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促銷員工資考核方案
0、前言
毋庸質(zhì)疑目前的薪酬方案凝結(jié)了眾多管理人員的智慧，并經(jīng)歷了實(shí)踐的檢驗(yàn)，是一套行之有效的方案。概括地講它有如下特點(diǎn)：
1、 貼近實(shí)際，方案中有許多個(gè)案是針對具體門店或個(gè)人進(jìn)行設(shè)計(jì)的，是根據(jù)實(shí)際情況而制訂的方案，
非常貼近實(shí)際；
2、 靈活易操作，由于方案眾多，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇或制訂，方便操作；
3、 兼顧公司利益和個(gè)人需求；
4、 梯度提成具有良好的激勵(lì)作用；
但也正是由于其靈活的特點(diǎn)，使薪酬方案不能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并且從宏觀的角度看，由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，方案合理但卻稍欠公平。因此，本報(bào)告試圖通過數(shù)據(jù)分析及借鑒原有方案的做法，歸納出一個(gè)統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。希望能為公司領(lǐng)導(dǎo)層制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)或決策提供依據(jù)。報(bào)告共分三個(gè)部分：
Ⅰ、促銷員薪酬方案
Ⅱ、方案驗(yàn)證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資）
Ⅲ、薪酬方案設(shè)計(jì)說明
Ⅰ、促銷員薪酬方案
一、目的
1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)差異、銷售業(yè)績貢獻(xiàn)的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理的促銷員薪酬體系；
2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長打開空間。
3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡化工資計(jì)算方式；
二、薪酬結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)：
工資=基本工資+提成＋季度/年度獎=(底薪+獎金)+提成＋季度/年度獎
底薪，提成標(biāo)準(zhǔn)
1、 根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B，C三類，銷售額30000元一個(gè)梯次，具體劃分方法如上表；
2、 根據(jù)門店類別將底薪標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距250元；
3、 根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類6%，B類5.5%，C類4.5%；其余類別產(chǎn)品提成詳見
提成管理；
獎金標(biāo)準(zhǔn)
備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進(jìn)行修改；
1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入職人員評定為初級職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)最高評定為一星級；
2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；
3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；
備注：根據(jù)管理需要可以加入績效考核，管理人員根據(jù)需要強(qiáng)化的項(xiàng)目進(jìn)行評分，月底給予考核系數(shù)；即：獎金=等級獎金×考核系數(shù)
基本工資，提成標(biāo)準(zhǔn)
1
、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；
提成管理
備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門店保持1%的梯度；
晉升，季度/年度獎管理
1、 銷售額連續(xù)6個(gè)月達(dá)到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個(gè)月平均銷售額增長20%以上，職稱自
動升一級，并按新標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資；
2、 本著公平、公正、公開的原則，每半年進(jìn)行一次促銷員職稱評定、調(diào)整工作。已經(jīng)達(dá)到最高級的員工，
根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；
3、 每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評選一次銷售冠/亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予
以通報(bào)表彰，并給予相應(yīng)獎金；
Ⅱ、方案驗(yàn)證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資）：詳見附件 1、 工資銷售比（工資銷售比=總工資/總銷售額（含稅））
獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)工資銷售比
從以上數(shù)據(jù)可以看出：
獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)工資銷售比為8.30%，較8.24%高0.06%；
由此可見，新的薪酬方案與原薪酬方案所支付的工資總額基本持平，未增加公司成本和降低員工工資，是在原有工資總額的基礎(chǔ)上進(jìn)行了重新分配；
2、工資分布狀況
獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)工資分布狀況
從以上數(shù)據(jù)可以看出，獎金按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)，工資范圍在3000-4000和1500-2000的人數(shù)在減少，工資范圍在1200-1500元的受益；
3、門店分布狀況
門店分布狀況
從以上數(shù)據(jù)可以看出C類門店占總門店數(shù)的72%，B類占23%，A類占5%；C類門店的工資銷售比約為A，B類的2倍；
綜合以上數(shù)據(jù)可以看出： ① 工資總額與原有方案基本持平；
② A，B類門店工資總體上有小幅減少，減少的部分補(bǔ)貼了C類門店，即工資趨于平衡； ③ 提高銷售額，減少C類門店所占的比率，可以降低成本；
Ⅲ、薪酬方案設(shè)計(jì)說明
在闡述方案設(shè)計(jì)過程前，有必要共同回顧幾個(gè)基本概念：
1、馬斯洛把人的需要劃分為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。
2、底薪占工資的比率越高員工的不確定感越低，安全感越強(qiáng)，流失率越低，提成占工資的比率越高激勵(lì)效果越好；
太力公司促銷員薪酬方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)在于：
1、銷售額跨度大，如果按統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)工資兩極分化嚴(yán)重，銷售不佳的門店人員流失嚴(yán)重，如果不按統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就會出現(xiàn)目前的狀況，方案繁多；
2、門店的好壞與促銷能力是決定工資高低的主要因素，與城市消費(fèi)水平?jīng)]有必然聯(lián)系（品牌，廣告，活動，種類等因素基本相同，不是主要影響因素）；
3、存在淡旺季影響，工資會因銷售額波動而出現(xiàn)波動，需人為調(diào)節(jié)，保障促銷隊(duì)伍穩(wěn)定，但又不能破壞薪酬結(jié)構(gòu)；
因此，鑒于以上情況，需要解決以下問題：
1、 如何避免工資兩極分化嚴(yán)重，又要根據(jù)銷售貢獻(xiàn)大小進(jìn)行工資分配，同時(shí)又要形成統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 2、 如何將門店的作用與促銷能力的高低進(jìn)行必要的區(qū)分，將優(yōu)秀的員工放在優(yōu)秀的崗位，同時(shí)打通員
工職業(yè)發(fā)展通道（自我實(shí)現(xiàn)的需要）；
3、 如何賦予管理人員一定權(quán)限，為實(shí)現(xiàn)局部，短期的目的對工資進(jìn)行小幅度的調(diào)節(jié)，同時(shí)又在制度范
圍內(nèi)操作；
為了解決第1個(gè)問題，我們需要根據(jù)銷售額對門店進(jìn)行分類，針對不同類型的門店給予不同的底薪和提成點(diǎn)，使工資不至于兩極分化嚴(yán)重，出現(xiàn)銷售額高的門店工資非常高，銷售額低的門店工資又非常低，人員流動大。但是將門店進(jìn)行ABC分類的本質(zhì)是針對3種不同類型的門店制訂出3套與之相適應(yīng)的薪酬方案，而我們的目的是要建立統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此3套方案必須具有關(guān)聯(lián)性，形成一個(gè)整體。如何能形成關(guān)聯(lián)性呢？門店升級。即：低一級門店銷售額達(dá)到一定水平后可以升向高一級；由于從C級到A級底薪是逐次降低的，所以在門店升級時(shí)必須消除員工認(rèn)為是公司降工資的想法，使促銷員有不斷提升業(yè)績，將門店升級的意愿。因此制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵就在于必須將提成點(diǎn)設(shè)計(jì)成梯度提成，使提成點(diǎn)的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档停瑫r(shí)還具有一定的優(yōu)勢，使促銷員有門店升級的意愿。另外根據(jù)銷售貢獻(xiàn)大小進(jìn)行工資分配，就必須確保相同等級時(shí)：A類門店工資>B類門店工資>C類門店工資。
為了解決第2個(gè)問題，我們需要根據(jù)工作能力對促銷員進(jìn)行分級，將能力與門店因素進(jìn)行區(qū)分。例如：同樣是在B類門店中工作，第一種狀況是通過提升銷售額，門店從C級升到B級；第二種狀況是未通過任何努力，直接進(jìn)入一個(gè)地理位置較好的B類門店。雖然二者的銷售額一樣，但一種是通過能力獲得，一種是通過門店優(yōu)勢獲得，所以必須對促銷員分級，根據(jù)能力享受相應(yīng)的榮譽(yù)及待遇；以上分級的作用為橫向區(qū)分（比較）。分級還有另外一個(gè)很重要的作用：與自身進(jìn)行比較，使員工感受到職業(yè)生涯在發(fā)展，在逐步的自我實(shí)現(xiàn)，即：打通員工職業(yè)發(fā)展通道。
為了解決第3個(gè)問題，我們需要為實(shí)現(xiàn)局部，短期的目的對工資進(jìn)行小幅度的調(diào)節(jié)。由于底薪，提成點(diǎn)已經(jīng)設(shè)定，不易頻繁更改，且會造成大范圍的影響。而等級獎金又只具有單向調(diào)節(jié)性，即：可以上調(diào)，不可下調(diào)。無法成為調(diào)節(jié)的手段。因此，有必要加入績效考核，即：獎金=等級獎金*考核系數(shù)。管理人員可以在規(guī)則允許的范圍內(nèi)通過控制考核系數(shù)來控制獎金的發(fā)放。薪酬方案中，梯度提成的跨度較大，不能使促銷員稍稍努力就能達(dá)到下一個(gè)目標(biāo)，因此激勵(lì)的作用不強(qiáng)。而績效考核剛好可以彌補(bǔ)這一缺失，一方面通過考核工作表現(xiàn)，規(guī)范員工行為；一方面通過考核銷售業(yè)績，激勵(lì)員工。需要指出的是，績效考核需要較高的管理水平做支撐，否則難以達(dá)到預(yù)期效果，甚至增加成本。
提成點(diǎn)的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档脱菟悖?/p>
在B類和C類的臨界點(diǎn)（30000），底薪減少額度=600-350=250元，提成點(diǎn)提高增加額度=30000*（5.5%-4.5%）=300元。提成點(diǎn)提高增加額度＞底薪減少額度。即：C類門店升級為B類門店時(shí),提成點(diǎn)的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档�，同時(shí)還具有一定的優(yōu)勢。
在A類和B類的臨界點(diǎn)（60000），底薪減少額度=350-50=300元，提成點(diǎn)提高增加額度=60000*（6%-5.5%）=300元。提成點(diǎn)提高增加額度≥底薪減少額度。即： B類門店升級為A類門店時(shí),提成點(diǎn)的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档汀?/p>
工資演算：
某一星級員工11月份應(yīng)出勤30天，實(shí)際出勤28天，在B類門店中完成太力產(chǎn)品銷售額33000元（含稅），ZLP7銷售額10000元（含稅），直接主管考核評分1.2。
從以上數(shù)據(jù)可以看到績效考核，出勤天數(shù)均會對工資產(chǎn)生不同程度影響； 綜述：
1、結(jié)合考勤，績效考核的工資計(jì)算方法：
工資=基本工資*實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+提成＋季度/年度獎
=(底薪+獎金*考核系數(shù)) *實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+提成＋季度/年度獎
2、促銷員職稱具有單向調(diào)節(jié)性，需嚴(yán)格控制晉升比例，否則會增加成本，晉升時(shí)須結(jié)合業(yè)績和評選比例； 3、建議提成點(diǎn)可定期修正，通過定期修正達(dá)到調(diào)節(jié)工資的目的，績效考核暫時(shí)不推行。
4、本方案門店類別上升，工資呈上升趨勢。因此，最好的員工要放在最好的門店，否則會出現(xiàn)工作與報(bào)酬不匹配的狀況；
5、以上數(shù)據(jù)均為驗(yàn)證方案需要制訂，不代表最終執(zhí)行數(shù)據(jù)，最終執(zhí)行數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部制訂；
6、雖然新舊方案工資總額沒有變化，但個(gè)體工資存在差異，因此不易整體切換，可考慮從新進(jìn)人員開始逐步切換。
促銷員工資考核方案
為激勵(lì)促銷員銷售積極性，提升單點(diǎn)銷量，針對促銷人員的工資、獎金考核方案進(jìn)行修改，具體方案如下：
一、基本工資及待遇
1、促銷員崗位級別及薪資標(biāo)準(zhǔn)
2、工作時(shí)間：每天工作時(shí)間不低于4小時(shí)，每周休息一天。
二、月度考核指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
1、新開終端銷量考核設(shè)定：首月不考核，無提成，次月參照《終端員派駐協(xié)議》約定年銷量和首月銷量數(shù)據(jù)，促銷主管可按終端實(shí)際狀況調(diào)整任務(wù)指標(biāo)，調(diào)整范圍（60%-100%
），如有特殊狀況需超范圍調(diào)整銷量任務(wù)，須提報(bào)夜場經(jīng)理審批。新開終端銷量考核最長適用時(shí)間為3個(gè)月。
2、已合作終端銷量考核設(shè)定：參照去年同期銷量數(shù)據(jù)和上月銷量數(shù)據(jù)，兩者數(shù)據(jù)取較高一項(xiàng)，作為基準(zhǔn)指標(biāo)。促銷主管可按終端實(shí)際狀況調(diào)整設(shè)定銷量指標(biāo)，調(diào)整范圍（80%-120%），如有特殊狀況超范圍調(diào)整指標(biāo)，須提報(bào)部門經(jīng)理審批。 三、考核指標(biāo)達(dá)成獎勵(lì)及提成
1、指標(biāo)銷量提成標(biāo)準(zhǔn)：
1）當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率低于60%的無提成，
2）當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率達(dá)到60%-79%的按系數(shù)0.6提成；
3）當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率達(dá)到80%-94%的按系數(shù)0.8提成；
4）當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率達(dá)到95%-109%的按系數(shù)1.0提成；
5）當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率超過110%的按系數(shù)1.1提成；
6）完成率150%封頂。
2、提成計(jì)算公式：
1）完成率=銷量/月銷售指標(biāo)；
2）提成=（獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)*完成率*系數(shù)）
3、當(dāng)月滿勤者，提成正常計(jì)算；
4、當(dāng)月請假超過三天（不含三天）者，底薪標(biāo)準(zhǔn)減半；
5、當(dāng)月請假超過六天（不含六天）者，底薪和提成標(biāo)準(zhǔn)各自減半。
青島啤酒南京大區(qū)
2015年5月3日
促銷員管理方案及考核
一． 促銷員要求和工作職責(zé)
1. 基本要求
1. 有一定的事業(yè)心和敬業(yè)精神，樂于承擔(dān)工作。
2. 有較強(qiáng)的理解能力，能較快掌握基本業(yè)務(wù)知識和領(lǐng)會工作要求。
3. 有較好的語言表達(dá)能力。
4. 有產(chǎn)品銷售和推廣相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。
5. 身體健康。
2. 職責(zé)
1．服從市場督導(dǎo)的管理。
2.向消費(fèi)者宣傳商品及品牌形象，提高品牌知名度。
3.利用各種銷售技巧，營造賣場顧客參與氣氛，提高顧客購買欲望，幫助零售店完成預(yù)測零售額。
4．形成賣場內(nèi)良好人際關(guān)系，動員賣場其他導(dǎo)購向顧客介紹，推薦，選購本品牌商品，并適時(shí)加以幫助，指導(dǎo)。
5.柜臺的陳列及安全維護(hù)工作，保持助銷商品的整齊，清潔，并及時(shí)更新POP物品。
6.協(xié)助公司舉辦的各種促銷活動，現(xiàn)場促銷，派發(fā)宣傳資料，合理分配活動贈品。
7.準(zhǔn)確，認(rèn)真及時(shí)填寫銷量表，定期上報(bào)銷量，完成周報(bào)表，按時(shí)上交市場督導(dǎo)。
8．對店員，主管提出的各項(xiàng)建議和意見及時(shí)上報(bào)公司，收集顧客對商品的意見，建議與期望，及時(shí)妥善地處理顧客抱怨，投訴等。
9.收集競爭對手的產(chǎn)品，價(jià)格，市場活動的信息，并定期向市場督導(dǎo)匯報(bào)。
2
1、 促銷員的日常行為規(guī)范
1） 語言：文明、坦誠、落落大方，盡量使用職業(yè)語言，處理事情要有始有終。
2） 行為：在有效的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)保持良好的精神狀態(tài)和充分的活力，體現(xiàn)出富有積極感染力的青
春氣質(zhì)，在市場上要積極與店主、店員及顧客溝通，做好收集信息、轉(zhuǎn)達(dá)信息及我公司品牌推廣工作。
3） 衣著：為維護(hù)公司形象，在工作期間如統(tǒng)一的促銷服。（門店有特殊要求的可以適當(dāng)調(diào)整），不
得梳怪異發(fā)型，要保持良好的職業(yè)形象。盡量在休息日清洗促銷服。
2、 促銷員的日常工作紀(jì)律 促銷員考勤
1） 作息時(shí)間：長促一般是做一休一（或做六休一），可根據(jù)賣場開關(guān)店時(shí)間或高峰期段做相應(yīng)安排，
盡量覆蓋全天，遲到或早退30分鐘為曠工，扣除當(dāng)天工資；臨促可根據(jù)公司促銷活動檔期的安排，合理安排時(shí)間，工作時(shí)間8小時(shí)左右，要求覆蓋高峰期，遲到或早退15分鐘扣除日工資的10%，（促銷員的作息時(shí)間也可根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整）。對未遵守公司紀(jì)律遲到、早退、缺勤者酌情扣減當(dāng)月獎金50-100元。由促銷督導(dǎo)監(jiān)督。
2） 正常工作時(shí)間擅自離崗30分鐘以上視為曠工處理（就餐和特殊情況例外），扣除當(dāng)天工資。 3） 促銷員請事假需提前二天上報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后方可準(zhǔn)假，請假以半為計(jì)量單位，
即：不滿4小時(shí)按半天，超過4小時(shí)不滿8小時(shí)按一天計(jì)算，并以此類推，
4） 曠工二日（含二日）或全年累計(jì)曠工達(dá)五次將被辭退。工作期間內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)辦理私事或未按規(guī)
定執(zhí)行請假手續(xù)的均按曠工處理。曠工一次扣100元，請事假一天扣20元（帶菥事假除外），每月事假不超過兩天（特殊情況例外）。促銷員的每月考勤制度由相關(guān)主管負(fù)責(zé)執(zhí)行。 促銷員促銷紀(jì)律
1） 準(zhǔn)確、及時(shí)、認(rèn)真的反饋市場信息，包括競品的價(jià)格、促銷、終端等情況。
2） 保守公司秘密，執(zhí)行公司促銷政策，不得隨意傳播非正常途徑得知的返利政策，不得隨意抵毀公司名譽(yù)。
3） 不得虛報(bào)銷量，否則扣除當(dāng)月工資績效工資。 4） 嚴(yán)格遵守賣場相關(guān)規(guī)章制度。
專職促銷員考核方案
促銷員在第二個(gè)月五日前提供的考勤表確定工資金額。 工資結(jié)構(gòu)：基本工資 績效工資：
處 罰：
1） 2） 3） 4） 5） 6） 7） 8）
斷貨：每次每品扣30元。
陳列層：差與同類產(chǎn)品每次每品30元。
日期：先出廠在前，后出廠在后，顛倒一次扣20元。 衛(wèi)生：發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品污漬一罐扣20元。
缺勤：未按時(shí)出勤且未請假者扣除當(dāng)天工資，三次開除。
由于促銷員工作不到位引起的客訴，1次罰款50元，一年超過3次開除。 上班時(shí)間不接電話和被查到30分鐘內(nèi)不在牌面的促銷員罰款50元。 要求每位促銷員熟練掌握產(chǎn)品，執(zhí)行公司促銷政策有效及時(shí)反饋。
獎 勵(lì)：
1） 2） 3） 4） 5）
本月銷量完成的情況特別突出者，給予100-200元的獎勵(lì)。 單店3個(gè)月銷售移動平均數(shù)增長率15%，獎勵(lì)100元； 單店3個(gè)月銷售移動平均數(shù)增長率30%，獎勵(lì)100元； 單店3個(gè)月銷售移動平均數(shù)增長率50%，獎勵(lì)100元；
提出對公司有利的信息或建議，視信息價(jià)值給予一定金額的獎勵(lì)。
兼職導(dǎo)購促銷員考核方案
兼職促銷員在第二個(gè)月前提供前一個(gè)月的月銷量，確定兼職工資金額。
銷量考核分為： （1） 單店月銷量 （2） 陳列面
兼職導(dǎo)購的工作職責(zé)
1）產(chǎn)品的庫存。每周清點(diǎn)庫存。如庫存少，及時(shí)和店內(nèi)主管和業(yè)務(wù)員聯(lián)系，追加訂單。2）對于促銷商品在前15天，提醒店內(nèi)主管備好庫存。 3）保持產(chǎn)品陳列面，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，爭取牌面。杜絕斷貨。 4）接受產(chǎn)品知識的現(xiàn)場培訓(xùn)，及時(shí)反映競品的促銷情況。
兼職導(dǎo)購的獎勵(lì)
1) 當(dāng)月把產(chǎn)品調(diào)整到最佳陳列或增加牌面數(shù)，獎勵(lì)20元—50元。 2) 當(dāng)月保證未斷貨，未缺品，獎勵(lì)20元—50元。
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