誤者。
(4)缺乏組織觀念，無故不服從領導安排，貽誤工作者。
(5)無視公司的考勤制度，經常遲到,、早退；或無正當理由連續(xù)曠工超過7天，或者一年內累計超過15天者；或者每一年度出勤天數累計少于150天的（入廠時間在半年以內的員工除外）。
(6)民-主測評得分較差。
(7)對連續(xù)兩個考核年度被評定為一般的人員，本年度的考核確定為較差。
（8）對連續(xù)兩個考核年度被評定為較差的人員，做辭退處理。特殊情況須觀察留用的，須報總經理審批。
5. 各部門優(yōu)秀員工的比例最高不超過該部門參加考核總人數的20%.在年度考核工作開始前,由人力資源部按照規(guī)定比例及各部門的應考核人數下達.
6. 員工考核總分由部門主管考核評分（占50%）、部門內部民-主測評分（占30%）及員工自我鑒定評分（占20%）三部分組成。部門內部民-主測評分指部門內部所有同事（部門主管除外）的評分總平
均數。
7. 車間一線員工以百分考核成績?yōu)橹饕己艘罁?/p>
第九章 考核程序
第十六條 人力資源部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十七條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見，并在《員工考核表》填寫具體的評分。
第十八條 各考核人的意見、評分匯總到人力資源部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十九條 人力資源部依據考核辦法和《員工考核表》，統(tǒng)計出各科室考核對象的總分。各車間主任統(tǒng)計本車間一線職工的考核總分并報人力資源部備案。
第二十條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)秀、良好、一般、較差等定性評語。公司所有的員工考核資料由人力資源部負責保管。
第二十一條 人力資源部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。 第二十二條 考核結果存入人力資源部的員工檔案。
第二十三條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第十章 特殊考核
第二十四條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門主管，并會同人力資源部考核定案。
第二十五條 后進員工考核。
1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人力資源部共同考核定案。
第二十六條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人力資源部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十七條 調配考核。
1. 人力資源部考慮調配人員的候選資格時，調配人員所在部門可提出考評意見；
2. 人力資源部確認調配事項后，調配人員所在部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門主管。
第二十八條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人力資源部主辦，并需部門主管協辦。 第十一章 考核結果及效力
第二十九條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第三十條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十二章 激勵
第三十一條 公司設立以下獎項，對員工進行激勵：
1、優(yōu)秀員工獎 對在年度考核中達到優(yōu)秀級別的員工進行獎勵，發(fā)放榮譽證書并給予一定的物質獎勵；并在以后的職務晉升、薪酬分配、外部培訓、
崗位調動等方面給予優(yōu)先考慮。
2、建議獎 對員工提出的建議，經公司采納后取得顯著的經濟效益或顯著提高工作效率或大幅降低生產成本等，給予一定的經濟獎勵。
3、創(chuàng)新獎 員工通過技術改造或創(chuàng)新等，大幅提高生產效率或取得顯著的經濟效益或大幅降低生產成本等，經員工所在部門申請，給予一定的經濟獎勵。
4、競賽獎 員工以公司名義參加社會或政府職能部門組織的各類比賽，取得三等獎以上較好名次、為公司獲得榮譽的，視獲獎名次給予一定的經濟獎勵。
5、自學成才獎 員工在業(yè)余時間通過自學取得大專以上學歷或中級以上職稱的（必須是國家認可的），視取得學歷或職稱的高低給予報銷一定比例的學雜費的經濟獎勵。
6、學歷津貼 對大專以上學歷人員，每月補貼30元，在每月的工資中兌現。必須是國家正規(guī)院校統(tǒng)招學歷或自學取得國家正規(guī)院校的學歷，高職或在職研修、進修、函授等取得的學歷不在此條范圍內。
7、科技成果獎 對員工在工作時間內通過技術創(chuàng)新或改造取得科技成果，并以公司名義申報獲得市級以上科技成果獎勵的，視成果的貢獻大小將獎勵基金的30%--50% 獎勵給員工個人。
8、工齡補貼 對工齡在一年以上的員工，在每月的工資中增加工齡補貼，每滿一年增加10元。
9、技術補貼 對有特殊技能的員工，視技術的高低在每月的工資中增加不低于50元的技術補貼。此處所指的特殊技能的員工，指能夠獨擋一面、缺之不可的技術型、管理型人才。
10、投訴舉報獎 公司鼓勵員工就財務報告和信息披露方面的弄虛作假；對未經授權、濫用職權或采取其他不法行為侵占、挪用公司財產現象；在開展公司業(yè)務時非法使用公司財產牟取不當利益的行為向公司董事會或監(jiān)事會、審計部或類似機構予以舉報。對舉報內容一經查實，給予舉報人50元以上的獎勵并予以保密。
11、特殊貢獻獎 指以上條目沒有涵蓋、公司各部門根據實際情況特別申請的獎勵。該項獎勵經部門申請，報總經理批準后以獎金的形式在當月的工資中兌現。
第十二章 附則
第三十二條 本辦法由人力資源部解釋、補充。
第三十三條 本辦法自即日起執(zhí)行。
沂源億盛化工有限公司
二0一0年一月一日
員工考核激勵方案
為了更好的加強生產現場管理、質量管理和人員管理；加強員工考核管理工作，提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)覺員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、本考核方案將主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
考核內容適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有生產工人。
四、考核的內容
1.人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占45%，復核分占25%。
2.考勤分數及工作嘉獎分直接綜合到總分值中。
五、《員工績效考核表》內容
考核的內容分為工作能力，工作態(tài)度，質量意識，現場管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技能和效率；工作中積累和表現出的經驗性能力，如學習能力，創(chuàng)新能力，邏輯思維能力，共同表達能力等。能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。
㈡工作態(tài)度（25分）
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，是考核員工在完成工作任務過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現出的行為表現。具體包括本職工作內的組織紀律，敬業(yè)精神，工作責任心，工作積極性，團隊協作，工作服程度等。
㈢質量意識（20分）
質量意識是指人們對產品質量，工作質量，服務質量的認識、了解、掌握質量的程度，它體現在每一個員工的工作崗位中。質量意識包含三個部分，基礎是思維質量，過程是生產過程質量，而結果便是產品質量。 ㈢現場管理（25分）
現場管理師執(zhí)行7S現場管理方案，重點考核員工在生產過程中對現場工作環(huán)境的整理維護和生產過程的執(zhí)行。目的是為了確保工作環(huán)境整潔干凈，安全舒適，從而減少浪費，提高效率。具體內容包括整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，安全，節(jié)約七個方面。 ㈣考核方法及評分標準說明 1. 績效考核對象：車間員工。
2. 人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占50%，復核分占20%。
3.6月份考核時使用員工考核激勵方案，根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除使用員工考核激勵方案外，同時將個人年終總結報告納入考核范疇之內。 5.出勤獎勵
六、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱“五掛鉤” ）。 （一）考核結果與工資調整 1.工資微調
例：員工A上半年度考核等級為D級，則其所對應的工資等級系數為0.9。假定其上半年度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
七、考核時間
考核半年進行一次，原則上在6月30日和12月31日進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
八、考核實行
本考核方案由生產部制定，并由生產部及公司共同修訂。自2011年5月1日起實行。 本考核最終解釋權歸南京賽恩克機械工程有限公司生產部。
九、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的試卷、初核和復核由誰擔任。
2.人力資源部分發(fā)考核試卷及考核表給被考核者，被考核人進行筆試答題并填寫《績效考核表》；年度考核時還要附上年終總結。
4.人力資源部進行試卷批閱，車間主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語； 5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距20分者，則需由主管重新考核。 8.總經理召集考核協調會確定考核成績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知財務部加/扣年終獎金或薪資。
十、<<員工績效考核表>>
十一、附獎分內容：
凡是在以下方面有突出貢獻的給予獎分：
1. 在車間生產看板上被評為“季度生產之星”或其他先進事跡的員工。（加2分） 2. 改變原有工作方式，大大提高生產效率或生產質量的。（加2分）
3. 發(fā)現公司生產過程中或管理過程中存在質量或安全隱患，并及時報告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作滿一年可增加一分，滿兩年增加兩分，以此類推。 5. 其他加分項目請共同參照本考核制度和“車間生產獎懲制度”。
備注：
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。
[二] 制度解讀：筆試、自評、初核、復核四個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。 [三]制度解讀：由于車間管理人員的薪資主要取決于生產任務完成情況和車間事物管理情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般工作人員。
[四]本考核制度將不斷改進完善，以適應公司及社會需求。
員工績效考核結果處理表
編號：SAK-11-05
員工考核激勵方案
為了深化公司人事制度改革，，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務人員及業(yè)務人員進行考核。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業(yè)道德、協作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。 （四）、考核方法及評分標準說明 1. 績效考核表分兩類：，財務人員，業(yè)務人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結果與工資調整 1.工資微調
月基準工資每季度微調一次，微調依據為考核結果及其工資系數。
例：員工A資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次，每1分1級；升級至該等20
級為止。
（二）考核結果與職務晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。
3. （負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經理召集考核協調會確定考績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行
政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內部形成管理類和業(yè)務類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
附表1：一般管理人員（財務管理）績效考核表
附表2：業(yè)務人員績效考核表
崗位自評表
員工考核激勵方案
為了深化公司人事制度改革，，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到公司的經營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務人員及業(yè)務人員進行考核。
四、考核的內容
考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業(yè)道德、協作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。 （四）、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分兩類：，財務人員，業(yè)務人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.
五、考核結果處理及使用
考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結果與工資調整 1.工資微調
月基準工資每季度微調一次，微調依據為考核結果及其工資系數。
例：員工A上季度考核等級為C級，則其所對應的工資等級系數為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
（二）考核結果與職務晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。
3. （負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經理召集考核協調會確定考績。
9.直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。
10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質不同、完成的工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內部形成管理類和
業(yè)務類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
附表1：一般管理人員（財務管理）績效考核表
附表2：業(yè)務人員績效考核表
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